2.4. Компенсації при виконанні обов'язків поза місцем знаходження підприємства

Досить широке коло суспільних відносин щодо здійснення на користь працівників компенсацій, що охоплюються на цей час поняттям «польове забезпечення», врегульоване, в основному, нормами постанови Кабінету Міністрів України «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер» (далі – Постанова).

Прагнення правотворчого органу охопити єдиними правовими приписами всі аспекти відносин, що виникають між роботодавцями і працівниками щодо виплати польового забезпечення, привело до того, що їх застосування виявилося ускладненим. Властиве вітчизняному законодавству максимально широке використання таких техніко-юридичних прийомів при формулюванні правових норм, які дозволили б в невеликому за обсягом нормативно-правовому акті врегулювати широке коло суспільних відносин, часто веде до видання нормативно-правових актів, що містять невдалі формулювання, взаємно-суперечливі або нечіткі правові приписи.

Вже заголовок Постанови ставить питання про те, до якого виду виплат роботодавців на користь працівників слід віднести польове постачання. Зазначення на те, що польове забезпечення є надбавкою до тарифної ставки або посадового окладу працівників, в принципі, повинно означати, що згідно з частиною другий ст. 2 Закону «Про оплату праці» такі виплати включаються до складу додаткової заробітної плати. У науці трудового права також прийнято відносити надбавки до заробітної плати до категорії додаткової заробітної плати.

У той же час, практика правозастосування в Україні пішла шляхом визнання виплат, що охоплюються в цей час поняттям «польове забезпечення», компенсаціями. Підставою для цього є, насамперед, досвід вітчизняної правотворчості. Виплати, що розглядаються, відомі радянському законодавству про працю вже на протязі тривалого часу. При встановленні обов'язку роботодавців здійснювати на користь працівників додаткові виплати на тих же підставах, що і встановлені Постановою, правотворчі органи практично завжди або в назві нормативно-правових актів [див., напр. 202, 205], або в їх тексті [див., напр., 200] зазначали на те, що призначенням таких виплат є відшкодування витрат. У таких умовах у правозастосовчих органів і осіб, що досліджують проблеми компенсацій, були відсутні підстави для сумнівів в правовій природі виплат, що розглядаються, як компенсацій. У цей час лише нормативно-правові акти фінансового права прямо називають виплати, що охоплюються поняттям «польове забезпечення», компенсаційними. Так, п. 5.4.2 Інструкції про прибутковий податок з громадян, що містить перелік компенсацій, включає до їх числа і виплати, що розглядаються.

Оскільки те або інше розв'язання питання про правову природу виплат, що охоплюються в цей час поняттям польового забезпечення, має істотне значення як в трудових правовідносинах (вже тому, що стосовно до різних видів виплат на користь працівників передбачені різні способи встановлення їх розмірів), так і в фінансових правовідносинах, треба визнати не цілком вдалим використання поняття надбавки до заробітної плати для позначення польового забезпечення. Виплати, що охоплюються категорією польового забезпечення, повинні прямо визнаватися компенсаціями. Форми такого визнання можуть бути різними: правотворчий орган може, по-перше, в назві і тексті нормативно-правового акту зазначити на призначення польового забезпечення (відшкодування витрат відповідних працівників), по-друге, можливе безпосереднє використання поняття «компенсації».

Аналіз правових приписів п. 1 Постанови свідчить також про не цілком вдале визначення родового поняття, яким охоплюються компенсації, що встановлені Постановою, і визначення правотворчим органом видів робіт, виконання яких дає працівникам право на отримання компенсацій.

Історично поняття «польове забезпечення» використовувалося для позначення компенсацій, які здійснювалися на користь працівників так званих польових організацій. Перелік таких організацій і робіт був визначений централізовано [200] і не залишав можливості для висновку про те, що поняття польового забезпечення може використовуватися за встановленими межами. У цей час Кабінет Міністрів зробив спробу використання його як родового, однак інші правотворчі органи не пішли цим шляхом. Так, як і раніше, в актах цих органів розрізнюють польове забезпечення і виплати при роз'їзному характері робіт, направлення на будівельні роботи і при виконанні робіт вахтовим методом Інструкція про прибутковий податок з громадян (п. 5.4.1) і Інструкція із статистики заробітної плати (п. 4.3-4.4).

Саме по собі не цілком вдале використання поняття польового забезпечення як родового не має особливого значення. Однак воно істотно ускладнює правозастосування з урахуванням видів робіт, виконання яких дає працівникам право на отримання компенсацій, як вони визначені в п. 1 Постанови.

Кабінет Міністрів встановив, що право на отримання польового забезпечення виникає при виконанні трьох видів робіт. Це – виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт; виконання робіт вахтовим методом; виконання роботи, яка постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний характер.

Оскільки тлумачення правових норм в цілях правозастосуваня не допускає можливості ігнорування дійсного змісту правового припису (букви закону), треба зробити висновок про те, що п. 1 Постанови виключає можливість здійснювати компенсації працівникам польових організацій, направлених на роботу в польових умовах, а поняття «польове забезпечення» використовує виключно для позначення компенсацій, встановлених ним.

Формулювання в окремому нормативно-правовому акті положень про право на отримання компенсацій працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, а також працівників, робота яких виконується вахтовим методом або постійно проводиться в дорозі, має роз'їзний (пересувний) характер, в принципі, заслуговує схвалення. Внаслідок специфіки суспільних відносин, що виникають при цьому, вони також не можуть бути врегульовані правовими нормами, наприклад, законодавства про відрядження, про переїзд на роботу в іншу місцевість. Тим часом, оскільки працівники несуть в зв'язку з особливим характером праці при виконанні перелічених робіт додаткові витрати, об'єктивна потреба у встановленні відповідних правових приписів існує. Реалізація цієї задачі була зроблена Кабінетом Міністрів України при виданні Постанови; правотворчий орган, однак, не зміг уникнути при виданні цього нормативно-правового акту ряду невдалих формулювань, що серйозно ускладнюють його застосування, а також належно не визначив предмет правового регулювання, не диференціював зміст правових норм з урахуванням специфіки окремих груп суспільних відносин, що регулюються цією Постановою, не деталізував їх.

Насамперед викладене стосується визначення в Постанові видів робіт, виконання яких дає право на отримання компенсацій. П. 1 Постанови визначає види робіт, виконання яких дає право на отримання компенсацій.

Абзац другий п. 5 постанови Кабінету Міністрів України «Про норми відшкодування витрат при службових відрядженнях в межах України і за кордон» визнає направлення працівників для виконання названих видів робіт відрядженнями. Таким чином, можна було б затверджувати, що відносини щодо здійснення компенсацій цієї категорії працівників вже врегульовані законодавством. Викладене, на перший погляд, свідчить про відсутність предмета правового регулювання правових приписів п. 1 Постанови, що розглядаються. Такий висновок, всупереч явній його очевидності, є невірним з урахуванням того, що правозастосовча практика і наука не допускають застосування загального положення законодавства (в цьому випадку – це п. 5 постанови Кабінету Міністрів «Про норми відшкодування витрат при службових відрядженнях в межах України і за кордон») за наявності спеціального (такою є Постанова).

Історично склався диференційований підхід до правового регулювання компенсацій при звичайних відрядженнях і при відрядженнях на виконання будівельних, монтажних, ремонтних і налагоджувальних робіт, а також при направленнi на такі роботи [16, с. 54]. Постанова РНК СРСР «Про оплату службових відряджень в межах Союзу РСР» (із змінами, внесеними постановою Ради Міністрів СРСР «Про зміну порядку виплати 50-процентної надбавки замість добових працівникам, відрядженим для виконання монтажних і налагоджувальних робіт») встановлювала, що строк відрядження на монтажні і налагоджувальні роботи не може перевищувати одного року і що в межах цього строку працівники мають право на отримання компенсацій при відрядженнях, а після його закінчення – на отримання компенсацій при переїзді на роботу в іншу місцевість.

Відносини щодо виплати компенсацій працівникам будівельних спеціальностей, робота яких носить пересувний (роз'їзний) характер регулювалися іншими нормативно-правовими актами, які надавали таким працівникам право на компенсації, що охоплюються на цей час поняттям польового забезпечення (п. 1 Положення про відшкодування витрат, пов'язаних з пересувним характером робіт в будівництві). При цьому п. 10 названого Положення прямо зазначав на те, що його дія не поширюється на відносини щодо направлення працівників у відрядження.

