11.1. ПОНЯТТЯ ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА КЕРІВНИЦТВА (ПСИХОЛОГІЯ СТОСУНКІВ КЕРІВНИКА І ПІДЛЕГЛИХ)

Керівництво — це цілеспрямована діяльність мене­джера, який очолює якусь організацію (підприємство). Керівниц­тво здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо, шляхом прийняття управлінських рішень.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання. Це право випливає з повно­важень менеджера, які визначають його компетенцію в межах формальної організації.

Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний ор­ган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за про­цесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність органі­зації.

Сильне та ефективне керівництво організацією сприяє ство­ренню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльно­сті організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар’єрів і досягненні запланованих результатів. Для того щоб ке­рівництво було ефективним, необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими.

ЕЛЕМЕНТИ, ВРАХУВАННЯ ЯКИХ СПРИЯЄ ЗАБЕЗПЕЧЕННЮ ЕФЕКТИВНОГО КЕРІВНИЦТВА

— ініціативність

— інформованість

— захист своєї думки

— прийняття рішень

— розв’язання конфліктних ситуацій

— критичний аналіз своїх дій

При колегіальному управлінні спостерігається поділ керівних обов’язків, наприклад, між правлінням акціонерного товариства і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розме­жуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як пра­вило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівникові функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Керівництво в менеждменті — це процес владного впливу од­ного працівника (керівника) на трудову діяльність інших.

Для того щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших.

Крім того, він справляє вплив на підлеглих. Поняття «влада» і «вплив» не ідентичні.

Вплив — це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни до поведінки, стосунків, відчуттів тощо іншої людини. Конкретні засоби, за допомогою яких люди справляють вплив один на одного, можуть бути найрізноманітнішими: прохан­ня, вказівка, погроза та ін. Керівник використовує вплив для спонукання підлеглих до ефективної, продуктивної праці. Щоб вплив був результативним, керівник має використовувати владу.

Владу можна визначити як можливість впливати на поведінку інших людей.

Влада невід’ємна від управління, вона надає можливості керівникові виконувати свої функції. Наприклад, директор торго­вельного підприємства під час здійснення своєї діяльності зале­жить від засновників (власників), підлеглих. Для забезпечення ефективного керівництва він потребує сприяння цих людей. Як­що керівник не має достатньої влади, він не зможе впливати на підлеглих, щоб спонукати їх до діяльності для досягнення цілей підприємства. Таким чином, влада є необхідною умовою успіш­ної діяльності організації.

Усі керівники мають владу, однак і підлеглі мають владу над керівниками. Підлеглих формально ніхто не наділяє владою, од­нак фактично вони її мають. Завжди існує небезпека, що працівни­ки у відповідь, наприклад, на неправомірні вимоги керівника стануть йому протидіяти, знижувати рівень продуктивності. То­му керівник мусить прагнути до встановлення балансу влади. Бажано, щоб рівень влади керівника забезпечував досягнення цілей, але не викликав у підлеглих почуття непокори.

Влада звернена на потреби виконання. Люди будують припу­щення стосовно того, що може статися, якщо вони проводитимуть­ся певним чином, які їх потреби будуть або не будуть задоволені.

Керівний вплив і влада залежать як від особистості, на яку спрямований цей вплив, так і від ситуації, в якій він перебуває, та від якостей керівника. Залежність влади від особистості, на яку спрямований управлінський вплив, полягає в тому, що кожна людина через свої психологічні особливості по-різному реагує на вплив керівника, а отже, відповідно і поводить себе.

Так, менеджер підприємства, який має великий досвід керу­вання людьми, має дещо вищу реальну владу, ніж керівник, який не має такого досвіду.

Реальна влада залежить від ієрархії взаємовідносин керівника і підлеглих, методами впливу на підлеглих (знання їхньої психо­логію та мотивації.

Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності підлеглих від нього.

Менеджер має владу над підлеглими тому, що останні зале­жать від нього в питаннях заробітної плати, видачі завдань, про­сування по службі, задоволення соціальних потреб, видачі мате­ріальної допомоги тощо.

В організаціях часто бувають випадки, коли підлеглі отриму­ють владу над керівником, оскільки останній залежить від них у питаннях інформації, неформальних контактів з людьми, конкре­тних знань тощо.

Щоб керувати, треба мати владу.

ВЛАДА ҐРУНТУЄТЬСЯ НА ЗВЕРНЕННІ ДО АКТИВНИХ ПОТРЕБ ПРАЦІВНИКА

• фізіологічних потреб

• потреб у захисті

• соціальних потреби

• потреб у повазі та самовираженні

Менеджмент виділяє такі форми влади: владу, яка ґрунтуєть­ся на засадах примушення; владу, яка базується на засадах вина­городи; експертну владу; еталонну владу; законну владу; владу прикладу.

Влада, яка ґрунтується на примушенні застосовується пе­реважно в організаціях, де менеджери не визнають інших форм влади над підлеглими. Це вплив на підлеглих переважно через страх (страх втратити роботу, захищеність тощо).

