Вступ

Будь-яка управлінська і виробнича діяльність завжди пов’язана з конфліктами. І хоча в кожному випадку причина конфлікту конкретна, але всі вони мають загальну основу: фактичний стан справ відрізняється від очікувань людей, і вони починають конфліктувати.

Проблема дослідження конфлікту нині набула особливо­го значення. Нещодавно наше суспільство розвивалось, іг­норуючи конфлікт. Поширеною була думка про безконфлік­тність соціалістичної системи. Суперечності, що виникали, вирішувались однотипними адміністративними методами. Вітчизняна наука не мала власної теорії конфлікту, а суспі­льство виявилося не готовим до життя в умовах великого конфліктного різноманіття.

Демократичні перетворення відкрили простір для стихії конфліктів майже в усіх сферах нашого життя. Тому першо­черговою потребою стало оволодіння науковими методами аналізу, прогнозування, управління конфліктом.

Як і в багатьох поняттях теорії управління, в конфлікту є багато визначень. Його можна визначити як відсутність зго­ди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає ін­шій стороні робити те саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асо­ціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожіс­тю, війною і т. ін. Тому існує думка, що конфлікт — явище небажане, що його необхідно, по можливості, уникати та що його слід негайно вирішувати, як тільки він виник. Таке від­ношення чітко простежується в працях авторів, які належать до школи наукового управління, адміністративної школи та розділяють концепцію бюрократії за Вебером. Ці підходи до ефективності організації біліше спиралися на визначення за­вдань, процедур, правил, взаємодії посадових осіб і розроб­ку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми в основному усунуть умови, які сприяють появі конфлікту й можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.

Автори, які належать до школи «Людських відносин», також вважа­ли, що конфлікту можна й необхідно уникати. Вони признавали мож­ливість виникнення протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним та штабним персоналом, між повно­важеннями і можливостями однієї особи і між різними групами керів­ників. Але ж вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяль­ності організації й поганого управління. На їх думку, добрі взаємовід­носини в організації можуть запобігати виникненню конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефек­тивним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й бажані. Дійсно, конфлікт не завжди позитивний. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає ви­явити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т. ін. Це робить процес прийняття рішення групою більш ефективним, а також дає лю­дям можливість висловити свої думки й тим самим задовольнити осо­бисті потреби в повазі й владі. Це також може привести до більш ефек­тивного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи призводить до їх фактичного вико­нання.

Руйнівна сила конфліктів може привести до повного паралічу орга­нізацій, у яких своєчасному їх вирішенню не приділяється належна ува­га. Масовий характер виробничих і трудових конфліктів призводить до величезних матеріальних втрат. Крім того, треба враховувати і величе­зний руйнівний вплив конфліктів на здоров’я їх учасників.

У ранніх працях з управління підкреслювалася важливість гармо­нійного функціонування організації. Конфлікти, які виникали всередині організації, розглядались як негативні явища. Сучасні теоретики мене­джменту визнають, що повна відсутність конфліктів — умова не тільки неможлива, а й не бажана.

Для опрацювання основних принципів ефективного управління конфліктами необхідно визначити: як виникають конфліктні ситуації в колективах, чи можна уникнути їхніх негативних наслідків, які причини конфлікту, як вибрати правильну лінію поведінки в конфлі­кті тощо.

Значна частина конфліктів являє собою продовження, відображення цілком об’єктивних, протиріч які не залежать від волі конфліктуючих осіб.

У сучасних умовах становлення ринкових умов господарювання в Україні конфліктів більше, ніж у країнах з розвинутою економікою.

Саме тому цей навчальний посібник призначений для студентів усіх спеціальностей економіко-підприємницького напряму, в навчальних планах яких передбачено вивчення дисципліни «Конфліктологія», або для поглиблення знань з теми «Управління конфліктами та стресами», яка входить до дисципліни «Основи менеджменту».

Умовні позначки, використані з метою допомоги студентам дифере­нційовано підходити до вивчення κvocv: