3.2. Адміністративно-правовий статус керівника органу місцевої міліції та його роль в управлінні персоналом

Роль керівництва (влади) у забезпеченні організації процесу управління органами місцевої міліції має первинне значення. З усіх моделей впливу влада – це те, чим поведінка індивідів як учасників організації найбільше відрізняється від їхньої поведінки за межами цієї організації.

На наш погляд, здатність впливати, приймаючи рішення, які фактично визначають поведінку та дії інших – це те чим відрізняється особа, наділена владою. Проте, слід відмежовувати поняття впливу і влади.

Керівництво як процес має в своїй основі рису, що вирізняє її від впливу, і полягає в тому, що в основі лежатиме наказ. В наказі розв’язують питання управління, наприклад, встановлюють планові завдання, накреслюють організаційно-технічні та фінансові заходи, призначають (звільняють) працівників, встановлюють їхні повноваження, застосовують заходи заохочення та дисциплінарного впливу тощо [260, c. 420].

Відмінності між наказом і переконанням стають менш суттєвими, якщо у підлеглого існує переконаність. Тоді його дії базуються на вірі у дійсну необхідність виконання того чи іншого розпорядження. Отже, переконаність підлеглого дає підстави вважати недоцільним перевірку необхідності доводити цінність прийнятого керівником рішення. Для силових структур, місцевої міліції дії підлеглих вимагають чіткої регламентації поведінки, злагодженості дій в екстремальних, складних і особливих умовах несення служби, чіткої субординації та ієрархії. Досягнення переконаності у підлеглих досягається шляхом процесу виховної роботи та ефективності керівництва. Проте, передача фактичних стверджень без доказу породжує послаблення критичної здатності, що характерне для відносин влади. Втрата критичності оцінки ситуації часто зумовлена авторитетом керівника, дисципліною підлеглих, яка полягає у відмові від вибору.

З позиції підлеглого, на нашу думку, необхідність застосування влади керівником виникає з декількох причин. Насамперед, це суспільні відносини, в яких кожен сприймає своє положення та відіграє певну роль, а також психологічні відмінності між індивідами. Часто зусилля підлеглого докладаються для досягнення мети, яка співпадає з його особистою позицією. Інколи застосування влади задовольняє інтереси підлеглого з потреб одержання вищої платні, отримання переваг перед іншими чи збереження статусу. Крім цього сприйняття стимулу, що впливає збоку влади може бути результатом небажання підлеглих брати на себе відповідальність.

Тому керівництво сприймається нами як ланка управління, що забезпечує неухильне виконання підлеглими своїх функціональних обов’язків і її пропозиції сприймаються як наказ, що не передбачає критичного погляду або міркування.

На наш погляд, децентралізація правоохоронної системи зумовлена критичністю поглядів суспільства на забезпечення прав і свобод людини та громадянина. Таким чином започатковано процес постійного вдосконалення охорони громадського порядку через представницькі органи місцевого населення.

Одна з основних проблем управління підрозділом муніципальної міліції є адекватність стимулів та форм взаємодії параметрів об’єкту та суб’єкта управління умовам і методам вирішення статутних завдань, що передбачені законодавством [261, c. 15].

Стаття 7-1 Закону України “Про міліцію” свого часу визначила, що місцеву міліцію очолює керівник, який є заступником начальника відповідного управління (відділу) внутрішніх справ з громадської безпеки. Керівник місцевої міліції у встановлені відповідною радою строки звітує перед нею про стан охорони громадського порядку та громадської безпеки на відповідній території.

Призначення і звільнення з посад керівника місцевої міліції, начальників структурних підрозділів і дільничних інспекторів проводиться начальниками головних управлінь, управлінь Міністерства внутрішніх справ України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі за погодженням з відповідною радою [3].

Ці положення є вихідними для визначення сучасного адміністративно-правового регулювання статусу керівника та його ролі в забезпеченні процесу управління органами місцевої міліції.

