Теорії лідерства

Люди — найбільша цінність у будь-якій організації, але в той же час вони є найменш передбачувані для управління. Це справедливо по відношенню не тільки до промислових та торго­вельних компаній, а й до будь-якої оперативної діяльності, неза­лежно від того, пов’язана вона з отриманням прибутку чи ні, від­носиться до виробництва чи до роботи в уряді.

Компанії приводяться в рух не логікою, а переконаними лю­дьми, що діють у відповідному культурному та історичному кон­тексті. Вони управляються не системами та технологіями, а лю­диною, що прямує своїм шляхом, використовуючи свої розумові можливості, ділові якості, інстинкти та емоції.

У світі неодноразово одержувалися неймовірні воєнні перемо­ги, створювалися могутні корпорації та міцні професійні об’єднан­ня, і все це завдяки далекоглядності та керівництву небагатьох осіб — лідерів. Хоча й справедлива думка про те, що не всі ліде­ри стають менеджерами, все ж важко уявити успішного мене­джера, що не був би лідером. Таке складне та різноманітне поле діяльності, як лідерство, являє собою особливий виклик для лю­дини, що прагне знайти його витоки та стимули. Безумовно, їх можна знайти або навіть уявити, якщо простежити за минулим досить уважно.

Лідерство — це один з механізмів інтеграції групової діяль­ності, коли індивід або частина групи об’єднує та спрямовує дії всієї групи на досягнення цілей підприємства.

Лідерство — це виникнення особливого статусу в менеджера або іншого члена групи.

Цей статус характеризується відношеннями, в основі яких ле­жать довіра, авторитет, визнання високого рівня кваліфікації, го­товність підтримувати в усіх починах, особисті симпатії, спро­можність вчитися і переймати досвід. Лідерство є об’єктивним явищем, яке характеризує відносини між людьми в групі. Воно породжується потребами і практикою неформального управлін­ня.

Лідерство стало об’єктом дослідження, коли на початку XX ст. почали вперше вивчати управління. Однак лише в період 1930— 1950 рр. вперше вивченим лідерство у великих масштабах та на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили своєю ме­тою виявити якості та особисті характеристики ефективних кері­вників.

У 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвід­ношення особистих якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиного висновку про набір якостей, які вирізняють великого лідера. В 1948 р. Стог- дилл зробив комплексний огляд досліджень у сфері лідерства, де відмітив, що лідери, як правило, відзначаються інтелектом, праг­неннями до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соці­альною участю та соціально-економічним статусом.

З часом з’являлося все більше теорій на цю тему. Вони фор­мували системи поглядів та різноманітні школи. Існує багато ду­мок про сутність поняття лідерства, про його значення для розви­тку суспільства. Усе це свідчить про великий інтерес до ефектив­ного керівництва будь-якою організацією, адже керівник, який є дійсно лідером, може досягти великих результатів.

Сутність лідерства та його значення в управлінні підприємством

Лідери формулюють та визначають те, що до цього було не висловлено та приховано, після цього вони видумують метафори, малюнки та моделі, що дозволяють сконцентрувати увагу на но­вому об’єкті. Так поводячись, вони зміцнюють переважаючу то­чку зору або, навпаки, кидають їй виклик. Короче кажучи, основ­ним фактором лідерства є спроможність організовувати та здійснювати вплив на сенс життя членів організації.

/Уоррен Бенніс та Берт Нанус/

11.2.1. Природа та визначення поняття лідерства

Питання лідерства викликали цікавість людей з давніх часів.

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порів­няти його з власне управлінням. Бути менеджером та бути ліде­ром в організації — не одне й те саме. Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих та побудову відносин з ними насам­перед використовує посадову основу влади та її джерела. Лідер­ство як специфічний тип відносин управління ґрунтується на процесі соціального впливу, взаємодії в організації. Цей процес складніший, він потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власне управління, лідерство передба­чає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відпо­відно відносини «начальник — підлеглий», що властиві тради­ційному погляду на управління, заміщуються відносинами «лідер — послідовник».

Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лі­дером в організації, оскільки лідерству значною мірою властива неформальна основа. Процес впливу через якості та вміння на­зивається неформальним лідерством. Неформальний характер лідерської позиції здебільшого зумовлений використанням осо- бистісної основи влади та її джерел. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного співіснування обох основ влади.