Таким чином, законодавство, що було чинним раніше, встановлювало досить чіткі критерії, що розмежовували обидві групи таких відносин. Чинне законодавство у відповідній частині не має ознаки формальної визначеності. Воно, однак, також продовжує диференціювати відносини щодо направлення працівників на будівельні, налагоджувальні, монтажні і ремонтні роботи за критерієм порядку направлення для виконання таких робіт. Висновок про те, що Постанова має на меті врегулювати лише ту частину відносин щодо направлення працівників на будівельні роботи, яка виходить за межі відносин з скерування працівників у відрядження, неможливий поза аналізом як Постанови і постанови «Про норми відшкодування витрат на службові відрядження в межах України і за кордон», так і законодавства, що раніше діяло.

Викладене свідчить про необхідність внесення змін в п. 1 Постанови, які б давали можливість не вдаватися до зайво складних методів тлумачення змісту цього нормативно-правового акту. Внесення таких змін було б тим більше виправданим, що під регулятивний вплив Постанови фактично підпадають лише відносини щодо виплати компенсацій за роз'їзний характер роботи в будівництві. З урахуванням того, що і заголовок, і п. 1 Постанови і в цей час вказують на те, що відносини щодо здійснення компенсацій за роз'їзний (пересувний) характер роботи є предметом правового регулювання Постанови, зміни, що пропонуються, можуть полягати у виключенні слів «направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт» із назви і п. 1 Постанови.

Викладене вище присвячене констатації стану законодавства про компенсацій, що охоплюються в цей час категорією польового забезпечення в частині визначення видів робіт, що дають право на отримання компенсацій, і шляхів приведення його до стану, який би істотно полегшив застосування відповідних нормативно-правових актів. Зміни, що пропонуються, таким чином, орієнтовані на приведення чинного законодавства у відповідність з потребами практики правозастосування.

Тим часом, правотворчі органи при формулюванні тих або інших правових конструкцій, очевидно, повинні враховувати не тільки рекомендації науки загальної теорії права в частині юридичної техніки. Зміст нормативно-правових актів повинен бути не тільки доступним, йому слід додавати і соціально-економічної обгрунтованості. З огляду на це, наука трудового права також може дати рекомендації правотворчим органам, які повинні бути дещо іншими, ніж ті, які даються правозастосувчим органам.

Оскільки загальновизнаною є та обставина, що трудове право виконує насамперед функцію захисту працівників від свавілля роботодавців (і це підтверджується змістом Кодексу законів про працю і інших законів), його призначення бачать у встановленні гарантій трудових прав працівників. У цей час така задача реалізовується шляхом встановлення в законодавстві мінімуму трудових прав працівників і надання можливості підвищення їх рівня в угодах, колективних і трудових договорах. Застосовно до теми даної роботи, це означає, що додаткові витрати працівника, що викликані особливими умовами виконання трудових обов'язків, підлягають відшкодуванню.

Однак же в цей час загальновизнаною є і та обставина, що на сучасному етапі захист трудових прав працівника реалізовується, в основному, за рахунок досягнення компромісу між інтересами працівників і роботодавців, хоч би з тієї причини, що останні також є повноправними учасниками суспільного виробництва. Тому встановлення права працівників на отримання грошових виплат від роботодавців і потрібно проводити після, принаймні, виявлення факту наявності за відповідних умов витрат працівників, що обгрунтовує доцільність формулювання щодо цього нової правової конструкції.

У радянській юридичній літературі зверталося увагу на ту обставину, що «обсяг і характер правового регулювання зрештою залежать від вимог економічного базису» [2, с. 186]. Відмова від комуністичного вчення про державно-правовий устрій суспільства не повинна спричиняти відмови від цього (одного з фундаментальних) положень правової теорії. Саме виникнення трудового права, як і встановлення в законодавстві про працю правових норм про компенсації також було зумовлене потребами економічного базису. Так, встановлення компенсацій працівникам так званих «польових організацій» зумовлювалося тим, що такі працівники несуть підвищені витрати в зв'язку з особливим характером праці. Робота поза місцем постійного проживання і дійсно об'єктивно спричиняє підвищені витрати, які безумовно є пов'язаними з виконанням трудових обов'язків. Тому приведення законодавства про працю у відповідність з його призначенням передбачає і внесення змін, які були б спрямовані на надання працівникам польових організацій права на отримання компенсацій. Хоч за своєму змістом праця в польових умовах має істотну схожість з направленням працівників у відрядження, правомірною є постановка питання про доцільність спеціальних правил для регулювання трудових відносин при виконанні трудових обов'язків в польових умовах. Відповідь на це питання, очевидно, повинна бути позитивною з урахуванням наступного. Направлення працівника у відрядження так чи інакше є відхиленням від нормальних умов його праці (в частині робочого місця). Працівники ж польових організацій при прийнятті на роботу погоджуються виконувати свої трудові обов'язки в польових умовах. З метою приведення законодавства в такий стан, який був би більш доступним для всіх учасників трудових правовідносин, більш виправданим є встановлення нової правової конструкції, ніж її ускладнення включенням до неї правил, подібних тим, що розглядаються. Законодавство про відрядження і само по собі досить складно для розуміння.