Такий правовий статус керівника підрозділу місцевої міліції сьогодні не дозволяє нам чітко визначити межі його влади, оскільки відсутній механізм її реалізації. Керівник підрозділу місцевої міліції є підлеглим щодо керівника вищестоящої інстанції, і у нього виникають ті ж мотиви поведінки особи, яка є підпорядкованою, а межі використання влади нею звужуються. Вони обмежуються через відсутність чіткого нормативного розмежування управлінських функцій між керівником управління (відділу) внутрішніх справ та начальником органу місцевої міліції. Крім цього існує проблема подвійного підпорядкування, в тому числі голові місцевої ради. За таких умов начальник органу місцевої міліції постає як керівник середньої ланки.

Є проблематичним той факт, що забезпечуючи інтереси місцевої громади керівник органу місцевої міліції залишається представником органу виконавчої влади – працівником міліції. Варіантом виходу з цієї ситуації могло би бути призначення на цю посаду цивільної особи. Підбір кандидатури на цю посаду повинен відбуватись з врахуванням позиції місцевої громади та МВС України, оскільки ступінь придатності кандидата може бути визначений як по суто професійним якостям, так і з врахуванням точки зору представників місцевого населення.

Залишаючись на позиції розширення повноважень керівника органу місцевої міліції, ми вважаємо, що для визначення адміністративно-правового статусу керівника ОММ, при встановленні меж його владних повноважень, необхідно, насамперед, встановити певні обмеження. Серед основних, на наш погляд, є:

- обмеження, пов’язані з відбором та порядком проходження служби (рівень освіти, наявність непогашеної або незнятої судимості, стан здоров’я (фізичного та психічного), вимоги щодо психологічної готовності до несення служби);

- обмеження, пов’язані з основним та додатковими видами діяльності (підприємницька діяльність, політична діяльність).

Щодо обмежень, пов’язаних з відбором керівників та порядком проходження ними служби, то у цьому напрямі важливим є об’єктивна оцінка їх якостей, навчання, вибір і призначення на цю посаду найбільш придатних осіб. Такі обмеження можуть бути пов’язані з проблемою психологічної готовності кандидата.

Слід зауважити, що керівник виконує роботу, системна складність якої дуже висока – узгоджує діяльність функціональних підрозділів, вирішує організаційні, адміністративні, правові, економічні та технічні проблеми, що виникають у взаємодії підрозділу місцевої міліції з іншими органами публічної влади. Чим вище рівень керівника, тим більша кількість підрозділів йому підлеглих, тим більшу кількість проблемних ситуацій він повинен розв’язувати. Таке психологічне навантаження зумовлює необхідність правильного відбору кандидатів на цю посаду. Тут зростає роль підрозділів психологічного забезпечення у питаннях відбору кандидатів на керівні посади [262].

Реформування органів внутрішніх справ в сучасних умовах вимагає зміни організаційних форм та методів управління в діяльності міліції. Забезпечення ефективності реформування органів внутрішніх справ залежить від фахової підготовки керівника. Слід уникати фактів призначення на керівні посади кандидатів, які не мають відповідної підготовки, недостатньо кваліфікованих у галузі правоохоронної діяльності, чи таких, що не мають управлінського досвіду.

Щодо обмежень, пов’язаних з основним та додатковими видами діяльності то, безумовно, керівнику місцевої міліції, згідно з чинним законодавством, забороняється займатися підприємницькою та політичною діяльністю [3]. Проблемним питанням, в цьому ракурсі, є призначення на посаду керівника ОММ цивільних осіб, які належать до певних політичних кіл.

Для правових інститутів, що регламентують правовий статус поліцейських у багатьох розвинених країнах світу, характерні положення, що визначають основні принципи діяльності поліції. Так, в США, Великобританії, Швеції, Іспанії, Греції працівникам поліції заборонено перебувати в членстві політичних партій, брати участь в їх заходах, вести пропаганду та агітацію ідеологічного характеру.