В ході вивчення проблеми лідерства вчені запропонували ба­гато різних визначень цього поняття. Згідно Дж. Teppi, лідерст­во — це вплив на групи людей, що сприяє досягненню загальної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер та Ф. Массарік визначали лідерс­тво як міжособистісну взаємодію, що проявляється в якійсь ситу­ації за допомогою комунікаційного процесу та спрямоване на досягнення цілей організації. Г. Кунц та С. О. Доннелл вважа­ють, що лідерство пов’язане з впливом на людей, які прагнуть досягнення спільної мети.

Отже, лідерство — це тип управлінської взаємодії, що ґрунту­ється на найбільш ефективному для даної ситуації співіснуванні різноманітних джерел влади та спрямований на досягнення цілей організації.

Невдачі лідерів відбуваються з різних причин, але успіх до лі­дерів приходить у багатьох випадках за наявності в них достат­ньо однакових якостей та вмінь. Вивчення досвіду праці багатьох лідерів-практиків свідчить, що для успіху їм необхідно мати спроможність створювати образ майбутнього стану організації та доведення його до послідовників. Успішного лідера характеризує також те, що він наділяє послідовників відповідними правами та можливостями по здійсненню поставленої мети, може визнати свої слабкі сторони та виправити їх.

Лідер стає привабливим для послідовників завдяки його вмін­ню бачити те, що в кінці решті решт досягнуто в результаті зу­силь лідера та його послідовників. Однак це не будь-яка мета або будь-який стан організації в майбутньому. Здебільшого це те, чо­го послідовники бажають або можуть мати. Крім того, мета стає привабливішою, якщо вона більша або краща, ніж існуюча реа­льність, тобто деякою мірою допускається ідеалізація майбутньо­го стану. Образ ідеї захоплює послідовників та надає їм сили, змушуючи їх вірити в успіх справи.

11.2.2. Традиційні концепції лідерства

Незважаючи на те, що лідери та лідерство завжди здій­снювали значний вплив на курс розвитку світової історії, ґрунто­вне їх вивчення почалося лише століття тому. Перші дослідники вважали, що в будь-якій ситуації лідер повинен мати певні якості. Дещо пізніше в дослідженнях відбулося зрушення в бік виявлен­ня прикладів поведінки лідера.

Теорія лідерських якостей — найбільш ранній підхід до ви­вчення та пояснення лідерства. Перші дослідники намагалися ви­явити ті якості, які відрізняють «великих людей» в історії від мас. Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір до­сить стійких та постійних якостей, яких не було в інші. Виходячи з цього, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися їх вимірювати. Підхід ґрунтувався на вірі в те, що лідерами наро­джуються, а не стають.

Ральф Стогдил у 1948 р. та Ричард Манн у 1959 р. намагалися згрупувати всі виявлені раніше лідерські якості. Стогдил дійшов висновку, що в основному п’ять якостей характеризують лідера: розум та інтелектуальні можливості, впевненість у собі, актив­ність та енергійність, знання справи та вище положення над ін­шими. Однак ці якості не пояснювали появи лідера. Погляди Манна також не були правильними.

Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продо­вжено. Найцікавішим був результат досліджень американського консультанта Уорена Беніса, який визначив такі групи лідерських якостей: управління увагою, значенням, довірою та собою. Беніс пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, в якому люди відчують значимість та важливість то­го, що вони роблять. Наступні дослідження привели до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічних, психологічних, інтелектуальних та особистісних ділових.

Успіху ця теорія не мала через безмежну кількість виявлених якостей, якими повинен володіти лідер, та через відмінність їх набору для кожної окремої ситуації та організації.

Однак теорія лідерських якостей стала поштовхом до появи та розвитку інших концепцій лідерства.

Вивчення прикладів поведінки лідерів почалося незадовго до Другої світової війни й тривало до 60-х років. Загальним з роз­глянутою концепцією лідерських якостей було те, що знов роз­почався пошук одного єдиного правильного шляху: лідерська по­ведінка. Важливою відмінною рисою від теорії лідерських якостей є те, що ця концепція передбачала можливість підготов­ки лідерів за спеціальними програмами.

