2.3. Компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість

Відносини, що виникають між роботодавцями і працівниками в зв'язку з переїздом останніх на роботу до іншої місцевості, завжди визнавалися вітчизняним законодавством такими, що мають істотне значення.

Відносини щодо здійснення компенсацій на користь переїжджаючих працівників не залишалися і за межами уваги науки трудового права. Однак за роки існування Радянського Союзу було відсутня практична потреба в тому аналізі нормативного масиву, який необхідний сьогодні.

Так, щодо виплат, що здійснюються на підставі, яка розглядається, не проводилося їх розмежування. Зокрема, М.В. Молодцов допускав твердження про те, що одноразова допомога, що виплачується працівникам, переїзд яких в іншу місцевість зумовлений переведенням на іншу роботу, відноситься до компенсацій [110, с. 181]; його позицію поділяли і багато інших вчених [46, с. 139; 62, с. 48; 42, с. 369-371]. Щодо виплат, які встановлювало законодавство про організований набір, висловлювали аналогічну думку О.В. Смірнов [110, с. 275-276], В.І. Нікітінський [120, с. 274-275], інші вчені [9, с. 88-89; 28, с. 33-35].

Норми, що присвячені встановленню розмірів компенсацій, спеціального аналізу не зазнавали. Останнє також пояснюється тією обставиною, що союзне законодавство не давало підстав для появи проблем, викликаних застосуванням відповідних правових норм: розміри компенсацій були визначені імперативними нормами в твердій сумі. Однак цього часу, в умовах трудового законодавства, що істотно змінилося, і проблем, що стоять перед правозастосовчими органами, підхід вчених до розуміння правових приписів про компенсації при переїзді в іншу місцевість істотної зміни не зазнав. Як і раніше визнаються компенсаціями всі виплати, право на отримання яких надано переїжджаючим працівникам, як і раніше не ставиться питання про межі прав сторін колективного договору змінювати такі розміри [121, с.

Обов'язок роботодавців здійснювати на користь працівників компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість закріплена ст. 120 КЗпП. Зазначена стаття формулює лише загальні правила щодо цього, визначаючи основи права на отримання компенсацій, коло осіб, що мають таке право, і види виплат.

Законодавець сформулював правові приписи в ст. 120 КЗпП таким чином, що їх застосування виявилося істотно утрудненим. У одну, досить невелику статтю, об'єднані правові приписи, як призначені для врегулювання відносин щодо здійснення двох видів виплат на користь двох категорій працівників (переведених і таких, що приймаються на іншу роботу), так і норми, що встановлюють правову підставу для видання нормативно-правових актів, що деталізують приписи цієї статті і регулюють ще дві групи суспільних відносин (щодо розподілу випускників учбових закладів і організованого набору працівників).

Частина перша статті 120 КЗпП в загальному вигляді визначає предмет правового регулювання цієї статті: вона встановлює право працівника на отримання грошових виплат («відшкодування витрат і інші компенсації») у разі переїзду в іншу місцевість, зумовленого переведенням, прийняттям або направленням на роботу. Таким чином, встановлені загальні юридичні підстави здійснення компенсацій (переїзд в іншу місцевість) і умови, за яких переїзду надається юридичне значення (переведення, прийняття і направлення на роботу).

Вже назва згаданої статті («Гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість») і зміст її частини першої, з якого слідує, що працівникам надається право на отримання виплат в порядку відшкодування витрат і «інших компенсацій» істотно ускладнює правозастосування. Назва статті не дозволяє зробити однозначний висновок про те, йде в ньому мова про гарантійні виплати і компенсації або про гарантії, як вони розуміються в ст. 5¹ КЗпП і науці [113, с. 77].

Такі дефекти правового матеріалу здатні ввести осіб, що здійснюють правозастосування, в оману стосовно дійсного змісту відповідних правових приписів і повинні бути усунені шляхом внесення змін до ст. 120 КЗпП. Назва нормативно-правових актів і їх структурних елементів (розділів, розділів, статей) носить досить умовний характер і покликана, в основному, полегшити їх усвідомлення і проінформувати про предмет їх правового регулювання. Визнання умовності назви, однак, не знімає необхідності прагнути до відповідності між назвою, зокрема, статті 120 КЗпП і правовими приписами, до неї включеними. З метою досягнення такої відповідності слід заголовок статті 120 змінити, виклавши його в наступній редакції «Гарантійні виплати і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість».

Призначенням частини першої ст. 120 КЗпП є формулювання у загальному виді прав, що встановлюються правовими приписами цієї статті, і визначення кола суб'єктів, що наділяються такими правами. Вказівка в частині першій згаданої статті на право відповідних суб'єктів «на відшкодування витрат і отримання інших компенсацій» суперечить і сталому уявленню про систему виплат на користь працівників і призначення компенсацій, і дійсному змісту правових приписів, що містяться в частинах другій-четвертій ст.

Істотні ускладнення виникають у правозастосовчій практиці при аналізі правових приписів ст. 120 КЗпП, що присвячені встановленню юридичних фактів, при настанні яких переїзд в іншу місцевість викликає застосування норм про гарантії і компенсації, що виплачуються працівникам, що переїжджають. Частина перша зазначеної статті відносить до таких юридичних фактів переведення, прийняття і направлення на роботу. Це, на перший погляд, свідчить про намір законодавця провести диференціацію правового регулювання відносин, що виникають при переїзді в іншу місцевість за різними підставами. Насправді, однак, зміст ст. 120 КЗпП свідчить про те, що якщо така диференціація і здійснюється, то вона не торкається питання визначення складу і розмірів компенсацій, що належать працівникам, які переїжджають. У ст. 120 КЗпП лише міститься доручення правотворчим органам здійснити такі дії. Ця остання обставина свідчить також і про відому непослідовність законодавця, оскільки ст. 5¹ КЗпП, озаглавлена «Гарантії забезпечення права громадян на труд», відносить до числа таких гарантій і тим визнає особливу соціальну значущість «компенсації відповідно до законодавства витрат в зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість».

Складності при застосуванні правових приписив, що розглядаються, виникають з тієї причини, що законодавець не узгодив ті поняття, що використовуються ним в ст.

Першим юридичним фактом, названим в ст. 120 КЗпП, є переведення на роботу в іншу місцевість. Зазначена категорія використовується в частині першої ст. 120 КЗпП і дещо уточнюється частиною другою тієї ж статті, згідно з якою право на отримання компенсацій виникає у працівників при «переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язане з переїздом в іншу місцевість». Оскільки в ст. 120 КЗпП відсутні обмовки щодо цього, поняття, що розглядається, повинно використовуватися з урахуванням ст. 32 КЗпП. Ця остання стаття встановлює наступні варіанти переведення на іншу роботу, пов'язаного з переїздом в іншу місцевість: 1) переведення на роботу в інше підприємство, пов'язаний з переїздом; 2) переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством (частина перша ст. 32 КЗпП). Раніше вважалося, що переведення на роботу в інше підприємство може проводитися як із зміною роботодавця, так і без такої зміни. Останнє можливе в тих випадках, коли переведення проводиться на підставі рішення вищестоящого органу [10, с. 62; 26, с. 96]. У науці справедливо зверталося увагу на ту обставину, що таке переведення було в більшій мірі властивим трудовому законодавству СРСР, оскільки існували переважно державні підприємства, підпорядковані відповідним державним органам, і тому переведення, в основному, здійснювалося на підставі рішень таких органів [122, с. 84].

Ст. 32 КЗпП поряд з поняттям переведення використовує і поняття переміщення працівника, що визначається шляхом перерахування дії, що охоплюються таким поняттям. Оскільки направлення працівника на роботу в інший структурний підрозділ підприємства, що розташоване в іншій місцевості, виходить за межі поняття переміщення, переведенням, що пов'язане з переїздом в іншу місцевість, повинні визнаватися і такі дії. Зміст ст. 120 КЗпП і Постанови не дає підстав для висновку про наявність в законодавстві іншого підходу до розуміння категорії переведення на роботу в іншу місцевість. Воно, однак, свідчить про те, що правове регулювання відносин, що виникають орієнтоване переважно на випадки переведення працівника із зміною роботодавця. Так, п. 4 Постанови покладає витрати щодо виплати належних працівникам грошових сум на підприємство, що здійснює прийняття на роботу. Така позиція правотворчих органів виправдана тим, що вони прагнули врегулювати насамперед ті відносини, які є більш складними (вже за суб'єктним складом); вона ні в якій мірі не спростовує висновок про поширення приписів ст. 120 КЗпП і Постанови про виплату компенсацій на всі встановлені ст. 32 КЗпП варіанти переведення на іншу роботи в іншу місцевість.

З урахуванням викладеного, ще більш утруднене визначення суб'єктів, що набувають права на отримання компенсаційних виплат при переїзді на роботу в іншу місцевість на підставі такого юридичного факту, як прийом на роботу за попередньою домовленістю (частини перша і третя ст. 120 КЗпП, абзац п'ятий п. 1 Постанови). Практично прийняття на роботу за попередньою домовленістю може здійснюватися в двох формах: внаслідок домовленості між працівником і роботодавцем останній звертається на підприємство, де працює працівник, з проханням про його звільнення в порядку переведення (п. 5 ст. 36 КЗпП) або шляхом досягнення між працівником і роботодавцем домовленості про прийняття на роботу у випадках, коли працівник не знаходиться у трудових відносинах з іншим роботодавцем або виявив бажання припинити їх за інших, ніж передбачені п. 5 ст. 36 КЗпП, правових підставах.

Слід враховувати, що угода про прийняття на роботу, описана першою, не може кваліфікуватися в аспекті, що розглядається, як юридичний факт, названий в ст. 120 КЗпП прийняттям на роботу. Його потрібно розглядати як переведення на іншу роботу, що пов'язане з переїздом в іншу місцевість, а відповідно застосовувати для регулювання відносин, що виникають, частину другу, а не третю ст. 120 КЗпП. Підставою для такого висновку є зазначення в ст. 32 КЗпП на те, що переведення на роботу в інше підприємство здійснюється за правилами цієї статті. Крім того, хоч з точки зору працівника його в обох випадках спочатку звільняють, а потім приймають на роботу, відносини, що складаються при цьому, необхідно розглядати в комплексі: слід враховувати не тільки правила ст. 32 КЗпП, але і норму п. 5 ст. 36 КЗпП, згідно з якою підставою звільнення є переведення працівника. Таким чином, правилам частини третьої ст. 120 КЗпП і абзацу п'ятого п. 1 Постанови в умовах чинного законодавства можуть бути підпорядковані тільки відносини з прийняття на роботу в іншу місцевість, що виникають між роботодавцями і особами, що виявили бажання укласти трудовий договір, які на цей момент або не перебувають в трудових правовідносинах з іншим роботодавцям, або збираються припинити їх на інших, ніж встановлена п. 5 ст. 36 КЗпП, правових підставах.

Оскільки для пересічного громадянина з'ясування змістовної відмінності між його переведенням на іншу роботу (в інше підприємство) шляхом видання наказу про його звільнення з одного підприємства і прийняття на роботу на інше, і прийняттям на роботу (у випадках, коли працівник заздалегідь розриває трудовий договір, на підставі якого він раніше працював), є досить складним, а склад виплат, що здійснюються на користь таких працівників не співпадає, в тексті ст. 120 КЗпП потрібно більш чітко зазначити на те, що під прийняттям на роботу розуміється така форма працевлаштування, при якій працівник або звільняється з попередньої роботи не в зв'язку з переведенням на іншу роботу, або на момент укладення трудового договору не працює. Практично досягнення такої чіткості можливе з урахуванням досвіду вітчизняної правотворчості. Раніше в законодавстві використовувалося формулювання «при прийнятті знову». Доцільним було б використання його в частинах першої і третьої ст. 120 КЗпП.

Останнім юридичним фактом, який згідно з частиною першою ст. 120 КЗпП породжує право працівників на компенсації, є направлення на роботу в іншу місцевість. Законодавець, хоч і визнає особливу значущість відносин, що виникають при цьому, (внаслідок чого називає таке право в числі гарантій права громадян на працю – ст. 5¹ КЗоТ), ухилився від їх урегулювання хоч би в загальному вигляді. Тільки в частині четвертої ст. 120 КЗпП міститься доручення правотворчим органам в підзаконних нормативно-правових актах врегулювати відносини щодо направлення працівників в іншу місцевість, а також непрямо визначається коло осіб, щодо яких допускається прийняття рішення про направлення на роботу. До них відносяться особи, що закінчили учбові заклади, аспірантуру, клінічну ординатуру, і що виразили волю на укладення трудового договору в порядку організованого набору. Відносини щодо здійснення компенсацій на користь перелічених осіб більш детально врегульовані п. 2-3 Постанови, однак і Кабінет Міністрів ухилився від чіткого визначення кола таких осіб.