Проте, досвід зарубіжних країн показує, що державний службовець у системі кар’єрної державної служби може мати право бути членом політичної партії, але з багатьма обмеженнями, пов’язаними із специфікою самої служби (від повного нейтралітету у Великобританії до можливості вести політичну діяльність поза державною службою у Франції) [264, c. 223].

Правовою умовою, яка забезпечує дотримання працівником міліції заборони використовувати службове становище в інтересах партій в Україні, є положення ч. 3 ст. 37 Конституції України, де вказано про недопущення створення і діяльності організаційних структур політичних партій в державних органах. Однак, варто зауважити, що за порушення цієї конституційної заборони чинне законодавство не передбачає (крім відповідальності в адміністративному порядку) відповідальності політичних партій та об’єднань громадян, передбаченої ст. 32 Закону України “Про об’єднання громадян” [265], ст. 21 Закону України “Про політичні партії” [266].

Вважаємо, що крім зазначених вище обмежень, влада повинна мати також певні обмеження свого застосування. Вони обумовлюються нормативно-правовими актами, рішеннями органів місцевого самоврядування, громадською думкою, вивчення якої дає можливість визначити межі свободи дій керівника. В цих межах владних повноважень, за допомогою важелів керуючого впливу забезпечується відповідальність підлеглих за дії та прийняті рішення, чим гарантується їх компетентність.

Межі влади керівника забезпечуються та обмежуються багатьма факторами, серед яких можна виділити можливість застосування санкцій ним та щодо нього.

Характеризуючи адміністративно-правовий статус керівника місцевої міліції, незалежно від джерела фінансування ОММ, необхідно зупинитись на проблемі його повноважень щодо прийняття рішень про притягнення до адміністративної відповідальності.

- суб’єктами прийняття рішень повинні виступати начальники або заступники начальників органів місцевої міліції по справах про адміністративні правопорушення, передбачених ч. 1 ст. 222 Кодексу України про адміністративні правопорушення [183], крім справ, передбачених в абзаці 2 п. 1 ч. 2 ст. 222 КУпАП;

- для забезпечення централізованого характеру адміністративної практики, повноваження підрозділів ДАІ та дорожньо-патрульної служби, передбачені в п.п. 2, 3 ч. 2 ст. 222 КУпАП, необхідно обмежити, зосередивши право накладення адміністративних стягнень на рівні начальника органу місцевої міліції або його заступника;

- начальник або заступник начальника підрозділу дорожньої міліції повинен мати право розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення щодо правопорушень, передбачених п.п. 2,3 ч. 2 ст. 222 КУпАП, у випадку їх вчинення на автошляхах (території), що не входять до сфери повноважень органу місцевої міліції;

- право розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення щодо правопорушень, передбачених абзацом 3 п. 1 ч. 2 ст. 222 КУпАП слід надати начальнику або заступнику начальника органу місцевої міліції або дільничному (старшому дільничному) інспектору міліції.

Окремо треба зупинитись на питанні визначення статусу керівника ОММ як начальника органу дізнання. На наш погляд, з метою чіткого розмежування функцій між органами кримінальної та місцевої міліції, єдиної системи реєстрації і обліку кримінальних справ, що є в провадженні міліції, право порушення кримінальної справи начальником ОММ видається нам не зовсім доцільним. Але така позиція суперечить вимогам ч. 1 статті 108 Кримінально-процесуального кодексу (КПК), де зазначено, що “за наявності ознак злочину, що не є тяжким, орган дізнання порушує кримінальну справу, і керуючись правилами кримінально-процесуального закону, проводить слідчі дії до встановлення особи, яка його вчинила” [182]. Найоптимальнішим варіантом для місцевої міліції, звичайно ж, є здійснення провадження за протокольною формою досудової підготовки матеріалів (ст. 425 КПК України). Але, вона здійснюється до моменту порушення кримінальної справи. Тому, на наш погляд, начальник органу місцевої міліції як начальник органу дізнання, все-таки повинен мати право порушення кримінальної справи, але порядок реєстрації та обліку повинен бути уніфікованим, реєстрація здійснюватись в обліковій документації органу кримінальної міліції, контроль і нагляд повинен здійснюватись штабними підрозділами кримінальної міліції та, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 5 Закону України “Про прокуратуру” [267].

