ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования нами сделаны следующие выводы и

предложения.

В результате осуществлённого анализа различных подходов к понятию

дифференциации в трудовом праве, нами выполнена систематизация

основных подходов к понятию дифференциации в российском трудовом

законодательстве.

указывают на неразрывность единства и дифференциации в праве. На

основании проведённого исследования делаем вывод о том, что категория

дифференциации в отечественном трудовом праве рассматривается как

комплексное понятие, при этом отсутствует в российской правовой науке

единое определение дифференциации.

Нами сформулировано и представлено авторское понятие

«дифференциации в регулировании трудовой деятельности спортсменов».

Считаем, что дифференциации в регулировании трудовой деятельности

спортсменов является фактическим и юридическим различием в

нормативном регулировании труда различных категорий работников ввиду

особенностей содержания трудовых отношений.

Определена специфика дифференциации в трудовом законодательстве

Великобритании и Германии, в результате чего:

а) выявлен фактор контроля как определяющий дифференциацию в

правовом регулировании труда спортсменов. Так, судья Брамвелл (Bramwell)

211

в деле Yewens v. Noakes указал, что служащий (слуга) («servant») является

лицом, которое исполняет команды его хозяина (владельца) («master») по

поводу того, как должна быть выполнена работа. Однако другими судьями

было отмечено, что это определение не может быть применено к

профессиональным футболистам, которых наняли для демонстрации их

таланты и навыки, – контроль клуба ограничен принятием решения, берет ли

клуб конкретного профессионального игрока на работу или нет. Судья

Фаревелл (Farewell) опроверг данный аргумент, ссылаясь на собственные

рассуждения о том, что многие трудящиеся проявляют (демонстрируют) свои

навыки, как и футбольные игроки, но трудящиеся также должны выполнять

указания владельца («master»).

должен подчиняться требованиям (инструкциям) капитана команды, в рамках

найма («employment») лица как футбольного игрока. Футбольный игрок

соглашается выполнять детальные инструкции и подчиняться указаниям

капитана. «Фактор контроля» действует для определения вида договора, на

основании которого лицо работает: то ли лицо работает в соответствии с

договором по оказанию услуг («contract for services»), то ли – трудовым

договором в рамках права занятости («contract of employment», «employment

contract»).

б) осуществлён анализа правовых норм законодательства Германии,

считаем, что регулирование деятельности спортсменов в России

осуществляется индивидуальным трудовым правом (выражением такого

права можно считать главу 54 Трудового кодекса РФ).

3. Исследовано правовое регулирование труда спортсменов как объективного

критерия дифференциации, в результате чего составлена систематизация

основных подходов в российской правовой науке к понятию

«дифференциация» в отношении труда спортсменов.

Доказано, что фактор борьбы и конкуренции являются факторами

дифференциации в регулировании трудовой деятельности спортсменов. Так,

212

присутствие конкуренции характерно для отношений между спортсменами и

клубами в командных видах спорта. Конкуренция для спортсменов является

основной и конечной целью независимо от вида спорта. Противоборство

проявляется в стремлении одного игрока воспрепятствовать должному

выполнению другим спортсменом трудовой функции чаще всего является

причиной травм в командных видах спорта. Конкуренция и противоборство

обуславливают особое правовое регулирование трудовой деятельности

спортсменов.

5. Осуществлён анализ права Великобритании в аспекте использования

медиации как альтернативного способа досудебного разрешения спортивных

споров, и также перспективы применения медиации в спортивном праве в

России, в результате чего, считаем, что целесообразно на нормативном

уровне установить возможность применения медиации для защиты прав

спортсмена, если его права нарушаются.

Доказано, что спортивный медиатор более эффективен, чем комиссия по

трудовым спорам (для индивидуальных споров — ст. 384-388 ТК РФ) или

посредник и трудовой арбитраж (для коллективных трудовых споров – ст.

403-404 ТК РФ).

Важно обратить внимание на такие акспекты медиации, как

конфиденциальность (согласно Федеральному Закону № 193-ФЗ), которая

состоит из неразглашения данных (третьим лицам; другой стороне спора).

Данные положения в ТК отсутствуют. Также нужно добавить, что медиация

применяется на всех этапах спора, в том числе во время рассмотрения спора

судом - все зависит от усмотрения сторон.

