Формування оптимального СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ

Все наше свідоме життя так чи інакше проходить у стосунках з іншими людьми. Давно помічено, що людина в групі поводиться не так, як на самоті. Група впливає на особу в біль­шості випадків позитивно.

В умовах групи підвищується витривалість до больових від­чуттів, знижується чутливість до шумів приблизно на 30 %. У групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як наслі­дування, навіювання, «психологічне зараження», спільні групові емоції.

Кожна людина на виробництві входить до складу того чи ін­шого первинного колективу (бригади, відділу). Первинний коле­ктив, це такий, у якому, як вважав А. С. Макаренко, окремі його члени перебувають у постійному діловому контакті. Люди в пер­винних колективах добре знають один одного і, як правило, пра­цюють у спільному приміщенні, або на одному об’єкті.

У первинному колективі колектив і особа роблять безпосеред­ній взаємний вплив. Тут відбуваються ті соціально-психологічні явища, від яких залежить емоційне самопочуття та емоційний клімат усього колективу.

Під психологічним кліматом розуміють ту емоційно-психоло­гічну атмосферу, яка створюється внаслідок ставлення людей до виробничого середовища (до умов праці, знарядь виробництва та ін.).

У житті кожного виробничого (трудового) колективу виникає незліченна кількість ситуацій, які можуть потягти за собою певне зрушення в психологічній атмосфері. Наприклад, небажано мати «незамінних» працівників, які були б на особливому становищі в колективі, на відміну від його інших членів.

Такі ситуації ускладнюють керівництво підлеглими, бо проти­ставляють «незамінних» осіб іншим членам колективу. Якщо та­кий «незамінний» працівник йде у відпустку або звільняється, це може викликати погіршення взаємовідносин у колективі.

Ніхто не стане заперечувати, що на результати виробничої діяльності в колективі впливають не тільки рівень організації праці, її фондо- та енергоозброєність, а й стан психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат колективу в кінцевому раху­нку — продукт усієї системи соціальних відносин суспільства і специфічного соціального мікросередовища тієї чи іншої конкре­тної організації, підприємства або установи. Природно, що гли­бокі соціальні та соціально-психологічні корені клімату колекти­ву полягають у багатогранній життєдіяльності всього суспільства і є суттєвою передумовою розвитку й формування здорової духо­вної атмосфери.

Разом з тим соціально-психологічна атмосфера колективу не є автоматичним наслідком соціального та науково-технічного про­гресу, не витікає стихійно, сама собою лише з успіхів та досяг­нень виробництва.

ЦЕ ПОЯСНЮЄТЬСЯ РЯДОМ ОБСТАВИН:

По-перше, тим, що зв’язок соціально-психологічного клімату колективу з усіма формами прогресу має не безпосередній, а досить складний, опосе­редкований, у тому числі і структурою внутрішньо-колективних відносин, характер

По-друге тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжуєть­ся досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов’язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно — і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог до соціально-психологічної культури міжособистістних відносин, до яких людина може опинитися з тих чи інших причин психологічно не достатньо підготовленою

Не можна при цьому не врахувати реальність існування і ви­значеної категорії осіб, не тільки не зацікавлених у сумлінній пра­ці, а й здатних здійснювати негативний вплив на оточуючих.

З усього сказаного випливає необхідність усвідомленої актив­ності, спрямованої на формування, підтримку та регулювання сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

НАПРЯМИ РОЗВИТКУ УСВІДОМЛЕНОЇ АКТИВНОСТІ

— підвищення активності самих членів колективу в створенні найбільш сприятливої соціально-психологічної атмосфери сумісної діяльності

— цілеспрямованої роботи керівництва й організації первинного колективу в цілому, спрямованої на оптимізацію клімату

— поєднання практичного досвіду із сучасними досягненнями науки, в да­ному випадку — соціальної психології.

Соціально-психологічний клімат колективу може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього ко­лективу.

Одним з напрямів, що допомагають створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей у виробничі колек­тиви на основі їхньої психологічної сумісності, під якою розумі­ється психологічна близькість партнерів, взаємна симпатія, схо­жість їхніх характерів, спільність інтересів та нахилів. Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграють величезну роль у ставленні людей один до одного, створюють «настрій» у взає­минах. Часто цій важливій обставині не надають серйозного зна­чення.

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар’єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми.

Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціа­льно-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють відношення керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, які виконує керівник.

Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стиму­люючого впливу на особистість може розглядатися як один з сут­тєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.

Як визначити оптимальність того чи іншого соціально-психоло­гічного клімату?

ВИЗНАЧАЛЬНІ ПАРАМЕТРІВ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

— чіткість, ефективність організації і адміністрування — відповідальність, дієвість, своєчасність рішень, продуктивність

— труднощі: рівень перешкод у роботі в наслідок адміністративної косності і бюрократизму, що перешкоджає успішному виконанню завдань

— заохочення: справедливість у розподіленні винагород, можливість профе­сійного зростання і підвищення по службі

— піднесення: бадьорий життєвий настрій, прояви товаришування та кміт­ливості у взаємовідносинах; почуття гордості за свою організацію

— довіра і співробітництво: віра в здібності та високі індивідуальні можли­вості колег; надання достатньої самостійності в роботі; заохочення новатор­ства, перетворень, розвитку, ініціативи

— змагальність: стимулювання високого рівня досягнень у роботі, допущен­ня певного рівня ризику при виконанні завдань

СУКУПНІСТЬ НОРМ, ЯКІ ВИЗНАЧАЮТЬ

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

• комфортність

• раціональність

• передбачуваність поведінки та реакції на поведінку

• формальність

• лояльність

• включення членів організації в комунікативні процеси

• спрямованість на вузькі локальні внутрішньоорганізаційні інтереси або ширша соціокультурна спрямованість

• структурованість або неструктурованість підходів під час вирішення виро­бничих проблем

ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ З ОПТИМІЗАЦІЇ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

1.

2. Створення таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи

3. Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здіб­ностях, формування впевненості, що причетність до організації дають змогу краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї ор­ганізації

4. Розвиток умінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб, не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернати­вні цілі, більш доступні та приємні

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знання­ми, досвідом

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі рішення виробничих завдань. Намагання уникнути надто ретельного і безпе­рервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, а й на моральному настрої

7. Використання процесів наслідування, імітація, моделювання. Стиль взає­модії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюєть­ся останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих

ОСНОВНІ УМОВИ, НЕОБХІДНІ ДЛЯ ФОРМУВАННЯ УСПІШНОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (у межах первинного колективу), повноцінне ви­користання обідньої перерви

2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціально­го розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїй і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу

3. Організація системи самоуправління: передання керівником деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і т.

Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомагає виявити спільні інтереси, по­ліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадської активності.

Не дивлячись на велику кількість досліджень соціальної пси­хології, присвячених урегулюванню та оптимізації соціально- психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати на п’ять загальноприйнятих:

1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу

2) гра спілкування

3) дискусія

4) невербальні контакти

5) зміна обстановки в приміщенні

Ці види регуляції поведінки людини широко засто­совуються на практиці в інших розвинутих країнах і прямо або частково впливають на соціально-психоло­гічний клімат малих груп. Спілкування, гра та диску­сія, безумовно, являють собою найбільший інтерес, оскільки з їх допомогою можна прямо впливати на со­ціально-психологічний клімат трудового колективу.

1. Психологічні вправи (часто називають грою). Насамперед їх застосовують для розвитку здібностей усвідомлювати свої по­чуття, свою підсвідомість, своє сприйняття світу та реакції ін­ших людей, аналізувати та розуміти їх. Така психологічна підго­товка вважається важливою для актуалізації свого потенціалу, поліпшення контактів у групі, а отже й її соціально-психоло­гічного клімату. Самоактуалізація передбачає «включеність» у внутрішній світ співбесідника, творчі прояви особи, що їх можна тренувати.

Більшість людей страждають від того, що не можуть актуалі­зувати себе в житті повністю, використовуючи лише частину своєї потенційної здатності відчувати і сприймати.

Соціально-психологічні вправи в групах трансформують не тільки самоконтроль і здатність сприймати індивіда, а й сприяє його самовираженню і творчості, розвитку здібностей працювати разом з іншими; змінює відносини до інших. В групах звичайно складається клімат довіри і щирості, відвертості й поваги до співбесідника.

Психологічні вправи для вивчення самоаналізу включають тренування спостережливості, вміння концентрувати увагу на окремих моментах сприйняття, відчуттів, або образів, причому пропонується тренувати кожне з п’яти відчуттів (зір, слух, від­чуття, нюх, смак) окремо.