П. 1 Постанови закріплює право на компенсації за працівниками, робота яких виконується вахтовим методом. Нормативно-правовим актом, що направлений на урегулювання праці осіб, робота яких виконується вахтовим методом, є Основні положення про вахтовий метод організації робіт, що частково зберігають юридичну силу в Україні. Зазначені Основні положення (п. 1.3) приписують застосовувати вахтовий метод «при значному віддаленні виробничих об'єктів (дільниць) від місця знаходження підприємства». Правотворчі органи прямо не визначили зміст поняття значного віддалення, однак п. 1.4 Основних положень встановлює, що введення вахтового методу організації робіт можливе за умови, що на поїздку від місця знаходження підприємства до місця роботи і в зворотному напрямку працівникам треба щодня затрачувати більш трьох годин. Крім Основних положень в Україні діє Тимчасове положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах МНС України і Положення про вахтовий метод служби (роботи) органів і підрозділів внутрішніх справ України в зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення Чорнобильської АЕС. П. 1.1 Тимчасового положення і п. 1.2 Положення визначають вахтовий метод організації робіт на підприємствах МНС і в органах і підприємствах МВС з використанням тих же критеріїв, що і Основні положення, однак допускають його введення лише при неможливості щоденної доставки працівників до місця роботи і назад.

У науці зазначалося, що за своїм змістом, направлення працівника на роботу вахтовим методом практично повністю співпадає із скеруванням його у відрядження [44, с. 12]. Як і в останньому випадку витрати з проїзду і організації проживання працівника в місці виконання роботи зрештою несе роботодавець; як і при відрядженнях, працівник прямує для виконання робіт до іншої місцевості. Також як і при відрядженнях, роботодавець відшкодовує працівникові витрати, що пов'язані з фінансуванням його особистих потреб, в зв'язку з чим п. 5.6 Основних положень і п. 1 Постанови передбачає виплату «замість добових» надбавки за вахтовий метод роботи.

У той же час, оскільки призначенням вахтового методу організації робіт є досягнення більш інтенсивного використання робочої сили, законодавство про вахтовий метод встановлює спеціальні норми, що відносяться до інститутів робочого часу, часу відпочинку. Така специфіка вахтового методу організації робіт об'єктивно зумовлює відокремлення виникаючих при цьому відносин від схожих з ними відносин щодо направлення працівників у відрядження. Оскільки ж, як і при відрядженнях, проживання протягом певного часу поза місцем постійного проживання спричиняє у працівників, зайнятих на роботах з вахтовим методом організації робіт, підвищені витрати, виправданим є і встановлення для таких працівників компенсацій, що мають на меті відшкодування підвищених витрат.

П. 1 Постанови передбачає встановлення компенсацій і для працівників, робота яких постійно проводиться в дорозі, має роз'їзний (пересувний) характер. Тут, фактично, зазначені три самостійних види робіт. Під роботою, що постійно проводиться в дорозі, розуміють труд осіб, що прийняті на роботу з такою умовою, зокрема водіїв автомобілів, щодо яких зазделегідь невідомо, куди вони можуть бути направлені для виконання роботи, зумовленої трудовим договором [40, с. 132]. Роз'їзний характер роботи передбачає виконання робіт, пов'язаних з обслуговуванням об'єктів в межах закріплених за працівниками дільниць. Нарешті, під пересувним характером робіт розуміють необхідність частої передислокації або відірваність від місця постійного проживання.

Аналіз нормативно-правових актів, виданих свого часу Держкомпраці СРСР і спрямованих на встановлення категорій працівників, які за відповідних умов набувають право на отримання компенсацій, приводить до висновку про те, що таке право надавалося двом групам працівників.

