Кадрова та соціальна політика фірми
Однією з основ ефективної діяльності підприємства, особливо у кризовій ситуації, є ефективна кадрова політика, яка значною мірою сприяє запобіганню конфліктам.
Для правильного розуміння особливостей сучасних ринкових відносин у сфері праці підприємство зобов’язане займати активну позицію у вивченні попиту та пропозиції кваліфікованої робочої сили, вести пошук нових кадрових ресурсів з підвищенням вимог до професійного, інтелектуального і творчого потенціалу, підприємницьких здібностей працівників.
При проводженні політики оплати праці варто брати до уваги рівні оплати праці в інших компаніях.ОРГАНІЗАЦІЇ РОБІТ ПО УПРАВЛІННЮ ПЕРСОНАЛОМ
• Визначити зміст робіт на кожному робочому місці
• Прагнути до створення кращих умов праці
• Визначити принципи та розробити чітку систему оплати праці
• Проводити оперативний контроль за роботою персоналу
• Здійснювати короткострокове планування професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу
Для того щоб забезпечити стабільність фірми на ринку, менеджер повинен мати в своєму розпорядженні таких працівників, які здатні підходити до роботі творчо, прагнути до нововведень, домагатися оптимального кінцевого результату. Але потрібна не просто група фахівців, а дружний, творчий, самоналаштований колектив. Якими б не були прекрасними ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високої ефективності роботи домогтися неможливо.
ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО ПЕРЕПІДГОТОВКА
• планування заходів по забезпеченню рівня кваліфікації працівників відповідно до їхніх особистих можливостей та виробничої необхідності
• вибір форми навчання працівників при підвищення кваліфікації (в організації, в навчальному закладі з відривом і без відриву від виробництва)
• організація роботи по підвищенню кваліфікації та перепідготовки працівників в організації
• планування кар’єри та інших форм розвитку та реалізації здібностей працівників
• визначення принципів, форм та строків атестації кадрів
УПРОВАДЖЕННЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА РАЦІОНАЛІЗАЦІЇ ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОРГАНІЗАЦІЇ
• планування витрат на персонал
• розробка та впровадження систем заробітної плати в організації
• визначення особливостей оплати праці окремих категорій працівників
У даний час значно ускладнюється система мотивації і стимулювання працівників, насамперед у зв ’язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у т.
ч. випробувального терміну), твердим ув’язуванням матеріального заохочення з одержуваним прибутком та іншими факторами.Загальні елементи мотивації застосовуються до всіх категорій працюючих (наприклад, виплата заробітної плати).
Спеціальні елементи мотивації відносяться до окремих груп і категорій працюючих. Наприклад, при оплаті праці враховується стаж роботи, умови праці, змінність роботи, рівень освіти і кваліфікація — у вигляді доплат до основної заробітної плати.
Вихідною точкою побудови механізму мотивації керівництва підприємства є те, що воно повинно бути орієнтовано, насамперед, на рішення стратегічних завдань підприємства й ефективну роботу підприємства в цілому.
ВИРІШЕННЯ ПИТАНЬ, ПОВ’ЯЗАНИХ З ВИВІЛЬНЕННЯМ ПЕРСОНАЛУ
• аналіз причин вивільнення персоналу
• вибір варіантів вивільнення персоналу
• забезпечення соціальних гарантій працівникам організацій, яких звільняють
При реформуванні організації необхідно визначити максимально припустиму чисельність працівників, при якій може бути забезпечено виконання прийнятої стратегії розвитку, і фактичну (надлишок, дефіцит) чисельність працівників до моменту початку реалізації даної стратегії.
УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ДАЄ ЕФЕКТ, ЯКЩО В ОРГАНІЗАЦІЇ ДОТРИМУЮТЬСЯ ТАКИХ УМОВ:
• здійснюється індивідуальне планування кар’єри, підготовки та перепідготовки персоналу, стимулювання професійного зростання та ротації кадрів
• використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи
• коли система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції працівників
• використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень
• здійснюється практика делегування повноважень підлеглих
ВІДМІННОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВІД УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
| Управління персоналом | Управління людськими ресурсами |
| 1. Зорієнтоване на потреби персоналу | 1. Зорієнтоване на потреби самої організації в робочій силі |
| 2. Розглядає діючий кадровий потенціал організації | 2. Розглядає персонал з точки зору наявних та проектних робочих місць в організації |
| 3. Пасивна стратегічна кадрова політика основана на традиційних моделях управління персоналу | 3. Активна стратегічна політика управління людськими ресурсами |
| 4. Кадрову політику організації здійснює служба управління персоналом | 4. Кадрову політику здійснює служба персоналу і лінійні менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту |
| 5. Система кадрового менеджменту зорієнтована на колективні цінності організації | 5. Система кадрового менеджменту зорієнтована на індивідуальну роботу з персоналом |
| 6. Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість на довгострокові інвестиції в людський капітал | 6. Спрямоване на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійне професійне зростання кадрів, поліпшення умов праці |
| 7. Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках | 7. Увага кадрового менеджменту зосереджується на управлінський апарат, компетентність менеджерів та спеціалістів |
| 8. Передбачає бюрократичну та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу | 8. Передбачає сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її конкурентоспроможною |
Організація праці колективу ґрунтується на здатності менеджера чітко розподіляти обов’язку між працівниками, визначати і ставити конкретні завдання, відбивати їх кількісними та якісними параметрами, визначати час, необхідний для практичної реалізації конкретного завдання; забезпечити інформаційну базу та необхідні технічні засоби, конкретизувати послідовність виконання завдань, виходячи з їхньої терміновості й важливості.
Стратегія управління персоналом у загальній стратегії фірми
Стратегія управління персоналом за складовими підсистемами
СТРАТЕГІЯ ДОБОРУ ТА РОЗСТАНОВКИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ДІЛОВИМИ ТА ОСОБИСТІСНИМИ ЯКОСТЯМИ
• Добір енергійних, творчих працівників та підготовка нових кадрів
• Забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації
• Чітке визначення функцій, прав, обов’язків і відповідальності кожного працівника
• Поєднування досвідчених працівників із молодими кадрами
• Спадкоємність персоналу на підставі систематичного добору забезпечення умов для професійного та посадового просування працівників на підставі встановлених критеріїв оцінки їх діяльності та особистих властивостей
• Поєднання довіри до працівників із перевіркою виконання завдань
НАПРЯМИ ВПЛИВУ НА ПЕРСОНАЛ ЗАЛЕЖНО
ВІД ОСОБИСТИХ ХАРАКТЕРИСТИК ПРАЦІВНИКА
1. Якщо працівник некомпетентний і не зацікавлений у результатах своєї праці, менеджеру рекомендується застосовувати директивно-спонукальний тип поводження
2. Якщо співробітник некомпетентний, але зацікавлений у результатах праці (молодий фахівець), до нього потрібно виявляти постійну увагу і поважний стиль спілкування
3. Для фахівця високої кваліфікації, не зацікавленого у власному успіху й успіху фірми в цілому, необхідно створити систему стимулів
4. Якщо працівник володіє необхідними спеціальними знаннями і прагне домогтися найкращих результатів, йому варто надати широкі можливості для творчості в праці