До вправ входять дихальна гімнастика, пози йогів, техніка ре­лаксації. До методів розвитку потенціалу англійські, американсь­кі, французькі автори відносять і медитацію і вільні ланцюги асоціацій. Техніка саморозвитку йде поряд з тренуванням при­стосування до навколишньої дійсності. Так, для адаптації в не­приємній ситуації, в якій людина знаходиться в даний час, їй пропонують уявити себе у сприятливій ситуації. Усі подібні вправи, підвищуючи психологічну культуру особистості, не пря­мо, в комплексі з іншими засобами, сприяють більш адекватному сприйняттю і сприятливому клімату в колективі.

Подолання конфліктів, краще самопочуття особи в суспільстві залежить, на думку соціальних психологів, від усвідомлення осо­бою своєї ролі, свого підсвідомого «Я».

Щоб зрозуміти свою маску-роль, психологи організацій про­понують, наприклад, таку гру-вправу, як «Марсіанський слов­ник», коли учасники гри пишуть своє ім’я справа-наліво і уявля­ють собі, що це «нове» слово — із марсіанської мови, надають йому своє тлумачення. Так вводиться в свідомість сприйняття себе, неусвідомлюваний раніше образ «Я». Концепція особи як набору соціальних ролей знаходить своє відображення у вправі «Хто Я?» На 9 аркушах паперу кожний спочатку визначає 9 своїх життєвих ролей (це може бути стать, професія, вік, образ, будь- що), далі проставляють ролі за значенням її для себе: № 1 — най­важливіша роль; № 9 — найменш важлива. Потім аркуші потріб­но викласти лицем до низу і почергово піднімати їх, починаючи з № 9, обмірковуючи кожну роль і можливість життя без неї. До психологічних вправ для розвитку самоаналізу слід включити та­кож техніку рисунку та колажу. Ці прийоми самовираження ви­користовують і для самоаналізу свого сприйняття, і як метод збо­ру інформації про реакції досліджуваних. При цьому дору­чається, наприклад, відобразити самопочуття серед своїх співро­бітників, уявити відділ або підприємство, де працюємо, тобто ви­значаються завдання, спрямовані на усвідомлення та аналіз вза­галі прихованих емоцій і підсвідомих реакцій. Також, вважа­ється, що це дозволяє «перенести приховані почуття на папір» і таким чином визволитися від них.

Такі види самовираження, як малюнок, музика, танок, дія, не тільки дають можливість висловитися, а й потребують творчості і тому дозволяють яскравіше проявитися індивідуальності з її емо­ційним настроєм та здібностями, приносять особисту задоволе­ність.

Настанова на імпровізацію будь-якого роду, без сумніву, до­бре впливає на клімат в колективі, так як імпровізація сама по собі передбачає внутрішню розкутість, волю індивіда, і вже од­не тільки завдання такого роду забезпечує емоційно-сприятли­вий і творчий настрій особи, що разом зі щирістю висловлення думок і почуттів та увагою до думок і почуттів інших створює передумови сприятливого соціально-психологічного клімату спілкування.

Інша вправа — моделювання слугує засобом відчужуваності особи від небажаної поведінки, роблячи її більш придатною для спілкування, і таким чином впливає на соціально- психологічний клімат колективу. Моделювання як один з варі­антів своєрідної ролевої гри (в якій особистість грає себе, іншу особу або предмет), орієнтується на поліпшення клімату за ра­хунок здолання психологічних бар’єрів та полегшення самови­раження.

Психологічні вправи самоаналізу потребують активної участі одного індивідуума, але вони досить часто проводяться в групах, де спосіб їх виконання стає предметом обговорення в групі або в парі. Інші форми впливу на соціально-психологічний клімат — гра спілкування, різні дискусії і невербальні контакти — перед­бачають активну участь у них і спілкування між собою пари, де­кількох пар, або всієї групи.

2. Гра спілкування. Використовується для аналізу взаємо­відносин в організації, що являє собою щось схоже на самосо- ціометрію. Досліджувані особи малюють взаємовідношення в організації, в групі, позначаючи кожного її члена кружечком, при чому величина кружечка залежить від впливу цієї особи на групу (на думку автора рисунка), а відстань між окремими кружечками залежить від того, наскільки близькі повинні бути один до одного ці особи для швидшого досягнення поставленої мети.