Як відомо, більшість потреб людина задовольняє на робочому місці. Тут вона одержує кошти на життя, суспільне визнання ре­зультатів своєї праці. Підлеглий знає, що керівник має владу по­карати його, а це заважає задоволенню потреб. Зрештою в підлеглих виникає страх втратити роботу, певні повноваження, позбавитися матеріальної винагороди і т. д. У принципі керівник завжди має широкі можливості впливати на підлеглих, викорис­товуючи примушення і страх. При цьому зовсім не обов’язково вдаються до прямих загроз. Для виникнення страху може бути достатньо мимохідь кинутого натяку, нехтувального жесту тощо.

Використання влади, заснованої на примушенні — найлегший, але найменш ефективний спосіб дії кері­вника.

НЕДОЛІКИ ВЛАДИ, ЗАСНОВАНОЇ НА ПРИМУШЕННІ

• знижується рівень трудової дисципліни

• зростає плинність кадрів

• погіршується психологічний клімат у колективі

• вона часто призводить до великих витрат на управління

• вона призводить до відсутності довіри до керівництва

• виникає незадоволеність роботою та пасивне відношення до використання своїх функцій тощо

Влада, заснована на винагороді передбачає використання керівником бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на якісно виконане завдання (роботу).

Функціонування підприємства повністю залежить від здатнос­ті підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення по­треб (а це вже винагорода). Підлеглий при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабі­льність організації, швидкість та передбаченість управлінського впливу.

НЕДОЛІКИ ВЛАДИ, ЗАСНОВАНОЇ НА ВИНАГОРОДІ

• традиції можуть бути спрямовані проти змін

• може недостатньо використовуватися потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими через те, що цей працівник не входить до формальної групи

• немає тісного зв’язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та за­доволенням свої власних потреб — з іншого

Вибір і застосування ефективної форми впливу на об’єкт управління сприяє досягненню цілей організації.

У такому випадку влада заснована на позитивному підкріплені керівником підлеглого з метою домогтися від нього певних вчинків. З позицій мотиваційної теорії очікування виконавець знає, що у відповідь на виконання вимог керівника він отримає певну винагороду. Тому виконавець не чинить опору впливу керівника, більше того, свідомо виконує ті дії, які на нього по­кладено. У цьому перевага влади, заснованої на винагороді, над владою, що ґрнтується на примушуванні і страху.

Менеджеру слід пам’ятати, що винагороди обме­жуються законодавчими актами, положеннями, полі­тикою організації (підприємства).

Експертна влада грунтується на впевненості (вірі) підлеглого про наявність у керівника спеціальних знань і вмінь, які дадуть йому змогу задовольнити свої потреби.

У цьому випадку виконавець вірить, що керівник краще від нього обізнаний стосовно певної проблеми. Тому вплив здійснюється через віру — підлеглий свідомо виконує вказівки керівника.

НЕДОЛІКИ ЕКСПЕРТНОЇ ВЛАДИ

• розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматично! особистості

• у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це часто при­зводить до виникнення виробничих конфліктів

Еталонна влада формується на засадах харизми, тобто на си­лі особистих якостей або здібностей лідерів.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ХАРИЗМАТИЧНИХ ОСОБИСТОСТЕЙ КЕРІВНИКІВ (менеджерів):

• впливова зовнішність

• незалежність характеру

• енергійність

• добрі риторичні (ораторські) здібності

• сприйняття похвал своєї особи без сомолюбства, зарозумілості

• гідні та впевнені манери поведінки

До недоліків еталонної влади відносять деяку самовпевненість керівника та можливість його відмови від інших видів влади.

Законна влада ґрунтується на переконанні підлеглого у праві керівника давати розпорядження, які підлеглий зобов’язаний ви­конувати, тому цю владу ще називають традиційною, оскільки вона випливає з ієрархічної побудови структури управління ор­ганізацією.

Кожен керівник володіє законною владою у зв’язку з повно­важеннями щодо управління людьми, передбаченими ієрархією управління. Виконавець знає, що керівникові делеговані повно­важення управління колективом, він має право давати вказівки, обов’язкові для виконання. Це найпоширеніший метод впливу. Однак використання законної влади ефективне лише за умови, що виконавець засвоїв цінності підприємства, розуміє те, що під­порядкування є найкращою лінією поведінки. Коли людина ви­знає вплив законної влади, вона одержує взамін почуття належ­ності до певної соціальної групи (колективу). Це почуття дає можливість задовольнити соціальну потребу в належності, при­четності, захищеності.

Влада прикладу. Вплив за допомогою прикладу, або влада харизми, поширений у практиці управління. Харизма — це влада, заснована на силі особистих якостей або здібностей лідера. У цьому випадку якості керівника настільки привабливі для вико­навця, що він хоче брати з нього приклад.