Відокремлення цього юридичного факту зумовлене тією обставиною, що на момент переїзду в іншу місцевість (і отримання компенсацій по цій підставі) відповідні особи ще не знаходяться у трудових відносинах з роботодавцями, на яких покладений обов'язок здійснювати такі виплати. Зміст частини першої ст. 120 КЗпП, що у загальному виді визначає коло суб'єктів, що підпадають під регулятивний вплив її приписів, на перший погляд, свідчить про зворотне, оскільки і ці особи називаються працівниками. Таке враження, однак, є помилковим. Приписи частини першої ст. 120 КЗпП конкретизується частиною четвертою тієї ж статті, яка уникає використання для позначення таких суб'єктів термін «працівники», називає їх «особами, що направляються на роботу», п. 2 Постанови і іншими нормативно-правовими актами, із змісту яких випливає, що трудовий договір з такими особами укладається вже після їх переїзду.

Постанова не визначає підстави, за якою особа, що закінчила учбовий заклад, аспірантуру, клінічну ординатуру, спрямовується на роботу в порядку розподілу. Ці питання вирішуються спеціальними нормативно-правовими актами.

Указом Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» закріплений обов'язок осіб, що навчаються за рахунок державних коштів у вищих учбових закладах, відпрацювати не менш трьох років «в державному секторі народного господарства» (п. 2). Кабінет Міністрів на виконання доручення, що міститься в згаданому Указі, затвердив Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, п. 8 якого відтворює положення п. 2 Указу, а п. 17-25 встановлюють, що місце роботи такого випускника визначається направленням.

Обов'язковість направлення на роботу закріплюється також стосовно випускників вищих учбових закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління (п. 6 Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі "Державне управління") і випускників Української академії державного управління при Президентові України (п. Положення про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України закріплює обов'язок таких випускників відпрацювати за направленням не менше за 5 років). Пункт 43 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів і Типовий договір про підготовку аспіранта (докторанта) за рахунок державного замовлення встановлюють обов'язок аспірантів і докторантов, що навчалися за рахунок бюджетних коштів, відпрацювати не менш трьох років в організації, що направила їх на навчання. Щодо випускників професіонально-технічних учбових закладів обов'язковість працевлаштування за направленням встановлює Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України.

Постанова (п. 2) також містить положення, що закріпляють право осіб, що переїжджають в іншу місцевість в зв'язку з направленням на роботу в порядку організованого набору, на отримання компенсацій в порядку і розмірах, визначених п. 1 Постанови щодо працівників, що переїжджають на роботу в іншу місцевість.

Постанова, однак, не є юридичною підставою для проведення організованого набору, вона лише регулює відносини щодо здійснення компенсацій при цьому.

В Україні діють два нормативно-правових акти, що регулюють весь комплекс відносин, які виникають при організованому наборі. Ця, по-перше, постанова Кабінету Міністрів України постанова «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників» і постанова ЦК КПУ і Ради Міністрів УРСР «Про заходи щодо подальшого удосконалення організованого набору робітників і службовців і суспільного заклику молоді».

Регулятивне значення постанови «Про заходи щодо подальшому удосконалення організованого наборі робітників і службовців і суспільного заклику молоді» істотно знизилося, оскільки ряд його приписів був визнаний такими, що втратили силу (п. 10 постанови «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників»). Однак постанова «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників» зберігає свою чинність і є безпосередньою правовою підставою для проведення організованого набору, пов'язаного з переселенням працівників в сільську місцевість. Назва постанови «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників» не повинна вводити в оману щодо предмета його правового регулювання, оскільки з тексту нормативно-правового акту випливає, що їм регулюються відносини з приводу організованого набору робітників і пов'язаного з ним переселення сімей.

Кабінетом Міністрів України встановлена і ще одна підстава направлення на роботу в іншу місцевість. Положення про порядок організації сезонних робіт передбачає можливість направлення осіб, що зареєстровані як безробітні і такі, що шукають роботу, на сезонну роботу в іншу місцевість. При цьому працівники, що спрямовані на сезонні роботи, позбавлені права на отримання компенсацій, передбачених як Постановою, так і постановою «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників». П. 1 вказаного Положення визначає заходи, що виготовляються у відповідності з ним як форму межтериторіального перерозподілу робочої сили. У відповідності зі ст. 15 Закону «Про зайнятість населення» такі заходи повинні здійснюватися у відповідності із законодавством про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників. Останнє потрібно розуміти таким чином, що правотворчі органи зобов'язані при виданні відповідних нормативно-правових актів включати до них правила про право працівників на компенсації.

На практиці сторони трудових правовідносин, як правило, позбавлені можливості ігнорувати нормативно-правові акти Кабінету Міністрів, хоч би і такі, що суперечать закону. Питання про визнання нормативно-правових актів центральних органів виконавчої влади такими, що не відповідають закону і що не підлягають застосуванню, відноситься до компетенції суду, а не сторін трудових правовідносин. У цьому випадку, при врегулюванні виникаючих відносин, сторони колективного договору не позбавлені права досягнути угоди про право працівників, направлених на роботу згідно з Положенням про порядок організації сезонних робіт, на компенсації, передбачені Постановою або постановою «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників».

Однак у разі виплати відповідних сум, і для працівника, як платника прибуткового податку з громадян, і для роботодавця, як платника податку на прибуток, можуть наступити несприятливі наслідки в фінансово-правових відносинах. Тому з метою захисту встановлених законом (ст. 15 Закону «Про зайнятість населення») прав працівників в Положення про порядок організації сезонних робіт необхідно внести зміну, п. 18 викласти в наступній редакції: «Відшкодування витрат працівників по проїзду до місця проведення робіт здійснюється в порядку і розмірах, визначеному законодавством про організований набір працівників». Така рекомендація беззастережно відповідає ст. 15 Закону «Про зайнятість населення». Однак визнання за працівниками, що направляються на сезонні роботи, права на отримання компенсацій, які підлягають сплаті на користь працівників відповідно до ст. 120 КЗпП і Постановою, покладало б понадміру велике навантаження на відповідних роботодавців. У перспективі, очевидно, слід би внести зміни до ст. 15 Закону «Про зайнятість населення», виключивши з неї правило про надання особам, що направляються на роботу в порядку працевлаштування згідно з вказаним Законом, права на отримання компенсацій, передбачених законодавством про організований набір робітників і переселення сімей в сільську місцевість.