Узагальнюючи запропоновані вище пропозиції щодо організації діяльності місцевої міліції в Україні, ми вважаємо, що вони повинні забезпечувати механізм дисциплінарних проваджень в ОММ та визначати повноваження Департаменту громадської безпеки МВС в сфері управління персоналом органів місцевої міліції, які фінансуються з місцевих бюджетів, визначати адміністративно-правовий статус їх керівника. Зокрема, на наш погляд, ДГБ повинен мати право: видавати обов'язкові для виконання приписи з усунення недоліків в організації діяльності цих підрозділів щодо виконання своїх функцій; подавати Міністру внутрішніх справ України для узгодження обов'язкові до виконання подання голови ОМС щодо кандидатури начальника місцевої міліції, пропонувати головам ОМС такі кандидатури; приймати обов’язкові до виконання подання голови ОМС про звільнення за результатами діяльності начальника місцевої міліції та подавати їх Міністру внутрішніх справ України; здійснювати дисциплінарне провадження за поданнями органів місцевого самоврядування (а у визначених випадках без такого подання) щодо начальника органу місцевої міліції та клопотати до Міністра внутрішніх справ України про притягнення його до відповідальності або звільнення.

За поданням ДГБ Міністр внутрішніх справ України повинен мати право: прийняти вмотивоване рішення щодо звільнення керівника та працівників місцевої міліції, яка утримується за рахунок коштів органів місцевого самоврядування, без погодження з відповідною радою, лише у разі вчинення ними злочину, встановлення їх невідповідності вимогам щодо проходження служби в міліції, грубого порушення ними вимог Закону України “Про міліцію (поліцію)”, статутів та інших галузевих нормативних актів, які регламентують порядок проходження служби в міліції, безпідставного невиконання ними розпорядження Міністра внутрішніх справ України або начальника регіонального управління (Головного комісаріату поліції), щодо дій підрозділів місцевої міліції в межах плану комплексного використання сил та засобів по охороні громадського порядку, плану спеціальної операції чи оперативного плану. Звільнення з місцевої міліції, яка утримується за рахунок коштів органів місцевого самоврядування, слід оскаржувати в судовому порядку.

На нашу думку, для забезпечення ефективності владних вказівок керівник повинен мати можливість діяти раціонально, а не лише виходити з позицій необхідності виконання норм. Це стосується можливості зміни структури підрозділу, задля підвищення його ефективності. Штат та структура підрозділу місцевої міліції може залишатись типовою лише для забезпечення нормативного навантаження на працівника відповідної служби та дотримання норм трудового законодавства.

Крім зазначених вище характеристик адміністративно-правового статусу керівника ОММ, слід зупинитись на проблематиці гендерної рівності в керівництві місцевою міліцією.