Кружи об’єднують червоними або синіми лініями, залежно від характеру відношень між цими людьми (дружні стосунки або на­пружені). Результатом такої самосоціометрії є фізичне відобра­ження відносин у колективі. Членів гри просять стати ближче до тих осіб, кому вони віддали перевагу, і далі від тих, відношення до яких найбільш прохолодне. Або: стати ближче до керівника або далі від нього, залежно від впливу, який вони мають. Конкре­тна інструкція до дії залежить від ситуації, від проблем, які необ­хідно вирішити колективу.

В результаті таких ігор виникає дискусія, що аналізує виявле­ні взаємовідносини і що сприяє змінам соціально-психологічного клімату в групі.

Для розвитку довіри в групі американські психологи пропо­нують гру «розмова тарабарською мовою». Вимовляються нічого не значущі сполучення складів, при чому партнери намагаються інтонацією виразити різні емоційні реакції та вчаться розуміти емоційний підтекст спілкування.

Одночасно підвищуючи психологічну культуру особи та роз­виваючи емоційне сприйняття, оформлення спілкування як гри прискорює перехід відносин у неформальні та полегшує кон­такт.

3. Дискусія (метод ролевих ігор) застосовують для поліп­шення взаємовідносин і соціально-психологічного клімату як спосіб уникнення психологічних бар’єрів, що стримують спілку­вання та самовираження.

Для регуляції соціально-психологічного клімату на підприєм­стві розігруються «сцени з життя» при чому підлеглий грає роль свого керівника, а керівник — навпаки, а з двох конфліктуючих партнерів по роботі кожний спочатку виступає в образі себе, а потім — в образі свого опонента.

Присутні при ролевій грі звичайно поділяються на «акторів» та «глядачів». Завдання глядачів: активно обговорюючи дії акто­рів або навіть розігруючи сцену, по-своєму допомогти вирішити конфлікт або проблему.

Ролеві ігри, що застосовуються як метод соціально-психоло­гічної регуляції соціально-психологічного клімату в первинних колективах, нерозривно пов’язані з дискусією.

Дискусії, вербальні контакти або зустрічі-обговорення — ос­новний метод роботи по регуляції соціально-психологічного клі­мату, а також рішення проблем менеджменту. Незмінно супрово­джуючи будь-яку вправу, колективний аналіз-обговорення спри­яє усвідомленню особистих прихованих реакцій та відчуттів, вза­єморозумінні в спілкуванні. Обговорення виступає в багатьох випадках і як самостійний метод.

По-різному організовані вербальні контакти рекоменду­ються для розв’язання виробничих проблем, до обговорення зводяться і обговорюванням закінчуються будь-які спроби ре­гуляції та оптимізації соціально-психологічного клімату ко­лективу.

Основний метод регуляції соціально-психологічного клімату в сфері управління — це спеціально організо­вані збори-дискусїі працівників підприємства або відді­лу з висвітленням їхніх думок з певної проблемі.

ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗБОРІВ-ДИСКУСІЙ

— на зустрічі присутній психолог-консультант — так звана «нейтральна третя особа» — обговорення проходить у демократичній атмосфері з обов’язковим зворо­тним зв’язком, коли вислуховують кожного і опитують усіх присутніх

— думки та пропозиції, що надходять, необхідно робити доступними для всіх працівників

— обговорення проходить за схемою:

а) дискусія двох у присутності консультанта;

б) обговорення в малій групі;

в) велика група розподіляється на малі, кожна з яких розробляє свою спільну Думку

СПОСОБИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБГОВОРЕНЬ, ВИСЛОВЛЮВАННЯ ТА ВИСЛУХОВУВАННЯ

— Висловлюється тільки підтримка та ухвалення співбесіднику для полег­шення подальшої комунікації та досягнення згоди

— Висловлюється тільки негативне: вискажіть усе, за що ви ненавидите цю людину. Вважається, що такий спосіб сприяє вступу взаємовідносин у більш сприятливу фазу

— Чергове висловлювання двома партнерами всього доброго та всього пога­ного, що кожен з них думає про свого опонента, а також своїх передбачень щодо думки свого партнера. Досягнувши взаєморозуміння обговоренням, вони планують зміну своїх взаємовідносин у майбутньому