Выявлено, что в Великобритании медиация применяется для разрешения

спортивных трудовых споров так как: а) более быстрый, дешёвый, менее

стрессовый способ разрешения споров для всех сторон такого спора; б) риск

любого конфликта заключается в возможности его эскалации. Медиация

позволяет выработать план, по которому возможно разрешение конфликта; в)

213

возможность медиатора иметь доступ к общению непосредственных

участников конфликта (в том числе в спортивных спорах); г) рассмотрение

споров при помощи медиации может быть коммерчески выгодно; д)

использование профессиональной помощи медиатора содействует в

проведении диалога и не является признанием того, что стороны спора

являются плохими переговорщиками, а, скорее, является признанием того,

что улучшение динамики спора увеличивает перспективы получения

удовлетворительного результата для обеих сторон, когда двусторонние

переговоры зашли в тупик.

Так, в отличии от рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам, во

время осуществления медиации спортивный медиатор обеспечивает

интересы обеих сторон спора. Соглашение о применении медиации

предусматривает рассмотрение и урегулирование спора на основе

добровольного обоюдного согласия сторон. Целью медиатора является

именно помочь сторонам спора достигнуть взаимное выгодное решения

(тогда как, роль посредника, например, помочь сторонам спора с

привлечением собственной позиции по рассмаотриваемому вопросу).

Медиатор является независимым физическим лицом, что обеспечивает

объективность и беспристрастность во время рассмотрения спора, а также во

время вынесения решения. Конфиденциальность рассмотрения спора

медиатором способствует: а)раскрытию истинных мотивов поведения

каждой из сторон, что стало причиной спора, б)открытому формулированию

сторонами их позиций, для дальнейшего достижения компромисса. Личное

присутствие спортсмена во время рассмотрения спора спортивным

медиатором (в сочетании с принципом конфиденциальности) обеспечивает

участие спортсмена в рассмотрении спора.

Осуществлён сравнительный анализ положений о рассмотрении споров при

помощи процедуры медиации (Федеральный закон № 193-ФЗ) и споров при

содействии посредника (Трудовой кодекс РФ). Коллективные трудовые

214

споры рассматриваются с привлечением посредника. Процедура медиации не

применяется к коллективным трудовым спорам, если такие споры

затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих сторон

(которые не учувствуют в рассмотрении спора при помощи процедуры

медиации), или публичные интересы.

В отличии от рассмотрения спора посредником, урегулирование спора с

привлечением медиатора направлено на защиту прав каждого отдельного

спортсмена. Соглашение о применении медиации способствует

рассмотрению и урегулированию спора на основе добровольного обоюдного

согласия сторон, среди которых один спортсмен и работодатель. Целью

медиатора является именно помочь сторонам спора достигнуть взаимное

выгодное решения (тогда как, роль посредника, например, помочь сторонам

спора с привлечением собственной позиции по рассматриваемому вопросу).

Медиатор является независимым физическим лицом, что обеспечивает

объективность вынесенного решения. Во время осуществления процедуры

медиации ставится задача, как можно максимально содействовать

достижению сторонами спора взаимного выгодного решения.

г) Осуществлён сравнительный анализ положений о рассмотрении споров

при помощи процедуры медиации (Федеральный закон № 193-ФЗ) и

содействии трудовым арбитражем (Трудовой кодекс РФ).

трудовой арбитраж рассматривает коллективные трудовые споры. Тогда как

процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, если

такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы

третьих сторон (которые не учувствуют в рассмотрении спора при помощи

процедуры медиации), или публичные интересы. В отличии от

урегулирования спора в трудовом арбитраже, урегулирование спора с

привлечением медиатора сконцентрировано на защите прав каждого

отдельного спортсмена. Соглашение о применении медиации способствует

рассмотрению и урегулированию спора на основе добровольного обоюдного

215

согласия сторон: спортсмен и работодатель. Вне зависимости от того,

учитывает ли решение трудового арбитража интересы обеих сторон, его

решение должно быть выполнено. Целью медиатора является именно помочь

сторонам спора достигнуть взаимное выгодное решения (тогда как, роль

посредника, например, помочь сторонам спора с привлечением собственной

позиции по рассмаотриваемому вопросу). Медиатор как независимое

физическое лицо обеспечивает объективность вынесенного решения.

Процедура медиации не только направлена на разрешение спора, но и на

максимальное содействие достижению сторонами спора взаимного

выгодного решения. Конфиденциальность рассмотрения спора обеспечивает:

раскрытие мотивов поведения каждой из сторон, что стало причиной спора,

открытое формулирование сторонами их позиций для достижения

компромисса.