У контексті адміністративної реформи, недостатній рівень представництва жінок на керівних посадах у правоохоронних органах неминуче призводить до зниження їх впливу на прийняття важливих рішень. А це – один з найочевидніших аспектів втрати позитивного впливу на підвищення ефективності державної служби. Адже з ширшою участю компетентних, освічених жінок у владних структурах можливо не лише ставити життєво важливі для них питання, посилювати вплив жінок на зміну свого соціального статусу, а й у цілому забезпечити більш ефективну діяльність державних органів, успішну реалізацію визначених цілей і завдань адміністративної реформи [268, c. 57]. Досліджуючи суспільні стереотипи і догми, а також їх вплив на особливості управлінської діяльності жінки-керівника, можна зробити наступні висновки: по-перше, аналіз управлінської діяльності значної кількості керівників підтверджує існування статево-рольових стереотипів, при цьому з'ясовано, що багато відмінностей між керівниками-чоловіками і керівниками-жінками зумовлені саме цими стереотипами; по-друге, існують психологічні і, зокрема, комунікативні особливості керівників залежно від статі [269, c. 214]. Подолання названих стереотипів та перешкод, що впливають на прагнення і самооцінку жінок й чоловіків, сприяють упередженій оцінці їх дій і здібностей, особливо стосовно ставлення до жінок-управлінців, як найбільш дискримінованої, з точки зору гендерної рівноваги, групи, є одним з нагальних завдань сучасної етики державного службовця [270].

Отже, для нашого перехідного суспільства важливо знайти оптимальний баланс між правами та свободами працівника міліції як громадянина та новими вимогами до служби в органах міліції, зумовленими створенням якісно нової та ефективної системи державного управління [271, c. 116].

Аналіз сучасної літератури вказує на залежність ефективності адміністративно-правового регулювання діяльності влади (в тому числі – керівника ОММ) та сучасних форм і методів управління. Виникає необхідність нового підходу до підготовки фахівців-управлінців у міліції. На допомогу цьому повинен прийти менеджмент. Менеджмент – є тим, як працюють і як повинні працювати керівники [272, c. 12].

На нашу думку, для підготовки фахівців-керівників органів місцевої міліції, слід використовувати алгоритми реалізації стратегій ефективного менеджменту в ОВС, які запропоновані С.В. Пєтковим: стратегію обґрунтованих рішень, стратегію ризику, ідеї менеджменту, стратегію дієвості, стратегію ефективних працівників-професіоналів, стратегію спрощення, стратегію якості, стратегію лояльності і відданості, стратегію співробітництва [273, c. 61-62].

На наш погляд, враховуючи вищевказані алгоритми, основними управлінськими функціями керівника органу місцевої міліції, які потребують адміністративно-правового регулювання є організація, координація, контроль, мотивація, забезпечення організаційної культури (раціональна організація праці, стиль керівника тощо).

Характеризуючи функцію організації, слід зазначити, що ефективність управління в органах міліції завжди базувалась на принципі єдності керівництва. При забезпеченні відповідної структури влади керівник повинен враховувати переваги кваліфікації підлеглих у прийнятті рішень. Для їх вироблення необхідно залучення знань не лише в сфері охорони громадського порядку, а й в галузях техніки, зв’язку, транспорту та ін. Цю проблему слід вирішувати з використанням кваліфікованого персоналу галузевих структур органів місцевого самоврядування. Проте, ці вимоги складають лише базові умови для успішності організації діяльності керівником ОММ. Він повинен у своїй діяльності правильно ставити цілі, планувати діяльність підрозділу, раціонально використовувати час. Делегування повноважень в підрозділі повинно здійснюватись із врахуванням особистості підлеглого керівника, обставин, характеру виконуваних завдань та можливостей для організаційного, фінансового, юридичного і психологічного маневру. Серед керівників міліції існує точка зору, що важливість роботи однозначно зумовлює відповідальність. Проте слід зауважити, що важливість роботи зумовлює частішого використання делегування повноважень і більшої кількості виконавців.

Отже, організаційна ефективність адміністративного-правового регулювання діяльності керівника, характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни тощо. Організаційна ефективність оцінюється за показниками, які відображають якість побудови організації та її системи управління, а саме: рівень централізації функцій управління, співвідношення чисельності управлінських працівників між різними рівнями управління, питому вагу керівників в загальній чисельності апарату управління, швидкість прийняття управлінських рішень тощо [274, c. 160].