Досить складні для розуміння і правові приписи, що визначають види виплат, право на отримання яких мають працівники при переїзді на роботу в іншу місцевість. Стаття 120 КЗпП містить перелік виплат, які здійснюються на користь працівників при переїзді їх на роботу в іншу місцевість. Встановлений обов'язок роботодавців оплачувати вартість проїзду працівників і членів їх сімей, компенсувати витрати по перевезенню майна, виплачувати добові за час знаходження в дорозі, одноразову допомогу на самих працівників і членів їх сімей, а також заробітну плату за дні збору в дорогу і пристрої на новому місці проживання (але не більш ніж за 6 днів) і дні знаходження в дорозі. Перелічені виплати законодавцем не розмежовуються на види виплат (гарантійні і компенсаційні) роботодавців на користь працівників, що істотно ускладнює застосування зазначеної статті. У той же час, стаття 120 КЗпП озаглавлена «Гарантії і компенсаціям при переїзді на роботу в іншу місцевість». Частина третя зазначеної статті містить правило про те, що «працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх… на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другої цієї статті…», яка і встановлює перелік виплат на користь працівників, наведений вище. Викладене свідчить про те, що законодавець хоч і не проводить прямого розмежування виплат, що встановлюються ним, все-таки визнає той факт, що ці виплати мають різний правовий режим, різнорідні. Одні з них є гарантійними, а інші – компенсаційними.

Зазначений недолік ст. 120 КЗпП, однак, сам по собі істотного значення не має, оскільки законодавець передбачив можливість деталізування правових приписів цієї статті в інших нормативно-правових актах. При виконанні доручення законодавця встановити розміри і порядок здійснення перерахованих в ст. 120 КЗпП виплат, відповідні правотворчі органи мали всі можливості для більш чіткого визначення приналежності кожної такої виплати до того або іншому виду виплат на користь працівників. Однак і в підзаконних актах це не було зроблене.

Законодавець обмежив своє втручання засобами трудового права у відносини щодо здійснення компенсацій на користь переїжджаючих працівників встановленням в частинах другий і третьої ст. 120 КЗпП переліку виплат, що належить цієї категорії працівників.

Більш докладні положення на цей рахунок містяться в Постанові. П. 1 Постанови містить перелік виплат, що виплачуються на користь переїжджаючих працівників, визначає розміри таких виплат і коло осіб, що мають право на їх отримання. При цьому всі перераховані в ст. 120 КЗпП і Постанові особи наділені правом на отримання однакового кола виплат: відшкодування витрат працівника і членів його сім'ї на проїзд до місця призначення; відшкодування витрат по перевезенню майна працівника і членів його сім'ї; добових працівникові за дні знаходження в дорозі; заробітної плати за дні збору в дорогу і облаштування на новому місці проживання (але не більш шести днів) і час знаходження в дорозі. Встановлене єдине виключення: працівникам, що переїжджають в іншу місцевість в зв'язку з переведенням на іншу роботу, надане право на отримання одноразової допомоги в розмірі місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи на самого працівника і по 25% посадового окладу (тарифної ставки) на кожного переїжджаючого члена сім'ї (частина друга ст. 120 КЗпП, п. 1 Постанови).

Кабінету Міністрів при формулюванні положень Постанови не вдалося уникнути ряду дефектів, які мають досить істотний характер і ускладнюють правозастосування. По-перше, цей правотворчий орган услід за законодавцем не проводить розмежування виплат, що встановлюються ним, обмежуючись їх визначенням як компенсації і гарантії. По-друге, всупереч призначенню нормативно-правового акту (визначення розмірів компенсацій) Кабінет Міністрів не встановив прямо розміри передбачених Постановою виплат, а включив у відповідні правові приписи посилання до законодавства про відрядження. Нарешті, визначення поняття членів сім'ї переїжджаючого працівника, не в повній мірі здатне вирішити всі питання, що виникають при правозастосуванні.

При застосуванні приписів Постанови практично потрібно враховувати, що правотворчий орган не проводить розмежування передбачених ним виплат на види, однак з його змісту все ж можливий висновок про те, що він не визнає всі такі виплати компенсаціями. На це непрямо вказує абзац 6 п. 1 Постанови, який практично відтворює зміст частини третьої ст. 120 КЗпП, встановлюючи, що працівникам, що переїжджають в іншу місцевість, виплачуються ті ж компенсації і надаються ті ж гарантії, що і працівникам, які переїжджають в зв'язку з переведенням на іншу роботу, за винятком одноразової допомоги. У ситуації, коли правотворчі органи не проводять розмежування виплат, що встановлюються ними, і відсутні інші орієнтири для їх розмежування, правозастосовчі органи повинні проводити його на підставі прийнятих в науці критеріїв розмежування виплат на користь працівників. Оскільки компенсаціями в науці визнають виплати, що мають на меті відшкодування витрат, що понесені працівником, потрібно визнати, що Постанова встановлює три виду компенсацій. Компенсаціями є виплати в порядку відшкодування витрат на проїзд самого працівника і членів його сім'ї, витрат на перевезення майна працівника і членів його сім'ї, а також добові за час знаходження в дорозі.

Виплати, що визначені як одноразова допомога і заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання і дні знаходження в дорозі, не мають на меті відшкодувати понесені працівником витрати. Немає підстав для визнання таких виплат і заробітною платою, як вона розуміється в ст. 94 КЗпП, оскільки відсутній зв'язок між виконанням роботи і правом на отримання вказаних виплат. Виплата, визначена як заробітна плата за дні збору в дорогу, знаходження в дорозі і влаштування на новому місці проживання, призначена для збереження за працівником рівня прибутків за період, коли він не виконував роботу. Вона, таким чином, повинна кваліфікуватися як гарантійна. Призначення одноразової допомоги досить складно визначити однозначно, однак і воно, з урахуванням залишкового принципу формування змісту поняття гарантійні виплати і в науці, і в законодавстві, може визнаватися гарантійною виплатою.

Оскільки однією з основних ознак (позитивного) права є його формальна визначеність, при формулюванні правових приписів, що встановлюють право працівника на отримання виплат, що відносяться до різних видів виплат роботодавців на користь працівників, які розрізнюються в трудовому праві і мають різний правовий режим за його межами, потрібно не тільки провести відмінність між ними, але і чітко розмежовувати такі виплати. Сторони трудових правовідносин не повинні вирішувати питання про те, до якого виду виплат на користь працівника належить та або інша виплата; це питання чітко і однозначно повинне бути вирішене законодавцем. Тому до частини другой ст. 120 КЗпП повинні бути внесені зміни. Її потрібно викласти в такій редакції: «Працівники при переведенні їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом до іншої місцевості, мають право на отримання компенсацій (добових, відшкодування витрат по проїзду працівника і членів його сім'ї, відшкодування витрат з перевезення майна працівника і членів його сім'ї) і гарантійних виплат (одноразової допомоги і збереження заробітної плати за час знаходження в дорозі і дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більш шести днів)». Доцільним є внесення змін і в п. 1 Постанови, правові приписи якого, що встановлюють перелік виплат на користь переїжджаючих працівників, повинні бути викладені в наступній редакції: «Встановити, що працівникам в зв'язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом на роботу до іншої місцевості (до іншого населеного пункту) на користь працівників здійснюються: а) компенсації (добові, відшкодування витрат з проїзду працівника і членів його сім'ї, відшкодування витрат з перевезення майна працівника і членів його сім'ї); б) гарантійні виплати (одноразова допомога і збереження заробітної плати за час знаходження в дорозі і дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більш шести днів)».