5. В результате изучения норм законодательства Германии, установлено, что

в отличие от права Великобритании, в Германии отсутствует закрепленное в

законодательстве понятие «работник». В Торговом кодексе Германии

(«Handelsgesetzbuch») указаны критерии, на основании которых труд

наёмного работника отличается от тех лиц, которые работают

самостоятельно. Специфика немецкого законодательства в том, что

законодательно закреплено правило, в соответствии с которым работник

теряет суверенитет над собственным временем.

Важным является то, что в законодательстве этого государства

трудовой договор окончательно устанавливает и закрепляет

трудовые отношения между работодателем и работником.

При этом, нами установлено, что в настоящее время в науке существует

несколько точек зрения о том, нормами какой отрасли права

регулировать труд спортсмена :

а) приоритет трудового права (труд спортсмена должен регулироваться

только трудовым правом, как это было указано в Законе о спорте 1999 года);

216

б) приоритет гражданского права (отношения профессиональных

спортсменов со спортивными клубами необходимо регулировать только

нормами гражданского права).

в) компромиссная позиция (допускает регулирование труда спортсменов

либо трудовым договором, либо гражданско-правовым договором).

Считаем, безусловный приоритет в регулировании деятельности спортсменов

должен быть отдан трудовому договору и трудоправовому регулированию.

Аргументируем собственную позицию тем, что:

а) отношения между клубом и спортсменом по своей сущности и правовой

природе являются трудовыми (спортсмен – в соответствии со статьей 15

Трудового кодекса РФ – лично выполняет за плату определенную трудовую

функцию при подчинении действующим у клуба правилам внутреннего

трудового и распорядка и обеспечении работодателем условий труда);

б) на спортсмена как на работника должны распространяться гарантии и

компенсации, которые предусмотрены общими положениями Трудового

кодекса РФ и установленные Главой 54.1.

6. Выявлена специфика дифференциации в регулировании трудовой

деятельности спортсменов:

а) в таких международных регламентных актах:

Регламент ФИФА по статусу и переходам футболистов;

Регламент турнира Лиги Чемпионов УЕФА – 2014/2015;

Регламент турнира Лиги Европы УЕФА – 2014/2015;

Регламент Суперкубка УЕФА –2014;

Устав и регламент ИИХФ 2012/2016, другие акты «мягкого права»;

б) в таких международных нормах, которые содержатся в следующих

международных актах:

Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда;

Конвенция и Рекомендация о дискриминации в области труда;

Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной

217

ценности;

Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации, другие

международно-правовые акты.

Осуществлён анализ особенностей дифференциации дев регулировании

деятельности спортсменов в международных регламентных актах и других

международных нормах (на примере футбола и хоккея). Выявлена специфика

дифференциации в регулировании деятельности спортсменов в

международных регламентных актах ФИФА и УЕФА.

Осуществлён анализ особенностей дифференциации в регулировании

деятельности спортсменов в международных регламентных актах на примере

хоккея. Рассмотрена специфика дифференциации в регулировании

деятельности спортсменов в регламентных актах ИИКФ, регламентных

нормах, которые установленных Континентальной хоккейной лигой, ФХР.

Осуществлён подробный анализ Регламента по статусу и

переходам РФС и Регламента ФИФА по статусу и переходам, а также

подобных актов в Хоккее. Выполнен сравнительно-правовой анализ

положений актов ИИХФ, КХЛ, ФХР, которые определяют специфику в

регулировании труда спортсмена.

Установлено, что норма 348.12 Трудового кодекса РФ, в которой отображены

особенности расторжения трудового договора со спортсменом, является

отражением дифференциации в правовом регулировании труда спортсмена.

Талантливые спортсмены далеко не всегда переходят от одного работодателя

к другому на безвозмездной основе. Талантливых спортсменов в

современном спорте часто покупают за огромные деньги, и они не могут

просто сообщить работодателю о расторжении трудового договора (как

другие работники), так как работодатель заплатил крупную сумму за

контракт спортсмена и вправе рассчитывать, что спортсмен проработает у

него на протяжении всего срока трудового договора. Иными словами, в

случае, если клуб А желает приобрести спортсмена у клуба Б до окончания

218

срока трудового договора между спортсменом и клубом Б, то клуб Б вправе

потребовать от клуба А денежную сумму за право перехода спортсмена.