Перша така група представлена працівниками, які внаслідок особливого характеру роботи позбавлені можливості щодня повертатися до місця постійного проживання. Так, передбачена можливість здійснення компенсацій трактористам-машиністам [208], працівникам будівельних спеціальностей [205], робітникам і інженерно-технічним працівникам підприємств лісової промисловості [204].

Друга група працівників, яким надається право на отримання компенсацій, представлена працівниками, які не позбавлені можливості, як правило, повертатися до місця постійного проживання щодня, але в зв'язку з особливим характером роботи несуть підвищені витрати часу на це. Це, зокрема, працівники, що підпадають під дію Положення про порядок і розміри відшкодування витрат працівників зв'язку, залізничного транспорту, річкового, автомобільного транспорту і шосейних доріг, постійна робота яких протікає в дорозі або має роз'їзний характер, а також при службових поїздках в межах дільниць, що обслуговуються ними.

Перша з згаданих груп працівників набуває право на отримання компенсацій тому, що неможливість щоденного повернення до місця постійного проживання, яка зумовлена характером роботи, яка виконується, об'єктивно спричиняє на боці працівників виникнення додаткових витрат, пов'язаних із забезпеченням особистих потреб. Працівники не понесли б такі витрати, якби мали можливість щодня повертатися до місця постійного проживання, а тому встановлення правових приписів про їх відшкодування слід визнати обгрунтованим.

Працівники другої групи, як правило, не позбавлені фактичної можливості повертатися з місця виконання робіт до місця постійного проживання. Вони лише затрачують значний час на таке повернення. Можлива також постановка питання про те, що в зв'язку з виконанням роботи поза межами території підприємства і населеного пункту, в якому вони проживають, працівники несуть додаткові витрати на харчування.

Крім того, необхідно враховувати, що законодавство байдуже до витрат працівника з проїзду до місця роботи і назад (до місця постійного проживання). Такі витрати відшкодовуються виплатою заробітної плати. Заперечення про те, що стосовно окремих працівників, зайнятих на роботах, виконання яких проводиться не на території підприємства, таке відшкодування передбачене, не повинне братися до уваги. Ст. 21 КЗпП встановлює, що місце роботи працівника визначається трудовим договором. Таким чином, погодившись при укладенні трудового договору на те, що робота, що виконується, буде мати роз'їзний або пересувний характер, працівник таким чином визначив своє місце роботи; одночасно сторони трудового договору досягли угоди про розмір заробітної плати.

Що стосується витрат на харчування, чинне законодавство, як правило, байдуже до них в тих випадках, коли працівник не позбавлений можливості повертатися до місця постійного проживання. Законодавство про працю покладає на роботодавців не обов'язок забезпечити працівників харчуванням, а лише обов'язок забезпечення для працівників можливості харчування шляхом надання перерв в роботі (ст. 66 КЗпП). На роботодавців не покладається також обов'язок з фінансування таких витрат працівників. Таку функцію виконує заробітна плата, що отримується працівником. На боці роботодавців вона дійсно сприймається як «оплата пропорційно кількості і якості праці» [108, с. 228]. Однак для працівників заробітна плата, крім функції винагороди за працю, реалізовує і функцію джерела фінансування витрат працівників, крім тих, які носять додатковий до звичайних умов характер, викликані виконанням трудових обов'язків, а тому підлягають додатковому відшкодуванню.

За таких умов треба визнати, що встановлення компенсацій, які охоплюються поняттям польового забезпечення, на користь працівників, не позбавлених можливості щоденного повернення до місця постійного проживання, не має належного соціально-економічного обгрунтування. Приведення законодавства у відповідність з соціально-економічним змістом регульованих суспільних відносин передбачає скасування встановлених правових приписів про право на отримання компенсацій працівниками, не позбавленими можливості повернення до місця постійного проживання. Практично ця мета може бути досягнута шляхом встановлення обмовки про те, що право на отримання компенсацій у працівників, робота яких постійно проводиться в дорозі, має роз'їзний характер, виникає лише в тих випадках (і компенсації виплачуються лише за ті дні), коли такі працівники були позбавлені можливості повернення до місця постійного проживання, і такі виплати здійснюються відповідно до Постанови.