ДЛЯ ЗДІЙСНЕННЯ ВЛАДИ ПРИКЛАДУ КЕРІВНИК МАЄ БУТИ ХАРИЗМАТИЧНОЮ ОСОБОЮ, ТОБТО МАТИ ТАКІ ХАРАКТЕРИСТИКИ:

> обмін енергією; у оточуючих створюється відчуття, що керівник випромі­нює енергію

> поважна зовнішність, обов’язкова привабливість, уміння триматися

> незалежність характеру

> гарні ораторські здібності, вміння переконливо говорити, спілкуватися з іншими людьми

> адекватне сприйняття захоплення своєю особою; харизматичні особи не обтяжуються від захоплення з боку оточуючих, але при цьому не стають гор­довитими або егоїстами

> упевнена манера триматися в різних ситуаціях

Харизматичні особи справляють великий вплив на інших лю­дей, при чому цей вплив стійкий. Крім того, така особа може за­родити віру в себе одним-єдиним виступом. Цим влада, заснова­на на силі прикладу, відрізняється від експертної влади. В останньому випадку, якщо керівник помилився, зменшиться віра в його знання, а зрештою — і сила впливу. Крім того, формуван­ня розумової влади потребує багато часу.

У принципі, керівник може використати будь-який з розгля­нутих видів влади, хоч кожен з них має певні недоліки. Так, вла­да, заснована на примушенні, приводить тільки до тимчасової покори працівників і може спричинити такі небажані наслідки — як скованість, страх, неприязнь до цілей і цінностей підпри­ємства. Недоліком використання влади, заснованої на винагороді, є обмеженість спроможності керівника винагороджувати під­леглих. Обмеженість законної влади як влади, що ґрунтується на традиції, полягає в тому, що традиції можуть протидіяти цілям організації. Наприклад, традиція виплати винагород залежно від стажу праці може перешкоджати впровадженню системи стиму­лювання, заснованої на індивідуальних результатах праці. Що стосується влади прикладу і експертної влади, то їхня реалізація потребує наявності в керівника певних якостей.

У зв’язку із зростанням рівня освіти, піднесенням добробуту працівників керівникам усе важче стає забезпечувати досягнення цілей, використовуючи тільки механізм влади. Сучасні керівники шукають шляхи для забезпечення впливу на підлеглих, що ґрун­тується на співробітництві. Такий вплив може здійснюватися у формі переконання і участі.

Переконання — це такий спосіб впливу керівника на підлеглого, за якого останній свідомо прагне виконати роботу якнайкраще. Тобто в даному випадку керівник не говорить підлеглому, що і як потрібно зробити, а цілеспрямовано звертаю­чись до його потреб, інтересів, спонукає працівника самостійно приймати рішення про потрібні дії.

Використовуючи переконання, керівник допускає, що в підлеглого є певна частина влади, котра може зменшити спро­можність керівника до дій. Наприклад, директор торговельного підприємства має повноваження для самостійного прийняття рішень про впровадження нової форми обслуговування покупців.

Однак реалізація цього рішення може наштовхнутися на про­тидію торговельного персоналу. Щоб домогтися ефективних дій працівників в упровадженні запланованих заходів, керівник по­винен переконати їх у необхідності цього, залучити до процесу прийняття рішення. При цьому керівник справляє вплив на по­требу виконавців у повазі й самоповазі Якщо виконавець відчуває потребу в авторитеті, то сила впливу через переконання зростає.

Це відбувається тому, що керівник визнає авторитет виконав­ця, тобто неначе передає йому частину своєї влади.

Здатність впливати шляхом переконання залежить від низки факторів. Керівник має користуватися довірою підлеглих. Йому слід знати потреби підлеглих і апелювати до них. Важливо пра­вильно побудувати бесіду, метою якої є переконання.

Перевага впливу шляхом переконання полягає в тому, що во­но потребує мінімуму контролю, тому що виконавець свідомо виконує потрібні дії. До недоліків слід віднести повільний вплив, невизначеність, одноразову дію. Повільний вплив зумовлений необхідністю витрачати час на процедуру переконання. Видати наказ, користуючись владою керівника, можна значно швидше. Звертаючись до потреб виконавця, керівник не може бути впе­вненим, що той буде належно реагувати. Звідси виникає невизна­ченість впливу через переконання. Нарешті, за допомогою пере­конання можна впливати на виконавця за даної конкретної ситуації, тобто одноразово. При зміні обстановки потрібен но­вий вплив на виконавця.

Вплив через участь полягає в залученні персоналу до управління. Такий вплив ефективніший, ніж переконання. До­ведено, що люди працюють продуктивніше в тих випадках, коли рішення приймалися ними самостійно або за їх участю. Тому вплив через участь справляє мотивуючу дію на працівників. Разом з тим, завдяки дослідженням було визначено, що залу­чення персоналу до управління далеко не завжди виправдане. Умовами ефективного впливу через участь є рівень розвитку трудового колективу, розуміння працівником цілей підприємст­ва та ін.

11.2.