Найвідоміші концепції цього типу: три стилі керівництва, до­слідження Університету штату Огайо, дослідження Мічигансько­го університету, системи управління (Лайкерт), управлінська сіт­ка (Блейк та Моутон), концепція винагородження та покарання, заміщувані лідерства.

Поведінський підхід створив основу для класифікації стилів керівництва (демократичне, авторитарне, ліберальне) та стилів поведінки.

Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якос­тей підсилювалося в той період, коли в теорії управління почала набирати силу біхевіористська школа. Таким чином, немає нічого незвичайного в тому, що другий підхід до вивчення лідерства зо­середив свою увагу на поведінці керівника. Згідно з поведінсь- ким підходом до лідерства, ефективність визначається не особис­тими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих.

Незважаючи на те, що поведінський підхід просунув вивчення лідерства, коли привернув увагу до фактичної поведінки керівни­ка, його основний недолік полягав у тенденції виходити з думки, що існує один якийсь оптимальний стиль керівництва. Більш ранні автори біхевіористської школи, як правило, розглядали лі­дерів, які поводилися демократично, як найефективніших у су­часних організаціях. Однак, згруповуючи результати досліджень, що використовували такий підхід, група авторів стверджує, що «не існує одного «оптимального» стилю керівництва». Дуже ві­рогідно, що ефективність його залежить від конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль. Більш пізні автори та вчені біхевіористської школи визнають, що потрі­бен ситуаційний підхід до керівництва. «Оптимальний» стиль лі­дерства змінюється залежно від ситуації.

11.2.3. Концепції ситуаційного лідерства

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінський підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особисти­ми якостями керівника, з одного боку, та ефективністю — з іншо­го. Це не означає, що особисті якості та поведінка не мають зна­чення для керівництва. Навпаки, вони є значними компонентами успіху. Однак пізніші дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть відіграти й додаткові факто­ри. Ці ситуаційні фактори включають потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив зовнішнього сере­довища, а також інформацію, якою володіє керівник. Існують ос­новні концепції ситуаційного лідерства: континіум лідерської по­ведінки Танненбаума—Шмідта, модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерства Херсея та Бланшарда, мо­дель «шлях—мета» Хауза—Мітчела, модель Стинсона—Джонсо­на, ситуаційна модель прийняття рішення Врума—Йєттона—Яго.

Eci ці моделі ситуаційного лідерства, надаючи головну увагу впливу зовнішніх факторів, доповнюють одна одну в розумінні феномена лідерства. В моделях робиться спроба визначити різ­номанітні лідерські стилі та обґрунтувати за допомогою ситуа­ційних змінних ефективність їх застосування. Разом з тим моделі мають значні відмінності щодо набору лідерських стилей, ситуа­ційних факторів та шляхів виявлення зв’язку між ними.

По-різному в моделях визначається ефективність лідерства. Так, у Фідлера — це рівень виконання роботи, у Херсея та Блан- шарда до цього ще додається задоволеність працівника, а Врум та Яго розглядають ефективність рішення та загальну ефектив­ність. На думку спеціалістів, модель Врума—Яго в основну при­стосована для вибору на практиці відповідного стилю керівницт­ва групою. Моделі Фідлера, Херсея та Бланшарда, Хауза та Мітчела більш корисні для підвищення індивідуального рівня ви­конання роботи.

ПОРІВНЯННЯ МОДЕЛЕЙ СИТУАЦІЙНОГО ЛІДЕРСТВА

11.2.4. Нове в теоріях лідерства

В основі розглянутих традиційних та ситуаційних кон­цепцій лідерства лежить передбачення про те, що лідерство та його управлінський ефект можуть бути виміряні та легко визна­чені. На жаль, на практиці це не завжди так. Потреба в розробці нових підходів до вивчення лідерства були викликана й тим, що традиційні та ситуаційні підходи робили односторонній опір або на риси та поведінку лідера, або на ситуацію, в якій він вибирав потрібний йому стиль. Тому концепції лідерства, що з’явилися останнім часом, намагаються об’єднати ці дві добре вивчені сто­рони, провести ситуаційний аналіз ефективного лідерства як су­купності лідерських рис та їх проявлення в поведінці.

