Шляхи Й СПОСОБИ ВИРІШЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ КОНФЛІКТІВ

У загальному вигляді функції організаційних конфлік­тів не відрізняються від функцій соціальних конфліктів іншого роду.

ПОЗИТИВНІ ФУНКЦІЇ СОЦІАЛЬНИХ КОНФЛІКТІВ

1. Інформативна функція.

2. Інтегративна функція. Виробничий конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє створенню груп, встановленню й підтримці нормативних і фізичних меж групи. Ця функція пов’язана із процесами всередині конфліктуючих сторін і взаємодіями між ними. У соціальній психології це явище називається ефектом групового фа­воритизму

Цей ефект може діяти в найрізноманітніших ситуаціях соціальної взаємодії, ніби встановлюючи в кожному разі «демаркаційну» лінію між тими людьми, які за якими-небудь критеріями інтерпретуються як «свої» або «чужі»

3. Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна перебороти пере­шкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку коле­ктиву

Під впливом протиборства або внаслідок його припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Правильно врегульований конфлікт поліпшує психо­логічні характеристики колективу й викликає посилення соціа­льної активності за рахунок зміни всіх найважливіших харак­теристик:

• згуртованості;

• авторитету;

• рівня ідентифікації із загальними цілями й задоволеності членством в організації;

• взаємної довіри й поваги.

Під час оцінювання наслідків конфлікту треба уникати поляр­них думок типу «негативний» або «позитивний». Конфлікт за час свого існування проходить безліч етапів і як складне соціальне явище має безліч реакцій на нього. Ситуативний підхід кращий, але не треба абсолютизувати і його. Істина, скоріше усього, пере­буває десь посередині.

Треба враховувати, що суспільна доцільність — зовсім не ін­тегративна оцінка, що привласнює суб’єкт керування або страй­ковий комітет. Він виходить з того, що конфлікт — це соціальна дія, за своїм характером раціональна, а тому протікає в рамках певних норм і цінностей, які панують у суспільстві.

ОСНОВНІ ПОГЛЯДИ ВЧЕНИХ НА КОНФЛІКТ ЯК НА СОЦІАЛЬНУ ДІЮ

1. Наявність об’єктивно існуючого протиріччя інтересів, цілей, установок, що дозволяє окреслити «ділову зону» проблеми

2. Взаємна зацікавленість у подоланні цих протиріч на основі взаємоповаги інтересів кожної зі сторін

3. Сторони ведуть боротьбу мирними цивілізованими способами в рамках моральних норм культурного поводження

4. Відносна нетривалість конфлікту, що не дозволяє сторонам нанести над­мірного матеріального, морального або психологічного збитку один одному

5. Сторони, по можливості, не повинні завдавати шкоди іншим суб’єктам, які не втягнуті до конфлікту

Принципова установка на те, що організаційні конфлікти зда­тні виконувати позитивні функції на підприємстві, дозволяє дійти до висновку, що в інтересах колективу й керівництва, хазяїв цьо­го підприємства найкращим може бути не придушення конфлік­тів, що формуються, а їхнє регулювання. Успішне регулювання конфліктів припускає ряд умов. Для цього потрібно, щоб конфлі­кти взагалі, а також окремі протиріччя визнавалися всіма учасни­ками як неминучі й більше того — як виправдані й доцільні. То­му хто не допускає конфліктів, розглядає їх як патологічне відхилення від уявного нормального стану, не хоче опанувати ними. Однак пасивна позиція визнання неминучості конфлікту сама по собі ще не забезпечує його регулювання.

Важливо вибрати стратегію й тактику поводження. Насампе­ред, необхідно створити можливості відкритого прояву конфлік­тів, не «заганяти їх усередину». Індикатором появи конфліктів на підприємстві є формування конфліктних груп.

За наявності цієї передумови наступний план полягає в тому, щоб створити такі умови, за яких учасники конфлікту погодилися б на певні «правила гри», відповідно до яких вони бажають ви­рішити свій конфлікт. Це — вирішальний крок будь-якого регу­лювання соціальних конфліктів. Але ці «правила гри» можуть бути ефективні тільки в тому випадку, якщо вони з самого почат­ку не віддають переваги жодному з учасників конфлікту на шко­ду іншому й обмежуються формальними аспектами ведення пе­реговорів.

Основними формами регулювання є: переговори, посередниц­тво, арбітраж.

Переговори припускають створення такого органу, в якому конфліктуючі сторони регулярно зустрічаються з метою прове­дення переговорів з усіх гострих тем, пов’язаних з конфліктом, і приймають рішення: голосуванням — ухваленням рішення біль­шістю голосів, кваліфікованою більшістю, на основі консенсусу. Однак переговори можуть не дати результату. Тоді потрібно за­лучити третю сторону, тобто осіб або інстанцій, що не беруть участі в конфлікті.

Найм’якішої формою участі третьої сторони є посередницт­во. Посередництво припускає згоду сторін періодично вислуху­вати думки третьої сторони й розглядати її пропозиції.

Більш тверда форма посередництва— арбітраж, коли рі­шення третьої сторони обов’язкова. Але обов’язковість рішень арбітражу виводять регулювання конфлікту на рівень можливості його придушення, і тому варто вдаватися до цієї форми в крайніх випадках.

Придушений конфлікт — це конфлікт, що прийн­яв приховану форму, ще більш небезпечну.

ПОМИЛКИ, ЯКІ Є РЕЗУЛЬТАТОМ НЕДОСТАТНЬОГО РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗДІБНОСТЕЙ ТА КУЛЬТУРИ МЕНЕДЖЕРА:

Крім того, менеджер повинен стежити, щоб висо­кий професійний рівень співробітників і його особис­тий не знижувався, постійно створюючи можливість підвищити свою кваліфікацію на відповідних курсах. Крім причин виникнення конфліктів, треба ще знати механізм його розвитку.