— Обговорення позитивного й негативного в групі. В групі з чотирьох осіб кожний розповідає, що він сам робить добре, що погано; які види роботи приносять йому більше задоволення, які найменше, тощо. Ці висловлювання обговорюються групою, потім кожний намічає собі мету та завдання, які не­обхідно вирішити для поліпшення свого життя (кар’єри)

— Вислуховування партнера з повтором його висловлювань. Висловлюван­ня необхідно повторити так, щоб опонент погодився з інтерпретацією своїх слів

ПРИЙОМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ВЕРБАЛЬНИХ КОНТАКТІВ

Взаємне інтерв’ю. Особливу увагу приділяють установленню сприятливого соціально-психологічного клімату з першої зустрічі незнайомих або мало­знайомих між собою людей. Присутні розбиваються на пари і за певний час знайомляться один з одним так, щоб партнер зміг представити свого партне­ра по парі. Інтерв’ю беруть один в одного почергово. Інший варіант першого знайомства — повідомлення кожного з присутніх, що він зараз відчуває і чо­го очікує від зустрічі

Акваріум. Присутні поділяються на учасників та спостерігачів. Учасники створюють внутрішнє коло, спостерігаючи зовнішнє. Учасники ведуть дис­кусію, кожні 20 хвилин припиняючи обговорення. В паузи спостерігачі оці­нюють ефективність допомоги учасників один одному і висловлюють власні пропозиції

Аналіз силового поля. Учасники мозкової атаки, аналізуючи сили, що протистоять вирішенню питання, відображають їх у вигляді стрілок на па­пері, причому довжина стрілок повинна бути пропорційна величині цих сил. Вони також обмірковують і малюють на діаграмі сили, які повинні сприяти рішенню

4. Ще один з прийомів регуляції соціально-психологічного клімату — це невербальні контакти, що використовуються для м’язової розрядки, усунення напруженості. Це і релаксація за до­помогою автогенного тренування, і дихальна гімнастика, і кулач­ний бій двох осіб.

5. Робляться, нарешті, спроби вплинути на клімат підприємст­ва, змінюючи обстановку в приміщенні. Так, столи в офісі краще ставити не впорядковано, рядками, а хаотично, за принци­пом взаємних симпатій або сумісної роботи. При такій розстано­вці робочих столів їх можна міняти місцями при зміні потреб ко­мунікацій. Досліджено, що такі заходи знизять плинність кадрів на 25 %, а ефективність праці зросте на 35 %.

7.5. Вдосконалення організаційного клімату ЗАПРОВАДЖЕННЯМ ПСИХОТЕХНОЛОГІЙ

Для вдосконалення організаційного клімату на підпри­ємстві пропонується запровадити програму управління конфлікт­ними ситуаціями. Першим етапом могло б стати запровадження дослідження рівня конфліктності персоналу, яке й було здійсне­не: тестування, що дозволяє оцінити ступінь конфліктності осо­бистості.

ТЕСТ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ СТУПЕНЯ КОНФЛІКТНОСТІ

У тесті міститься шкала, яка використовується для самооці- нювання за допомогою пар тверджень. Виконання його зводиться до такого. Досліджуваний оцінює кожне твердження лівого і пра­вого стовпчиків. При цьому відзначає, на скільки балів у дослі­джуваного виявляється властивість, представлена в лівому стов­пчику. Оцінка здійснюється за 7-бальною шкалою. 7 балів озна­чає, що оцінювана властивість виявляється завжди; один бал ука­зує на те, що ця властивість не виявляється зовсім.

Оцінка результатів

На кожному рядку з’єднують оцінки по балах (відзначаються кружечками) і будують графік. Відхилення від середини (цифра 4) означає схильність до конфліктності, а відхилення вправо вка­зуватиме на схильність до запобігання конфліктами.

Сума загальної кількості балів рівна, 70, вказує на дуже висо­кий ступінь конфліктності; 60 балів — на високу, 50 балів — на виражену конфліктність. Число балів 11—15 указує на схиль­ність уникати конфліктних ситуацій.

На наступному етапі дослідження рівня конфліктності прово­дилася діагностика схильності особистості до конфліктної пове­дінки за методикою К. Томаса.