Важливою функцією керівника є координація. Врахування позицій різних рівнів та об’єктів керованої системи, їх власних потреб допомагає у прийнятті управлінського рішення. На нашу думку, координація повинна стосуватись окреслення сфери діяльності та влади кожного підлеглого, а також змісту організаційної діяльності.

Відповідальність керівника забезпечується засобами контролю. Контроль є одним з найпоширеніших і дієвих способів забезпечення законності. Його сутність полягає в тому, що суб’єкт контролю здійснює облік і перевірку того, як контрольований об’єкт виконує покладені на нього завдання і реалізує свої функції [100, c. 662]. Контролю підлягають не тільки результати діяльності органів внутрішніх справ, окремих служб, підрозділів, виконавців, але й засоби і способи, застосування яких дозволило досягти результатів. Специфіка форм і методів роботи органів внутрішніх справ вимагає постійного контролю за законністю їх використання, негайного усунення будь-яких порушень закону [275, c. 144].

До основних напрямків контрольної діяльності керівника, можна визначити напрями контролю за:

- своєчасним і доброякісним виконанням службових обов’язків правоохоронними органами;

- раціональним розподілом та використанням фінансових, матеріальних, трудових ресурсів, дотриманням режиму економії;

- науковою організацією правоохоронної діяльності, впровадженням в управління цих органів передових досягнень науки й техніки, їх використанням в інтересах підвищення ефективності виконавчої та виробничої діяльності з урахуванням необхідності покращення матеріального рівня життя населення, охорони його здоров’я, безпеки умов праці, попередження забруднення навколишнього середовища та інших можливих шкідливих наслідків;

- законністю та доцільністю рішень, які приймаються відповідними органами та посадовими особами;

- підбором та розстановкою кадрів, покращення рівня їх професійної підготовки;

- дотриманням прав, свобод і законних інтересів громадян в процесі правоохоронної діяльності;

- формами й методами здійснення правоохоронної діяльності [276, с. 54].

Щодо контролю за діяльністю керівника ОММ, то, на наш погляд, для найбільш ефективного вирішення питання щодо його відповідальності цю функцію доцільно покласти на суб’єкт незалежного контролю.

Необхідність істотного підвищення ефективності системи демократичного цивільного контролю за діяльністю міліції, забезпечення її дієвості незалежно від внутрішньополітичної кон’юнктури вимагають вжиття системних заходів законодавчого, організаційного та інформаційно-просвітницького характеру [277, c. 87].

Проблема мотивації персоналу є однією з найголовніших і недостатньо вивчених. Відомо, що не лише матеріальне забезпечення стимулює працівника до належного виконання роботи. Соціальний захист, комфортні умови праці (в тому числі психологічні), досконалі критерії оцінки діяльності, чіткий механізм заохочення підлеглих та інше. Все це дозволяє вирішити актуальні недоліки в організації роботи сучасної міліції. На нашу думку, керівнику місцевої міліції слід надати можливість впливати на мотиваційну сферу особистості підлеглого працівника міліції через обґрунтовану та ефективну систему стимулювання та заохочення, оскільки проблема не може бути знята без вирішення проблем кожного конкретного працівника. Це впливатиме на ефективність його дій та авторитет.