Тут можна виділити три основні підходи: концепцію атрибу­тивного лідерства, концепцію харизматичного лідерства, концеп­цію перетворюючого лідерства.

Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід) спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно- наслідковий зв’язок між тим, що відбулося, та тим, що люди вважають причиною того, що відбулося. Такий підхід передба­чає, що знання причин, які створили ситуацію, підсилює лідерсь­ке розуміння та спроможність передбачити реакцію людей на си­туацію. Концепції та моделі, що були розроблені на цій основі, намагаються відповісти на питання, чому люди поводяться так чи інакше. При цьому враховується й те, що в більшості випадків лідер не має можливості безпосередньо контролювати роботу підлеглого.

Концепція харизматичного лідерства передбачає наявність у лідера харизми. Харизма є формою впливу на інших шляхом осо- бистісної привабливості, що зумовлює підтримку та визнання лі­дерства. Отже, харизматичним вважається той лідер, який внаслі­док своїх особистісних якостей спроможний глибоко впливати на послідовників. Лідери цього типу відчувають сильну потребу у владі та переконані в моральній правоті того, в що вони вірять. Дослідники засвідчують, що в харизми є й негативна сторона: вона пов’язана з узурпацією власної влади та повним фокусом лідера на самого себе, а позитивна пов’язана з опором на владу, що розділя­ється за тенденцією до делегування частини її послідовникам.

Концепція перетворюючого лідерства або лідерство для змін, схожа з концепцією харизматичного лідерства, але тракту­ється дещо інакше. Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості важливості та цінності поставленої мети, створення атмосфери довіреності. Модель пе­ретворюючого, або реформаторського, лідерства передбачає на­явність у лідера та послідовників певної поведінки, що придатна до творчого рішення проблеми в кризовій ситуації. Від послідо­вників не вимагається сліпе слідування за лідером, а критична оцінка тих можливостей, що постають, та свідомий підхід до своїх дій.

Однак, оскільки атмосфера довір’я розвиває сильну взаємоза­лежність між лідером та послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник підпорядковується підлеглим або створить біля себе коло згодних.

Отже, кожна концепція має в собі правильні припущення та положення. Це свідчить, що однобічно жодне поняття трактувати не можна. Тому всі підходи та концепції лідерства є важливими в вивченні поняття та значення лідерства як окремого феномену.

Лідеру, щоб діяти ефективно, потрібно цій справі вчитися, а організації, щоб вижити, потрібні ефекти­вні лідери.

Лідерство — це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили справу правильно, а лідерство — на тому, щоб люди робили правильні справи.

Відмінність між лідером та менеджером проводиться за бага­тьма позиціями.

ВІДМІННІСТЬ МІЖ МЕНЕДЖЕРОМ ТА ЛІДЕРОМ

Менеджер — це людина, яка направляє роботу інших та несе особисту відповідальність за її результати. Свою взаємодію з підле­глим він будує більше на фактах та в рамках встановлених цілей. Лідер запалює людей та вселяє в них ентузіазм, передаючи їм своє бачення майбутнього та допомагаючи їм адаптуватися до нового.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі та використовують їх для зміни відношення людей до справи.

Менеджери схильні розроблювати свої дії в деталях та в часі, планувати потребу в необхідних ресурсах. Лідери досягають цьо­го ж шляхом розробки бачення майбутнього та шляхів його дося­гнення, не вникаючи при цьому в оперативні деталі.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, конт­ролюючи їх поведінку та реагуючи на відхилення плану. Лідери строять свої відносини з підлеглими на довірі, мотивуючи та за­палюючи їх.

Використовуючи свій професіоналізм, різноманітні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в області при­йняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішен­ня проблеми. Лідери намагаються знайти більш нових та неодно­значних рішень.

Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального доде­ржання даних двох типів відносин управління. Звичайно, що в кожній групі рис менеджерів та лідерів існують свої переваги та недоліки. Тому важливим є оптимальне поєднання в керівниках як рис, притаманних менеджеру, так і якостей лідера. Досліджен­ня показують, що частина менеджерів багато в чому володіє лі­дерськими якостями. Однак це стосується лише невеликої групи менеджерів. Тому постає питання навчання та стимулювання в менеджерах лідерських рис.