Встановлення особливостей правового регулювання відносин з приводу виконання робіт вахтовим методом і робіт, що мають пересувний характер, виправдано об'єктивною відмінністю їх від відносин з відрядження, а тому відповідні норми Постанови треба зберегти. Якщо ж законодавець вважає за необхідне визнавати цінність підвищених витрат часу працівників, пов'язаних з виходом на роботу і поверненням до місця постійного проживання, що не входять до складу робочого часу, відшкодування таких витрат доцільно проводити за рахунок встановлення підвищеного розміру оплати праці таких працівників або встановлення гарантійних доплат. Останній шлях вирішення проблеми не є новим для вітчизняного законодавства про працю, оскільки йому давно відома така правова конструкція, як виплата надбавок за час прямування від стовбура шахти до місця виконання робіт і назад працівникам відповідних гірських підприємств.

Законодавство про працю містить правові положення, що встановлюють право працівників, робота яких має роз'їзний характер, і на отримання інших компенсацій. Так, ст. 9 Закону «Про охорону праці» закріплює право таких працівників на отримання «грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів» при роз'їзному характері робіт. Законодавець прямо не зазначив, при виконанні яких робіт працівник набуває права на отримання компенсацій, обмежившись встановленням правила про те, що такі виплати проводяться «на умовах, визначених колективним договором» (ч. 2 ст. 9 Закону «Про колективні договори і угоди»). З назви статті 9 згаданого Закону випливає, що правові приписи статті спрямовані на встановлення пільг і компенсацій за важкі і шкідливі умови праці. Встановлення таких правил означає, що ст. 9 Закону «Про охорону праці» надає працівникам більш широке коло трудових прав в порівнянні зі ст. 166 КЗпП, яка надає право на отримання лікувально-профілактичного харчування і молока працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і особливо шкідливими умовами праці. Ст. 9, таким чином, потрібно розуміти як таку, що встановлює право на отримання компенсацій замість лікувально-профілактичного харчування і молока за роботу у важких і шкідливих умовах праці (у разі виконання робіт, що мають роз'їзний характер). Правило про виплату компенсацій за невидане лікувально-профілактичне харчування і молоко є унікальним для вітчизняного законодавства про працю, яке, за загальним правилом, не допускає можливості заміни лікувально-профілактичного харчування грошовою компенсацією; тим часом воно досить ефективно вирішує задачу захисту трудових прав. Проблема захисту трудових прав досить актуальна вже тому, що законодавство про працю, як зверталася увага в літературі, не формулює спеціальні норм, які б визначали способи захисту суб'єктивних прав трудового договору [57, с. 43]. За загальним правилом, у разі невидачі працівникам лікувально-профілактичного харчування і молока за роботу у шкідливих умовах, останні позбавлені права вимагати виплати замість такого харчування компенсацій для придбання лікувально-профілактичного харчування самостійно. У інших випадках пропонується встановити право працівників на отримання від роботодавців виплат в порядку відповідальності роботодавців (див. детальніше, підрозділ 3.3 дисертації).

Постанова не містить досить чітких норм, присвячених визначенню кола працівників, що мають право на отримання компенсацій, що їм встановлені. Правотворчий орган, очевидно, визнав можливим обмежитися визначенням видів робіт, виконання яких є підставою для виплати компенсацій. З цієї причини в п. 1 Постанови зазначається, що «підприємства… самостійно встановлюють надбавки (польове постачання)…». Це, однак, є абсолютно недостатнім.

Нормативно-правові акти про працю, що видавались в роки існування Союзу РСР, визначали як види робіт, виконання яких дає право на отримання компенсацій, так і категорії працівників, яким за відповідних умов таке право надається. Хоч Постановою і не були визнані такими, що втратили чинність (чи не підлягають застосуванню) нормативно-правові акти СРСР, що були чинними раніше, їх треба визнавати такими принаймні в частині встановлення порядку здійснення і розмірів компенсацій. Однак питання про юридичну силу переліків, що встановлюють категорії працівників, які за відповідних умов мають право на отримання компенсацій, правотворчим органом вирішений не був.

Зазначення на те, що підприємства самостійно встановлюють компенсаційні виплати не може розумітися таким чином, що вони вільні і у визначенні кола працівників. Право самостійного встановлення компенсацій, означає лише відхід правотворчіх органів від практики централізованого встановлення виплат, що розглядаються, яка існувала раніше. Раніше такі рішення, як правило, приймав безпосередньо Держкомпраці СРСР або надавав таке право відповідним союзним галузевим міністерствам. Однак навіть при наданні права встановлення компенсацій галузевим міністерствам Держкомпраці визначав категорії працівників, щодо яких можливе здійснення таких дій [див., напр., 208].