Достатній рівень повноважень керівника місцевої міліції та незалежність у прийнятті важливих рішень, з подальшим звітом за результатами своєї роботи, системою незалежного контролю, повинні забезпечити організаційну культуру. Керівник повинен намагатись сформувати організаційну культуру, яка створить позитивний психологічний клімат у колективі, за умов якого, у нього і працівника міліції низової ланки, буде одна мета. Ефективність діяльності керівника визначається багатьма складовими. Але досягнення мети досягається за рахунок вміння організовувати свою працю. Змінюються умови господарювання, невпинні інноваційні процеси в техніці та технологіях, та незмінними залишаються вимоги до менеджерів усіх рівнів – їх знання та навички особистої роботи повинні відповідати вимогам часу [278, c. 3]. Раціональна організація праці керівника – запорука ефективності функціонування підрозділу. Про невміння правильно організувати власну роботу керівниками свідчить опитування, яке було проведено Д. Гурдом. В результаті нього тільки один із ста керівників стверджував, що в нього є достатньо часу на виконання своїх обов’язків. Опитані керівники показали, що для ефективного виконання своєї роботи їм бракує часу: 10 % керівників вважають, що їм потрібно більше на 10 %, 40 % – на 25 % і 50 % опитаних керівників вважають, що їм потрібно часу більше ніж на 50 %. Безперечно, сьогодні керівники працюють довше. Опитування виявило, що чим вище людина піднімається по службовій ієрархії, тим більше їй доводиться працювати, тим довшими стають її дні та тижні. Згаданим опитуванням виявлено, що пересічний керівник працює 63 години на тиждень [260, c. 36].

Специфіка ієрархії впливає на формування стилю керівника. Проте, теоретизувати стиль роботи керівника, надаючи йому загальнообов’язкових ознак, неможливо і недоцільно. Кожен керівник обирає власну лінію владної поведінки, враховуючи ряд об’єктивних передумов та суб’єктивних чинників.

В ході проведеного опитування працівники ОВС все-таки вважають, що оптимальний стиль управління для керівників служб підрозділів місцевої міліції – директивний (авторитарний, вольовий, автократичний) – 48,6 % (Додаток Б). Швидше за все, така відповідь обумовлена наявністю стереотипів щодо лінії поведінки керівника.

На наш погляд, керівник органу місцевої міліції залежить від таких об’єктивних факторів як рівень довіри до правоохоронних органів, стан матеріально-фінансового та кадрового забезпечення підрозділу, налагодженість зв’язків між елементами системи управління в галузі правопорядку, оперативна обстановка на території обслуговування тощо. На стиль управління впливають суб’єктивні чинники: рівень професіоналізму, досвід керівної роботи, рівень професійної деформації і т.д.

Отже, реалізація функції керівництва – складна наукова і практична проблема. У першу чергу тому, що необхідно володіти знаннями про види та зміст проблемних ситуацій, знати алгоритм їх вирішення на підставі відповідної нормативної бази. Необхідно володіти спеціальними знаннями щодо пошуку відповідної стратегії щодо розв’язання відповідної проблеми. А це в свою чергу пов’язується з вмінням оперативно залучати до діяльності підлеглих, які володіють спеціальними знаннями та матеріальні ресурси. У разі необхідності керівник місцевої міліції повинен ефективно забезпечувати співпрацю з відповідними органами влади (органами місцевого самоврядування, державними адміністраціями, МВС України та його департаментами тощо). Реалізація даного завдання полягає в знаходженні належного балансу між вимогами, що висуваються ситуацією, діловими якостями керівника та готовністю колективу до виконання поставлених перед ним завдань.

Людська поведінка залежить від ряду об’єктивних та суб’єктивних факторів, в тому числі у відносинах між керівником та підлеглими. Зміни, які відбуваються у соціальному середовищі вимагають їх врахування у всіх сферах діяльності людини. Правоохоронна діяльність теж піддалась багатьом змінам, але ще більших змін вона вимагає. Реформування системи органів внутрішніх справ, яке йде по шляху часткової децентралізації за рахунок створення підрозділів місцевої міліції, вимагає реорганізації системи влади в органах місцевого самоврядування та органах внутрішніх справ. Виникає потреба з’ясування статусу керівника органу місцевої міліції, визначення його правового положення, меж компетенції та влади.

Для вирішення поставленої проблеми необхідно внести зміни до нормативно-правових актів, що регламентують діяльність місцевої міліції, змінити статус та розширити повноваження начальника місцевої міліції, щоб останній міг реально забезпечити процес ефективного управління персоналом, визначити механізм комунікацій між органами місцевого самоврядування та МВС України з дотриманням вказаних вимог.