Визначення розмірів компенсацій на користь працівників, що переїжджають, на підставі норм Постанови необхідно провести з урахуванням наступного. Постанова підлягає беззастережному визнанню актом законодавства про працю, що встановлює мінімальні розміри виплат на користь працівників. Про це свідчить зазначення на відповідність Постанови не тільки ст. 120 КЗпП, але і ст. 12 Закону «Про оплату праці», згідно з якою законодавство про працю встановлює мінімальні державні гарантії в частині розмірів виплат. Враховувати правило ст. 12 Закону «Про оплату праці» необхідно тому, що хоч із заголовка Закону і випливає, що його норми відносяться до інституту оплати праці (тобто спрямовані на урегулювання відносин щодо заробітної плати), зміст Закону свідчить про прагнення законодавця встановити правові приписи, що охоплюють більш широке коло відносин, в тому числі і щодо здійснення компенсацій.

Ще більші ускладнення викликає визначення конкретних розмірів таких виплат. Постанова не містить норм, які встановлювали б розміри компенсацій працівникам, що переїжджають, воно лише відсилає до законодавства про відрядження. Таке посилання і є чинником, який істотно утрудняє застосування норм Постанови. Призначенням відсильної норми наука загальної теорії права визнає досягнення стислості у викладенні норм права [66, с. 371-372]. Використання відсильного і бланкетного способів викладення норм права дійсно є виправданим в низці випадків. Так, їх застосування при формулюванні, наприклад, норм публічного права дозволяє досягти стислості без шкоди для ефективності правового регулювання. Норми ж трудового права, оскільки учасниками трудових правовідносин є гранично широке коло суб'єктів, що не володіють спеціальними знаннями, повинні бути викладені максимально доступно і встановлювати докладні правила. Сторони трудових правовідносин просто позбавлені можливості знайти правові припіси, до яких відсилає відповідна норма, і як правило, не мають знань, необхідних для правильного встановлення змісту таких приписів і меж їх застосування.

Основна проблема, яка встає при визначенні розмірів компенсацій працівникам, що переїжджають, полягає в тому, що трудове законодавство, що регулює відносини щодо здійснення компенсацій відрядженим працівникам, вичерпується ст. 121 КЗпП. Зазначена стаття встановлює, як і ст. 120 КЗпП, лише загальні положення, містить доручення правотворчим органам видати нормативно-правові акти, детально регулюючі такі відносини. Видана ж Кабінетом Міністрів постанова «Про норми відшкодування витрат при службових відрядженнях в межах України і за кордон» є актом фінансового права (детальніше див. підрозділ 2.2). Як акт фінансового права повинна кваліфікуватися за тих же підстав і затверджена Міністерством фінансів Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон. Таким чином, сторони трудових правовідносин, правозастосовчі органи позбавлені яких-небудь орієнтирів для встановлення мінімальних розмірів компенсацій працівникам, що переїжджають.

При застосуванні п. 1 Постанови потрібно суворо слідувати включеному до нього зазначенню на те, що компенсація витрат працівника з проїзду здійснюється в порядку і розмірах, а добові виплачуються в розмірах, встановлених «законодавством для відряджень». Кабінет Міністрів в цьому випадку не обмовився, законодавству якої галузевої приналежності він підпорядкував відповідні відносини.

Використання формулювання «встановлених законодавством для відряджень» знімає необхідність обмежуватися прямим застосуванням виключно трудово-правових норм і пов'язане з цим субсідиарне, тобто за аналогією, застосування фінансово-правових норм постанови «Про норми відшкодування витрат при службових відрядженнях в межах України і за кордон». Треба на практиці визнавати можливість прямого застосування правил зазначеної постанови про розміри і порядок здійснення компенсаційних виплат до регулювання відносин щодо компенсацій працівникам, що переїжджають.

Природно, що при такому застосуванні повинен використовуватися метод правового регулювання, властивий трудовому праву, а тому розміри компенсацій, що встановлюються згаданою постановою повинні для цілей регулювання трудових відносин розумітися як мінімальні.

За таких умов, мінімальний розмір добових, що виплачуються працівникам, що переїжджают, на цей час становить 18 гривень. Оскільки порядок виплати добових підпорядковується законодавству про відрядження, вони повинні виплачувати за кожну добу знаходження в дорозі, при цьому день від'їзду і день приїзду вважаються за повні доби.

Застосування законодавства про відрядження при визначенні розмірів витрат, що відшкодовуються працівникові по проїзду до місця нової роботи, яке приписує здійснювати п. 1 Постанови, полягає і вичерпується використанням приписів постанови Кабінету Міністрів «Про норми відшкодування витрат при службових відрядженнях в межах України і за кордон», що визначають склад таких витрат.

П.7 постанови «Про норми відшкодування витрат при службових відрядженнях в межах України і за кордон» встановлює обмеження на вид і категорію транспорту лише для державних службовців і працівників, що направляються у відрядження підприємствами, установами і організаціями, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів. Питання вибору виду і категорії транспорту іншими працівниками згадана постанова не вирішує, допускаючи можливість їх вирішення в колективних договорах.

Питання визначення розмірів витрат на перевезення майна працівників, що переїжджають, і членів їх сімей врегульовані п. «б» абзацу першого п. 1 Постанови. Формулюючи цей правовий припис, Кабінет Міністрів виявив непослідовність. Зазначивши на природу Постанови як нормативно-правового акту про працю, правотворчий орган підпорядкував регулювання відповідних відносин методу правового регулювання, що є властивим трудовому праву. Таким чином, задачею Постанови було визнане встановлення мінімальних розмірів виплат на користь працівників. Однак п. «б» абзацу першого п. 1 Постанови містить зазначення на те, що працівникам відшкодовуються витрати з перевезення майна вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, що переїжджає. Те, що таким чином Кабінет Міністрів встановив максимальний розмір компенсацій, підкреслюється і зазначенням на те, що за наявності згоди роботодавця «можуть бути оплачені витрати з перевезення майна більшої маси». Основною проблемою є відсутність зазначення мінімальної ваги майна, витрати з перевезенню якого підлягають відшкодуванню. Оскільки в Постанові міститься посилання на відповідність його ст. 12 Закону «Про оплату праці», згідно з якою «нормою і гарантією оплати праці, встановлені частиною першої цієї статті і Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями», практика повинна піти шляхом розуміння припису підпункту «б» абзацу першого п. 1 Постанови як такого, що встановлює мінімальний розмір компенсацій шляхом визначення мінімальної ваги майна, витрати з перевезення якого підлягають відшкодуванню. Зазначення ж на можливість встановлення більшого розміру компенсацій за наявності згоди роботодавця повинне розумітися як слідування правотворчого органу прийнятому в трудовому праві методу правового регулювання, що допускає угоду сторін про збільшення встановлених законодавством мінімальних державних гарантій.