Суть методики полягає ось у чому. У своєму підході до ви­вчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміні тради­ційного ставлення до конфліктів. Вказуючи, що на ранніх етапах їхнього вивчення широко використовувався термін «вирішення конфліктів», він підкреслював, що термін має на увазі, що конф­лікт можна і необхідно вирішувати чи елімінувати. Метою вирі­шення конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконф­ліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Однак останнім часом відбулася істотна зміна у відношенні фахівців до цього аспекту дослідження конфліктів. Вона була викликана, на думку К. Томаса, щонайменше двома обставинами: усвідомлен­ням даремності зусиль по повній елімінації конфліктів, збіль­шенням кількості досліджень, що вказують на позитивні функції конфліктів. Звідси, на думку автора, наголос повинен бути пере­несений з елімінування конфліктів на управління ними.

АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ КОНФЛІКТІВ (ЗА К. ТОМАСОМ)

• Які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей

• Які з них більш продуктивні чи деструктивні

• Як саме можна стимулювати продуктивну поведінку

Для опису типів поведінки людей у конфліктних ситуаціях К. Томас пропонує застосовувати двомірну модель регулювання конфліктів. Основні виміри: кооперація, пов’язана з увагою лю­дини до інтересів інших людей, втягнутих у конфлікт, і напорис­тість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів.

ВІДПОВІДНО ДО ЦИХ ДВОХ ОСНОВНИХ ВИМІРІВ K. TOMAC ВИДІЛЯЄ ТАКІ СПОСОБИ РЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТІВ:

1) змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтере­сів на шкоду іншому

2) пристосування, що означає, на противагу суперництву, принесення в жер­тву власних інтересів заради іншого

3) компроміс

4) уникнення, для якого характерні як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей

5) співробітництво, коли учасники ситуації доходять альтернативи, яка ціл­ком задовольняє інтереси обох сторін

При уникненні конфлікту жодна із сторін не дося­гає успіху; при таких формах поведінки, як конкурен­ція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обоє про­грають, тому що йдуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співробітництва обидві сторони ви­являються у виграші.

У своєму Опитувальнику з виявлення типових форм поведін­ки К. Томас описує кожний з п’яти перерахованих можливих ва­ріантів 12-ма судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різних поєднаннях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, що є най­більш типовим для характеристики його поведінки.

Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає уяв­лення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.

ОПИТУВАЛЬНИК K. TOMACA (на умовному прикладі віртуального респондента)

висновки

1. Ефективність діяльності підприємства в сучасних умовах господарювання значною мірою залежить від ефективних і дієздатних трудових колективів, які в змозі оптимально поєднати всі системи підприємства для досягнення поставленої мети

2. Персонал підприємства всі особи, які своєю працею беруть участь у його діяльності. Персонал підприємства — це не стале утворення, він знаходиться в постійному русі. Процес зміни його кількості і якості в основному відбува­ється за рахунок мобільності персоналу

3. Мобільність персоналу можна охарактеризувати як процес руху персоналу як в середині організації, так і за її межі. В процесі мобільності персоналу сучасні науковці та практики виділяють три основні аспекти (елементи): плинність кадрів, вивільнення кадрів і внутрішньоорганізаційне переміщен­ня, пов’язане з внутрішньоорганізаційним рухом персоналу та кар’єрними процесами (як зростання в посаді, так і пониження)

4. Кожна із складових мобільності має різні наслідки для діяльності підпри­ємства. Так, плинність у більшості випадків вважається явищем негативним і дестабілізуючим, якщо вона перевищує рекомендовані межі 3—5 % на рік. Плинність зумовлена власними прагненнями працівників до «кращого жит­тя», порушеннями трудової дисципліни. Вивільнення персоналу — це край­ній засіб забезпечення ефективної діяльності підприємства шляхом звіль­нення працівників у зв’язку з виробничою необхідністю, скороченням робочого часу, переведенням на інші напрями діяльності. Внутрішньооргані­заційне переміщення і кар’єра в більшості випадків сприймаються як явище позитивне як з боку працівників, так і роботодавців

5. З метою стабілізації кадрового складу доцільно виконати ряд рекоменда­цій, а саме:

■ удосконалення системи стимулювання працівників;

■ оптимізація процесу планування кар’єри працівників;

■ впровадження психотехнологій у системі управління персоналом підпри­ємства;

■ запропоновано методику виявлення конфліктності в колективі;

■ обґрунтовано напрямки удосконалення організаційної культури підпри­ємства;

■ тощо

6. Запропоновані заходи мають в основному організаційний характер і не по­требують додаткових витрат коштів