У умовах чинного законодавства, очевидно, треба зробити висновок про те, що оскільки інше не встановлене, підприємства мають право встановлювати компенсації лише для категорій працівників, які визначені в актах Держкомпраці СРСР. Такі нормативно-правові акти підлягають визнанню такими що зберігають чинність в частині, що не суперечить законодавству України [158], оскільки інше не встановлене Постановою. Таким чином, Постанова не може розумітися як безпосередня правова підстава здійснення компенсацій працівникам, робота яких постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний характер. Правові приписи Постанови є лише правовим регулятором відносин, що виникли на іншій правовій підставі, що встановлена відповідними нормативно-правовими актами.

Згідно п. 1 Постанови визначення розмірів компенсацій здійснюється роботодавцем. Кабінет Міністрів лише встановив ряд обмежень щодо цього. За наявності на підприємстві колективного договіру розміри компенсацій визначаються в ньому. Абзацем першим п. 1 Постанови встановлено правило, що дає можливість визначення розмірів таких виплат за згодою із замовником. Певний інтерес викликає сама конструкція визначення в цивільно-правовій угоді розмірів трудово-правових виплат, що проводяться однією з сторін такої угоди на користь своїх працівників. Її, очевидно, треба кваліфікувати як таку, що не в повному обсязі відповідає закону. З змісту Закону «Про оплату праці» випливає прагнення законодавця охопити його нормами всю систему виплат роботодавців на користь працівників. Ст. 5 зазначеного Закону встановлює можливість урегулювання відносин з приводу оплати праці як законодавством, так і генеральним, галузевими, регіональними угодами, колективним і трудовим договорами. Оскільки положення Постанови, що розглядається, не може кваліфікуватися як встановлення в законодавстві розміру компенсацій, а є встановленням в підзаконному нормативно-правовому акті способу визначення розміру грошових виплат на користь працівників, який не передбачений законом, очевидно, доцільним було б уникати його використання.

У той же час треба враховувати, що стосовно компенсацій, які охоплюються поняттям польового забезпечення, неприпустимою була б постановка питання про визначення їх розмірів в трудовому договорі: правотворчий орган прямо зазначив на необхідність встановлення розмірів таких виплат в колективному договорі.

При формулюванні правових приписів, що присвячені визначенню розмірів компенсацій, які охоплюються поняттям польового забезпечення, Кабінет Міністрів не зумів уникнути відступів від визнаного і в науці, і в законодавстві уявлення про метод правового регулювання, властивого трудовому праву. Абзац другий п. 1 Постанови встановлює правило про те, що граничні розміри виплат, що розглядаються, не можуть перевищувати «граничні норми витрат, встановлених Кабінетом Міністрів України для відряджень в межах України». Згідно з абзацом першому п. 2 Постанови у випадках, коли робота працівників постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний характер за межами України, граничні розміри компенсацій таким працівникам не можуть перевищувати 80% граничних норм добових, встановлених Кабінетом Міністрів України для відряджень за кордон.

Викладене є підставою для постановки питання про галузеву належність Постанови як нормативно-правового акту взагалі, і правових приписів пунктів 1 і 2, що розглядаються. Оскільки в Постанові не зазначається інше, і правові приписи Постанови спрямовані на урегулювання трудових відносин, Постанова підлягає беззастережному визнанню нормативно-правовим актом про працю.

Правові приписи абзацу другого п. 1 і абзацу першого п. 2 Постанови також не містять в собі зазначень на іншу, ніж трудово-правову їх галузеву належність. Встановлення в них посилання до нормативно-правового акту, який внаслідок прямого на те в ньому зазначення повинен кваліфікуватися як акт фінансового права, також не є підставою для визнання правил, що розглядаються, як таких, що містять правові норми фінансового права. Такі дії правотворчого органу були спрямовані лише на досягнення стислості у викладі правових приписів шляхом формулювання посилання. Вони є лише підставою для прямого застосування розмірів компенсацій, встановлених актом фінансового права, до регулювання трудових відносин.