Викладене дає підстав для висновку про те, що законодавство про компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість потребує вдосконалення і в частині визначення розмірів таких компенсацій. Воно повинно здійснюватися з урахуванням наступного. Використання бланкетного і відсильного способів формулювання правових норм є доцільним в нормативно-правових актах, адресованих, в основному, колу осіб, що володіють достатньою підготовкою. Так, оскільки застосування норм публічного права є предметом діяльності органів дізнання, слідства, прокуратури і суду, тобто особами, що володіють професійною підготовкою, допустимим потрібно визнати використання такого методу. Законодавство про працю адресоване широкому колу суб'єктів, у яких спеціальні знання (зокрема, про методи тлумачення, систему законодавства) відсутні. Тому стислість, що досягається при викладі правових норм ніяким чином не співвідноситься з ускладненнями, які зазнають і працівники, і роботодавці при усвідомленні справжньої волі законодавця, правотворчого органу. Приведення законодавства у відповідність з такими вимогами зумовлює необхідність внесення змін в п. 1 Постанови шляхом викладу правових приписів про розміри компенсацій в наступній редакції: «Конкретний розмір компенсацій визначається угодою між працівником і підприємством, але не може бути нижчим: добові – 18 гривень; витрати з перевезення майна працівника і членів його сім'ї – фактичної вартості перевезення майна працівника і членів його сім'ї (вагою не менше за 500 кг на самого працівників і 150 кг на кожного члена сім'ї) зумовленим угодою між працівником і підприємством видом транспорту. За відсутності такої угоди, працівник самостійно визначає вид транспорту загального користування для перевезення майна; витрати з проїзду працівника і членів його сім'ї – в розмірі фактичної вартості проїзду зумовленим угодою між працівником і підприємством видом транспорту. За відсутності такої угоди вид транспорту визначає працівник».

Стаття 120 КЗпП і Постанова широко використовують поняття «член сім'ї» при визначенні складу витрат по переїзду працівників, що підлягають відшкодуванню. Стаття 120 КЗпП, однак, не дає легального визначення поняття, що використовується ним; таку спробу зробив Кабінет Міністрів при формулюванні абзацу третього п. 1 Постанови. Правомірність цієї спроби Кабінету Міністрів викликає серйозні сумніви, оскільки згідно з частиною четвертої ст. 120 КЗпП він був управомочений лише на видання нормативно-правового акту, що визначає розміри і порядок здійснення компенсацій працівникам, що переїжджають. Визначення поняття члена сім'ї шляхом включення до нього різного кола осіб дійсно впливає на розмір належних працівникові компенсацій. Однак потрібно звернути увагу на ту обставину, що законодавець не тільки не дав визначення поняття члени сім'ї, він також не дав і основ для висновку про те, що таке поняття має інший, ніж визначене законодавством про шлюб та сім'ї, зміст. У тих випадках, коли поняття однієї галузі використовується в нормативно-правовому акті іншої галузі права без обмовок про те, що йому додається інший зміст, що в базовій галузі, зміст такого поняття слід розуміти саме так, як воно визначене в базовій для нього галузі. Тому дії Кабінету Міністрів, який істотно звузив поняття члени сім'ї в Постанові в порівнянні із змістом, що додається такому поняттю в Кодексі про шлюб та сім'ю, суворо кажучи, треба кваліфікувати як не відповідні закону.

Однак сторони трудових правовідносин позбавлені можливості ігнорувати приписи Постанови, тим більше, що здійснення компенсацій є юридичним фактом також і фінансового права, спричиняє у відповідних випадках обов'язок по сплаті податків. Платникам податків буде гранично складно переконати в своїй правоті органи державної податкової служби, які пред'являть претензії щодо віднесення на валові витрати платника податку на прибуток суми компенсацій, обчислених з урахуванням витрат не тільки згаданих в абзаці третьому п. 1 Постанови, але і не згаданих в йому родичів працівника, що переїжджає. Тому при правозастосуванні практично доцільно дотримувати встановлені Кабінетом Міністрів обмеження і враховувати при визначенні витрат працівника витрати, понесені його чоловіком, дітьми і батьками працівника і його чоловіка. Всі перераховані особи повинні відповідати і додатковим вимогам: вони повинні проживати спільно з працівником і перебувати на його утриманні.

Сторони трудових правовідносин лише в одному випадку не позбавлені можливості відійти від правил Постанови. Таку можливість їм надає субсидіарне застосування норм законодавства про шлюб та сім'ю (міжгалузева аналогія). Так, ст. 101 КпШС допускає можливість усиновлення дитини, а ст. 117 того ж Кодексу прирівнює за обсягом прав і обов'язків усиновлених і усиновлювачів з родичами за походженням. Тим часом визначення поняття “член сім'ї переїжджаючого працівника» що міститься в Постанові, позбавляє працівника права на отримання відшкодування витрат з переїзду, понесених в зв'язку з переїздом його усиновленої дитини, усиновлювача.

У разах переїзду працівника, що є усиновлювачем або усиновленим, потрібно, очевидно, використати правила ст. 117 КпШС, згідно з якими усиновлювачі і усиновлені наділені тим же обсягом прав, що і родичі за походженням. Застосування зазначеної статті за аналогією до відносин, врегульованих Постановою, надаст можливість розповсюдити правила, встановлені останнім, і на усиновлювачів і усиновлених. Додатковим аргументом на користь такого висновку є і позиція вищих судових органів. Так, на те, що до змісту поняття «член сім'ї» повинні включатися вітчими, мачухи і усиновлені, вказується і в п. 1 резолютивної частини рішення Конституційного Суду України у справі про тлумачення терміну «член сім'ї» [196]. Таким чином, вони повинні бути включені до складу поняття «члени сім'ї працівника», як воно сформульоване Постановою, оскільки до нього включаються батьки і діти.