Клуб А платит клубу Б за право приобрести спортсмена. Это признак

является характерной чертой гражданского правоотношения (договор купли-

продажи). В случае, если клуб А приобрел спортсмена за крупную сумму и

заключил с ним трудовой договор, к примеру, на 3 года, а спортсмен через

месяц заявил о своем увольнении, то клуб А в значительной степени

лишается того, на что был вправе рассчитывать при заключении трудового

договора, что является существенным нарушением договора согласно статье

450 Гражданского кодекса. Чтобы защитить клуб-работодатель от подобного

исхода, законодатель и принял статью 348.12 Трудового кодекса РФ.

Специфика отношений между спортсменом и клубом и, как следствие,

неизбежность обособленного правового регулирования данных отношений,

необходимость приведения регламентных норм в соответствие с нормами

российского законодательства – все это свидетельствует о сложности

правоотношений, возникающих в спорте, тем более как принято говорить в

«большом спорте». Сложность обусловлена тем, что возникают различные

аспекты, регулирование которых осуществляется разными отраслями права.

По мнению автора, невозможно урегулировать отношения, возникающие в

процессе осуществления спортсменом своих трудовых функций только

нормами трудового права.

Выявлено, что в современных условиях наиболее предпочтительным

является заключение смешанного договора со спортсменом, в соответствии с

которым трудовые отношения были бы урегулированы нормами трудового

права, а гражданско-правовые – гражданским правом. При этом необходимо

отметить, что безусловный приоритет в регулировании должен быть отдан

трудовому договору и трудо-правовому регулированию, так как:

- с февраля 2008 года действует специальная глава 54.1 ТК РФ, которая

устанавливает особенности заключения и прекращения трудового договора

219

между клубом и спортсменом;

- сами отношения между клубом и спортсменом по своей сути и правовой

природе являются трудовыми, так как спортсмен, исходя из статьи 15

Трудового кодекса РФ, лично выполняет за плату определенную трудовую

функцию при подчинении действующим у клуба правилам внутреннего

трудового и распорядка и обеспечении работодателем условий труда;

- на спортсмена как на работника должны распространяться гарантии и

компенсации, как предусмотренные общими положениями Трудового

кодекса РФ (обязательное социальное страхование, гарантии от

необоснованного отказа в заключении трудового договора, ежегодные

оплачиваемые отпуска и т.д.), так и установленные Главой 54.1

(дополнительное медицинское страхование, материально-техническое

обеспечение, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и т.д.).

На наш взгляд, использование конструкции смешанного договора при

приоритете регулирования трудовым правом не приведет к «смешению»

трудового права с гражданским, к «размыванию» рамок между данными

отраслями права. Дело в том, что статья 421 ГК РФ является лишь отправной

точкой, базой для применения к трудовым и гражданско-правовым

отношениям трудового права и гражданского права соответственно. При

этом «посягательство» гражданско-правовых отношений на трудовые и

непосредственно связанные с ними отношения не имеет места, так как

элементы гражданско-правового договора необходимы только для

регулирования четко определенных отношений (имиджевые права,

солидарная ответственность), регламентировать которые при помощи

трудового договора затруднительно или же не представляется возможным.

Нормы трудового права должны применяться к трудовым и непосредственно

связанным с ними отношениям автономно и независимо от применения

гражданского права к гражданско-правовым отношениям.

Считаем, существует неопределённость в вопросе определения срока во

220

время заключения трансферного контракта о переходе футболиста на

условиях «аренды» в связи с существованием различного подхода в статье

348.4 Трудового кодекса РФ (максимальный срок «аренды» спортсменов, в

том числе футболистов, не может быть составлять более одного года) и части

3 статьи 17 Регламента РФС по статусу и переходам (трансферу)

футболистов (минимальный период «аренды» составляет отрезок времени

между двумя регистрационными периодами).

Предлагаем внести изменения в абзац 1 статьи 348.4 Трудового кодекса РФ с

тем, чтобы привести в соответствие его нормы к нормам регламентов, в

данном случае, РФС (нормы которого развиваются в динамике).

Считаем, что абзац 1 статьи 348.4 следует рассматривать в такой редакции:

В случаях, когда у работодателя отсутствует возможность обеспечить

участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по

согласованию между данным работодателем и другим работодателем,

временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому

работодателю в соответствии с нормами, утверждёнными общероссийскими

спортивными федерациями по соответствующему виду спорту.

221