Оплата труда и заработная плата. Заработная плата как эконо­мическая и правовая категории. Структура заработной платы.

Заработная плата может быть определена как вознаграждение, выпла­чиваемое работнику за использование его труда. В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической катего­рии отражает возмездный характер трудового правоотношения.

Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к фор­мальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотно­шение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень зара­ботной платы, и др. Право рассматривает заработную плату как элемент тру­дового правоотношения.

Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной пла­ты определено в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949). Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое возна­граждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые согла­шением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории: 1) это вознаграждение за труд; 2) размер и условия вы­платы вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законода­тельством; 3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК (вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, ка­чества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера), представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие "качество труда" включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалифика­ции работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искус­ственно разделены вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты, ко­торые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью за­работной платы. В-третьих, компенсационные выплаты не входят в состав заработной платы. Они компенсируют дополнительные расходы работника в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Применительно к российскому законодательству заработная плата мо­жет быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан вы­плачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затра­ченного им живого труда;

2) основанием оплаты является выполнение работником установлен­ных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количе­ством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и рас­ценкам;

5) оплата труда носит гарантированный характер;

6) выплата заработной платы производится систематически;

7) регулирование заработной платы осуществляется государством, со­циальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т. е. затрачиваемый живой труд.

Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на зара­ботную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предос­тавление труда, а не факт заключения трудового договора.

В связи с тем что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 - 162 ТК). Нормы труда по су­ществу определяют количество труда, которое работник должен предоста­вить работодателю.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера зара­ботной платы. Это количество и качество труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее вре­мя, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, на­пример дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. На­пример, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным рабо­там, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспо­собности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответст­венностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация разме­ров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качест­во труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

При определении заработной платы, как правило, учитываются коллек­тивные результаты труда (результаты работы бригады, структурного подраз­деления, организации в целом).

Способ определения размера заработной платы устанавливается зара­нее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной пла­ты, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграж­дения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, преж­де всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий тру­да и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответ­ствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполне­ны.

Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существо­вание ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производст­ва) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).

Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим ли­цом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различны­ми способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о тру­де индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не являет­ся основным способом регулирования. Трудовой договор не может содер­жать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с дейст­вующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, со­глашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии с законодательством о труде термины "заработная пла­та" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоре­тическим представлениям науки трудового права и экономики труда.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответст­вии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, ис­числяется на основе установленных Трудовым кодексом Российской Феде­рации критериев - квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159 - 162 ТК РФ). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количест­ва труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие коли­чественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работни­ку оплачивается весь предоставленный им труд.

Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тя­жесть, самостоятельность.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и ок­лады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выпла­ты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, клима­тических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам компенсационного характера относят:

- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обя­занностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

- другие доплаты.

Третья часть заработной платы - стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выпла­ты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индиви­дуальных и коллективных результатов труда.

Стимулирующий характер носят надбавки:

за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

к окладам по должности "доцент", "профессор";

за сложность или напряженность выполняемой работы;

за выполнение особо важных заданий;

за высокое профессиональное мастерство.

Системой оплаты труда могут быть установлены иные надбавки.

Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами в законо­дательстве упоминаются социальные выплаты, которые не включаются в ве­личину минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 129 ТК РФ) и, соответ­ственно, в состав заработной платы.

В современных условиях государственные гарантии по оплате труда работников, в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской

Федерации, включают в себя лишь некоторые аспекты установления и регу­лирования заработной платы:

величина минимального размера оплаты труда;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работни­ков организаций бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания за­работной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае пре­кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соот­ветствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной вы­платой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оп­лате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установ­ленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федера­ции, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различ­ного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответст­вующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - закона­ми, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми дого­ворами".

2.