Вдосконалення законодавства передбачає надання правовим приписам більшої соціальної спрямованості; важливим, на наш погляд, є і визначення загальних тенденцій правового регулювання хоч би в межах галузі права. Законодавство про працю за своїй природою є правовим інструментом захисту працівника, як соціально слабкої сторони правовідносин. Тому неприпустимим треба визнати видання підзаконних нормативно-правових актів, спрямованих на звуження трудових прав працівника в порівнянні із законом. Тому з тексту Постанови повинне бути виключене визначення поняття «член сім'ї», оскільки воно істотно обмежує право працівників на отримання відшкодування витрат, пов'язаних з переїздом вмісти з ними тих осіб, які хоч і не є їх родичами по крові, але наділені тими ж правами, що і останні. Усиновлювачі і усиновлені згідно із законодавством про шлюб та сім'ю є членами сім'ї, що мають відповідно права батьків і дітей; недоцільним було б обмежувати їх права засобами трудового права. Крім того, при формулюванні нового визначення поняття членів сім'ї Кабінету Міністрів потрібно врахувати і ту обставину, що хоч піклувальники (опікуни) і підопічні не визнаються родичами, суть відносин з їх участю полягає в здійснення піклувальниками (опікунами) турботи про підопічних. У сучасних умовах позбавлення працівника права отримати відшкодування понесених ним в зв'язку з переїздом підопічного витрат, практично завжди означає і неможливість такого переїзду. Фактично це позбавляє працівника виконувати функції піклувальника (опікуна).

Порядок здійснення компенсацій переїжджаючим працівникам не визначений законом. Частина четверта ст. 120 КЗпП лише містить доручення встановити такий порядок, адресоване правотворчим органам. Кабінет Міністрів при виданні Постанови обмежився лише встановленням окремих правил щодо цього. Пункт 4 Постанови визначає суб'єкта, який несе обов'язок з виплати компенсацій (і відповідні витрати). Таким суб'єктом визнається юридична особа, в яку переводиться, направляється або яким приймається працівник. Встановлюється також правило про те, що якщо зазделегідь розмір сум компенсацій, що належать працівникові, визначити неможливо, то за угодою сторін йому видається аванс. Такі правила слід визнати абсолютно недостатніми: роботодавець в них не може знайти відповідь на питання, яким чином він повинен зазделегідь визначити розмір належних працівнику компенсацій, в який строк зробити їх виплату, на якій підставі він повинен видати грошові суми особі, яка ще не є працівником.

Передусім при правозастосуванні треба враховувати об'єктивну неможливість визначення точного розміру компенсацій, що належать працівникові до його переїзду. Тому при переїзді працівників ним необхідно виплачувати аванс.

Найбільш простою є ситуація, коли працівник переводиться на роботу. По-перше, працівник має всі необхідні докази того, що його переїзд пов'язаний з переведенням на іншу роботу, а тому власник не зможе відмовити такому працівнику у відшкодуванні витрат по переїзду по мотивах недоведеності наявності зв'язку між переїздом, понесеними працівником витратами і прийняттям на роботу. У свою чергу, і власник в таких випадках має необхідні підтверджуючі документи для здійснення компенсацій. Правовою підставою для здійснення компенсацій буде в цьому випадку виступати лист роботодавця, що адресований колишньому роботодавцеві, заява працівника про прийом на роботу в порядку переведення і наказ власника або уповноваженого ним органу. Такого наказу буде цілком досить і для того, щоб виконати публічно-правові вимоги, що пред'являються до роботодавця (наприклад, ст. 9 Закону «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність»). Розмір компенсацій може бути визначений на підставі пред'явленим транспортних документів (якщо вони придбавалися зазделегідь).

У випадках, коли переїзд на роботу в іншу місцевість викликаний прийняттям на роботу, цілком можливою з урахуванням рівня правової культури, що склався, є відмова у відшкодуванні витрат працівників за мотивом відсутності зв'язку між переїздом в іншу місцевість і прийняттям на роботу. Дійсно, звернення із заявою про прийняття на роботу, видання наказу про це і початок роботи, як правило, не співпадають у часі. Тому цілком можливо, що на момент видання наказу про прийняття на роботу працівник вже здійснить переїзд. За таких умов добросовісний роботодавець буде зазнавати ускладнень при включенні в наказ про прийом на роботу умови про відшкодування працівником понесених ним витрат з переїзду, оскільки переїзд був вже зроблений на момент видання наказу, а отже, витрати з переїзду понесла особа, яка ще не була працівником. Недобросовісний же роботодавець зможе принаймні спробувати довести відсутність зв'язку між переїздом особи і її прийняттям на роботу, оскільки наказ про прийняття на роботу був виданий вже після переїзду працівника, а те, що заява була отримана ним ще до переїзду особи, аж ніяк не доводить наявності такого зв'язку. Практично сторонам відповідних відносин можна рекомендувати досягнути угоду про видання наказу про прийняття на роботу ще до переїзду працівника. При цьому доцільно в заяві про прийом на роботу вказувати на необхідність здійснити переїзд в іншу місцевість для того, щоб приступити до роботи: роботодавець отримає можливість в наказі про прийом на роботу (до переїзду працівника) передбачити з посиланням на заяву працівника і на ст. 120 КЗпП виплату працівнику відповідних грошових сум (компенсаційних виплат або авансу).

Найбільш складним в аспекті, що розглядається, є направлення працівника на роботу в іншу місцевість в порядку розподілу випускників учбових закладів. Законодавство про організований набір покладає обов'язок по виплаті сум компенсацій на орган працевлаштування з подальшим відшкодуванням його витрат підприємством, на яке спрямований працівник (п. 1 постанови «Про переселення сімей в сільську місцевість і організований набір робітників»). Численні нормативно-правові акти, що регулюють відносини щодо направлення на роботу в порядку розподілу, хоч і не скасовують правило Постанови про виплату компенсацій щодо переїзду в іншу місцевість, але не встановлюють порядок реалізації цього правила. Проблема полягає в тому, що при направлення на роботу в іншу місцевість працівник лише після приїзду до місця роботи вступить безпосередньо у відносини з роботодавцем. До цього моменту роботодавець знаходився у відносинах з юридичною особою, яка видала акт про направлення на роботу, працівник також знаходився у відносинах лише з його організацією, що направила. Як зазначалося в літературі, скерування є лише передумовою виникнення трудових правовідносин [56, с. 176]. Цей висновок, очевидно, в більшій мірі відповідає законодавству, ніж пропозиція визнавати направлення на роботу самостійною підставою виникнення трудових правовідносин, хоч ця позиція і обгрунтовувалася в науці [72, с. 191]. Однак виплатити працівникові компенсації, та ще до його переїзду, повинне приймаюче підприємство. Практично, проблема повинна вирішуватися, ймовірно, за тією ж схемою, що і при організованому наборі: оскільки приймаюче підприємство і організація, що видала акт про направлення в порядку розподілу, знаходяться в певних відносинах, аванс (компенсації) повинна видати організація, що направляє, а приймаюче підприємство повинне заздалегідь або надалі відшкодувати працівникові понесені витрати.