Дехто вважає, що вмінню керувати навчатися не потрібно, во­но є природженою здібністю людини. Але це не так. Ніхто не на­роджується керівником, лідером, який знає як, впливати на інших людей.

Підготовка компетентних менеджерів необхідна зараз як пові­тря. В повній відповідності до законів ринку попит породжує пропозицію. На сьогодні немає жодного вузу, який би не готував менеджерів. Дійшло до того, що менеджерів вже готовлять й се­редні спеціальні навчальні заклади. Та лише деякі з них створю­ють умови для особистого самовираження майбутніх менеджерів, виявленню та розвитку в них якостей, що необхідні для правиль­ного та ефективного керування будь-якою організацією.

Однак, щоб отримати менеджера, який здатний діяти і реагу­вати на внутрішні та зовнішні імпульси, що виникають у сфері його діяльності, потрібно людей формувати й розвивати, а не тільки технічно їх підготовлювати.

Менеджер майбутнього — це той, хто вільно приймає рішення та бере на себе відповідальність, проявляє якості лідера, включаючи природний талант до мотивації та переконання свого оточування, має здібності до попередження конфліктів, що можуть виникнути.

Руйнування старих стереотипів — одна з найбільш відповіда­льних завдань підготовки менеджерів нового типу, яка однак, найменше розроблена як у науковому, так і в практичному плані. Змінилися суспільно-політичний устрій, система управління еко­номікою, з’явилися нові форми власності тощо. Все це змінило мотиви вчинків, інтереси, взаємозв’язки людей та організацій. Виходячи з цього, нам потрібно змінити установки, мотиви дія­льності людей.

Умови для формування та стимулювання лідерських рис хара­ктеру в людях повинні створюватися вже з дитинства. Необхідно давати дітям та молоді можливість приймати на себе відповіда­льність, діяти творчо та незалежно, але в межах певних правил. Для цього буде доцільним розробити програми по послідовному розвитку позитивних управлінських якостей в них. Адже лідер­ські якості включають в себе повсякденну культуру спілкування з оточенням, що буде в нагоді й просто для будь-якої людини.

Виявлення цих рис характеру може відбуватися за допомогою тестувань, рольових ігор та безпосередньої бесіди в колективі чи індивідуально.

Розвиток лідерських якостей може відбуватися й шляхом вве­дення курсу лідерства як окремого предмета в ВУЗах. Це дасть можливість студентам ознайомитися з історичним розвитком да­ного напряму науки, з досвідом його застосування в зарубіжних країнах, з методами, принципами ефективного управління. Не менш важливу роль при цьому відіграють такі науки як психоло­гія та педагогіка. Знання їх законів поряд з високими професій­ними знаннями та навичками є запорукою успішної управлінсь­кої діяльності. Це відноситься до будь-якої сфери діяльності та підприємств різних форм власності.

Отже, на зміну адміністративно-командній системі приходять відносини ринкової економіки. Змінилися ролі — роль людини, що зайнята тільки собою й отримує завдання, витіснилася роллю людини, що зайнята іншими людьми й керує їхньою поведінкою. До сих пір вони відповідали тільки за задовільне виконання неве­ликого завдання, тепер їх функції багатогранні та рухливі. Й те­пер вони повинні впливати як на окремих людей, так і на цілі групи, спонукаючи їх працювати заради досягнення загальних для всієї організації цілей.

Добре керівництво залежить від добрих послідов­ників. Лідер вказує шлях, тоді коли його послідовники повинні вирішувати, чи є цей шлях правильним.

Починаючи вже з дитячих років, прямування за лідером сприймається всіма нами досить природно. Це батьки в сім’ї, вчителі в школі, це герої, з якими молоді люди себе асоціюють. Присутність в індивідуальному мікрокосмосі людей іміджу ліде­ра настільки ж давня, як і сама людина.

Лідерство — досягнення цілей через діяльність людей. Воно полягає в підтримці та натхненні працівників та груп людей на те, щоб вони досягали успіху оптимальним шляхом.