Однак визнання правил абзацу 2 п. 1 і абзацу 1 п. 2 Постанови такими, що містять правові норми трудового права, приводить до висновку про їх невідповідність ст. 12 Закону «Про оплату праці», згідно з якою встановлені законодавством розміри компенсацій є мінімальними гарантіями, і таким чином, – ст. 13 Закону «Про колективні договори і угоди», що передбачає можливість встановлення в колективних договорах додаткових, порівняно із законодавством, гарантій.

При формулюванні правових положень Постанови Кабінет Міністрів, очевидно, виходив з того, що оскільки особливості праці осіб, що підпадають під регулятивний вплив Постанови, зумовлюють додаткові витрати працівників, остільки такі витрати підлягають відшкодуванню. З цієї причини до п. 3 Постанови включено правило про те, що витрати на проїзд до місця призначення і назад і витрати з наймання житлового приміщення таким працівникам відшкодовуються в порядку, встановленому для відряджень.

Законодавство про працю, за загальним правилом, не встановлює обов'язку роботодавця відшкодовувати витрати працівника з проїзду до місця роботи і назад інакше, ніж заробітною платою, що виплачується працівнику.

З урахуванням того, що специфіка відносин, які врегульовані Постановою, полягає в тому, що виконання трудових обов'язків передбачає пересування працівника по певній території згідно із затвердженими маршрутами або вказівками роботодавця. У тих випадках, коли працівникові не надається транспорт роботодавцем і дозволено використати для службових переміщень транспортні засоби, понесені працівником витрати дійсно повинні відшкодовуватися. Викладене в повній мірі стосується і відшкодування працівникам витрат з наймання житлового приміщення. Якщо в зв'язку з виконанням трудових обов'язків працівник позбавлений можливості повернутися до місця постійного проживання, такі його витрати є необхідними і підлягають відшкодуванню.

Однак при формулюванні правових приписів, що розглядаються, Кабінет Міністрів обмежив коло працівників, що мають право на відшкодування витрат з проїзду і найму житлового приміщення, тільки працівниками, робота яких постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний характер за межами України. Таке обмеження навряд чи є виправданим, оскільки такі витрати несуть всі працівники, що підпадають під дію Постанови, в тому числі і при виконанні робіт в межах України. Тому було б виправданим внесення змін до п. 3 Постанови. Його треба викласти в наступній редакції: «При пересувному характері робіт працівники мають право на відшкодування витрат з проїзду до місця виконання робіт і назад, у випадках, коли їм не надається транспорт роботодавцем, і їм надане право використання іншого транспорту при виконанні трудових обов'язків. Витрати з наймання житлового приміщення відшкодовуються працівникам за неможливості щоденного повернення до місця постійного проживання за кожний день такої неможливості».

Постанова не визначає порядок виплати компенсацій, що охоплюються категорією польового забезпечення. Відсутність в законодавстві України правових норм щодо цього означає, що у відповідній частині зберегли чинність нормативно-правові акти Союзу РСР. Ними встановлений абсолютно особливий порядок виплати компенсацій, відмінний від порядку виплати компенсацій на інших правових підставах (зокрема, – при відрядженнях). Польове забезпечення виплачується не авансом, а разом із заробітною платою. Такий порядок є прийнятним тільки щодо виплат працівникам, праця яких організується з використанням вахтового методу організації робіт, і працівникам, робота яких має пересувний характер. Такі працівники зайняті на таких роботах як правило, а тому вони мають можливість планувати свої витрати в тому числі і з урахуванням особливого характеру праці. Оскільки інші працівники несуть відповідні витрати не постійно, вони мають для них надзвичайний і позаплановий характер. Працівники повинні мати можливість оперативного відшкодування понесених ними витрат.

Крім того, оскільки акти законодавства про працю, що видані в роки існування СРСР, виходили з того, що компенсації за роз'їзний характер праці виплачуються за умови настання такого юридичної факту-умови як робота за таких умов протягом певного часу, відсутність такого факту позбавляє працівника права на отримання компенсацій. Оскільки це не цілком відповідає характеру відносин, що регулюються, необхідно включити відповідні положення до Постанови. Ними повинне бути передбачено, що компенсації працівникам, робота яких має пересувний характер або виконується вахтовим методом, виплачуються разом із заробітною платою у встановлені законодавством про заробітну плату строки; компенсації працівникам, робота яких постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний характер, виплачуються не пізніше трьох днів після припинення дії юридичного факту, що породив право на їх отримання (неможливість повернення до місця постійного проживання).