Постанова містить і низку інших правових приписів, що визначають порядок здійснення компенсацій на користь працівників, що переїжджають.

П. 3 Постанови містить правила, що встановлюють обов'язок роботодавця у разі відмови в прийомі або непідготовленості до прийому спрямованих в порядку організованого набору осіб, і членів їх сімей, сплатити «вартість їх зворотного проїзду до колишнього місця проживання, витрати з перевезення майна, а також добові за час знаходження в дорозі» (абзац перший п. 3 Постанови). Правотворчий орган не найбільш вдалим чином сформулював правовий припис, внаслідок чого може скластися враження, що право на отримання перерахованих компенсацій надане і членам сімей осіб, які були прийняті на роботу в порядку організованого набору. Воно, однак, є помилкою, оскільки п. 2 Постанови визначає управомоченого суб'єкта як особу, що прийнята на роботу в порядку організованого набору. Зазначені суб'єкти отримали в силу пунктів 1 і 2 Постанови право на відшкодування витрат з проїзду, що понесені як ними самими, так і членами їх сімей. При цьому члени сім'ї переїжджаючих працівників не є самостійними суб'єктами, що наділяються правами, вони лише визнаються особами, витрати по переїзду яких включаються до складу витрат працівника, що підлягають відшкодуванню. Таким чином, правило абзацу першого п. 3 Постанови потрібно розуміти як таке, що встановлює право працівника на отримання добових за час знаходження в дорозі, а також відшкодування витрат по проїзду і перевезенню майна працівника, включаючи вартість проїзду і перевезення майна членів його сім'ї.

Викладене в повному обсязі стосується і абзацу другого п. 3 Постанови, яке встановлює, що «підприємства… сплачують особам, прийнятим на роботу в порядку організованого набору, і членам їх сімей» вартість зворотного проїзду. Члени сім'ї працівника також не є учасниками правовідносин щодо здійснення компенсацій; правотворчий орган лише надав понесеним ними витратам юридичне значення, приписавши враховувати їх при визначенні розміру компенсацій, що належать працівникові. Слід також враховувати, що за підставою, яка розглядається, підлягають відшкодуванню лише витрати з зворотного переїзду. Відсутні підстави тлумачити це правило таким чином, що до складу витрат з зворотного переїзду, крім витрат з проїзду працівника і членів його сім'ї, входять витрати з перевезення майна, а тим більше – добові.

Розглянуті вище правові приписи сформульовані не цілком чітко. Акти законодавства про працю більше, ніж нормативно-правові акти будь-якої іншої галузі права, потребують чіткості і недвозначності формулювань. З цієї причини до Постанови повинні бути внесені зміни, які б усунули можливість неправильного тлумачення змісту правового припису п. 3 Постанови. Така мета може бути досягнута шляхом зміни чинної редакції наведених правил п. 3 Постанови: «У разі відмови в прийомі або непідготовленості до прийому (відсутність необхідних виробничих і житлово-побутових умов) осіб, направлених в порядку організованого набору, і членів їх сімей, підприємства, установи, організації сплачують вартість зворотного проїзду таких осіб до місця колишнього проживання, витрати на перевезення майна (з урахуванням витрат на проїзд і перевезення майна членів сімей таких осіб), а також добові за час перебування в дорозі. Підприємства, установи і організації сплачують особам, що прийняті на роботу в порядку організованого набору, вартість зворотного проїзду до місця колишнього проживання (з урахуванням витрат по проїзду членів сімей таких осіб) і у випадку, коли вони звільняються з роботи в зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників до або після закінчення строку дії трудового договору».

Пункт 5 Постанови формулює правило, що покладає на працівника обов'язок повністю повернути кошти, виплачені йому відповідно до п. 1 Постанови, при настанні таких юридичних фактів: 1) нез'явлення на роботу або відмова приступити до роботи без поважних причин (здійснення тих же дій за наявності поважних причин породжує обов'язок працівника повернути лише виплачені йому добові); 2) розірвання трудового договору з ініціативи працівника без поважної причини до закінчення встановленого законом або договором строку роботи, а за відсутності визначеного строку – до закінчення одного року роботи; 3) розірвання трудового договору «відповідно до законодавства» до закінчення встановленого законом або договором строку роботи, а за відсутності визначеного строку – до закінчення одного року роботи.

Наведене правило і раніше включалося до нормативно-правових актах. Такі обов'язки покладалися на працівника підпунктом «б» п. 13 Постанови ЦК КПРС і РМ СРСР «Про заходи щодо подальшого вдосконалення організованого набору робітників і суспільний заклик молоді», постановою ЦК КПУ і Ради Міністрів УССР «Про заходи щодо подальшого вдосконалення організованого набору робітників і суспільний заклик молоді». Зазначені нормативно-правові акти, однак, покладали на працівника обов'язок повернути отримані ним суми компенсацій при розірванні трудового договору з ініціативи власника і інших осіб лише в тих випадках, коли підставою розірвання трудового договору були «винні дії» працівника. Таким чином, законодавство, що були чинним раніше, обмежувало коло підстав розірвання трудового договору, при яких на працівника покладався такий обов'язок. Постанова ж містить правило про обов'язок працівника повернути отримані ним компенсації у всіх випадках, передбачених законодавством. До числа таких підстав розірвання трудового договору належить і звільнення з ініціативи власника, і звільнення на вимогу профспілкового комітету, і навіть з підстав, що передбачені контрактом, оскільки така підстава розірвання трудового договору передбачена законодавством. Відсутні які-небудь підстави для обмежувального тлумачення правила п. 5 Постанови.

У науці цінність норми права зумовлюється, в тому числі, і її відповідністю «вимогам щодо відповідності стилю і форми, а також доступності для учасників трудових відносин» [71, с. 13]. Велике значення треба надавати і критерію доцільності як чиннику, що враховується при формулюванні правових норм. З метою приведення п. 5 Постанови у відповідність з викладеними вимогами, потрібно внести в підпункт «б» абзацу першого п. 5 Постанови зміни, замінивши слова «був звільнений відповідно до законодавства» словами «був звільнений за здійснення винних дій, які відповідно до законодавства є підставою припинення трудового договору».