Ефективні лідери концентруються на невеликій кількості ос­новних проблем, при цьому вони мають чітке уявлення про те, що вони намагаються зробити, і можуть змусити людей доброві­льно їх вирішувати.

Успішне лідерство залежить від наявності необхідних якостей та рис характеру в керівника. Дослідники діяльності виконавчих директорів у Великій Британії визначили перелік характеристик (по зменшуваній значимості) що впливають на успіх справи.

Цей перелік являє собою поєднання навичок та різноманітно­го досвіду, який ці навички розвиває. Цим підкреслюється той факт, що природні дані — лише частина загальної картини. Вони розвиваються шляхом накопичення досвіду та завдяки ситуаціям, в яких потенційні та діючі лідери себе проявляють.

Лідерство— в основному якість набута. Насамперед, лідер повинен мати інтелект, позитивне відношення та поєднувати в собі такі якості, як сміливість, тверезість та здоровий глузд. Успішні лідери вдосконалюють природні дані з набуванням ними досвіду.

РАНЖУВАННЯ ЯКОСТЕЙ УСПІШНОГО ЛІДЕРА ЗА ЗНАЧИМІСТЮ

Відношення лідера можуть збігатися з формальними повно­важеннями менеджера.

У такому випадку менеджер поєднує в собі і посаду, і лідера. Але відношення лідера і посадових повноважень можуть не збі­гатися і навіть вступати в протиріччя одне одному. Тоді виникає конфліктна ситуація, яку нерідко приходиться спостерігати в практиці управління колективами. У зв’язку з цим у менеджера з’являються два варіанти уникнути конфлікту: або досягнути в своїй практичній діяльності лідерства, що можливо, якщо дослі­дити і зрозуміти причини і рушійні сили виникнення такого ста­тусу; або побудувати відносини з неформальним лідером таким чином, щоб вони не вели до конфлікту, а ще краще — щоб вони доповнювали та посилювали формальну діяльність менеджера. Це одна з важливих сторін мистецтва управління.

Прояви і характер лідерства залежать від багатьох факторів. Серед них головну роль відіграють особисті якості людини і не тільки менеджера, а й кожного з членів групи. В лідерстві важли­ва роль належить психологічним особливостям людини. Часто причиною виникнення відносин лідерства виступають такі риси характеру, як чесність, впевненість, оптимізм, ентузіазм, поряд­ність, переконаність, настирливість та ін. Але було б неправиль­ним пов’язувати лідерство тільки з індивідуальними особливос­тями людини. Це явище групової діяльності і прояву відносин, що виникають у процесі цієї діяльності.

Важливим у менеджменті є питання про те, як повинен вести себе керівник підприємства, котрий є лідером, які засоби впливу і стиль поведінки найефективніші для спрямування зусиль колек­тиву на досягнення цілей організації.

Відповіді на ці питання дає теорія лідерства, яку розробили американські вчені-біхевіористи. Її доповнили й розвинули нау­ковці інших країн.

Існує три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: з позицій особистих якос­тей, поведінський та ситуаційний.

Підхід з позицій особистих якостей. Згідно з цією теорією (теорія великих людей), найкращі керівники мають певний пере­лік особистих якостей, які є спільними для всіх (чесність, висо­кий рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціатив­ність, дисциплінованість, високий рівень впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість).

Разом з тим, немає певної думки щодо набору якостей, які мають бути притаманні справжньому лідеру. Тому й ефектив­ність керівництва ситуаційна, хоча особисті якості керівника ма­ють важливе значення в управлінні людьми.

Підхід з позиції поведінки. Згідно з цією позицією, ефектив­ність керівництва визначається не особистими якостями, а мане­рою поведінки керівника. В основі підходу лежить поділ стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, лібе­ральний, орієнтований на роботу та орієнтований на людину. Розробники підходу (група американських вчених-біхевіористів) шукали найоптимальніший стиль керівництва і довго вважали таким стилем демократичний. Але виявилося, що такого оптима­льного стилю не існує: стиль керівництва змінюється залежно від ситуації. Звідси й назва — ситуаційний підхід до стилю управ­ління.

11.3.