1.2. Інститут компенсацій в системі трудового права

Інститут компенсацій, як і будь-який елемент складної за своєю побудовою системи, знаходиться у різноманітних відносинах з іншими інститутами трудового права. Встановлення наявності і характеру таких відносин є важливим тому, що саме їх існування і зміст визначає, зрештою, обсяг суб'єктивних прав і обов'язків сторін трудових правовідносин.

Такі зв'язки інституту компенсацій з іншими інститутами трудового права в загальному виді можна розділити на дві групи – функціональні і генетичні. Перша група відносин склалася з такими інститутами, як трудовий договір і колективні договори і угоди. Їх наявність зумовлена тим, що саме на стадії встановлення умов таких трудово-правових угод відбувається конкретизація обсягу прав працівників на отримання передбачених законодавством компенсацій. Генетичні зв'язки склалися між інститутом компенсацій і правовими інститутами, що об'єднують норми, спрямовані на врегулювання відносин щодо інших виплат роботодавців на користь працівників (заробітної плати, гарантійних виплат). Урахування таких зв'язків є необхідним для правильного уявлення про систему цих виплат.

Наявність тісних функціональних зв'язків між інститутами трудового договору і компенсацій є очевидною. Призначенням трудового договору є врегулювання відносин, що виникають між роботодавцем і працівником. Як юридичний факт трудовий договір породжує виникнення трудових правовідносин, а тому займає особливе місце в системі трудового права. Він створює фундаментальну основу для подальшого розвитку інших відносин працівника і роботодавця, оскільки існування всіх інших юридичних фактів трудового права і створення ними правових наслідків можливе тільки в трудових правовідносинах [100, с. 59]. Така його роль зумовлює визнання інституту трудового договору центральним інститутом трудового права [91, с.

Тим часом, стан законодавства про працю є таким, що абсолютно однозначний висновок про юридичну силу умови трудового договору можливий якраз лише в тому випадку, якщо вона формулює відмову працівника від наданого йому права або іншим образом погіршує його становище порівнянно із законодавством. Така умова внаслідок прямого зазначення на це в ст. 9 КЗпП буде недійсною. Висновок же про відповідність закону інших можливих умов трудового договору з цього приводу вимагає більш ретельного їх аналізу.

Першою можливою ситуацією такого роду є закріплення в трудовому договорі умови про те, що коло підстав права працівника на компенсацію понесених ним витрат є більш широким, ніж те, що встановлене законодавством. На перший погляд, такі умови трудового договору слід визнавати такими, що відповідають законодавству, оскільки вони не погіршують становище працівника, і можуть кваліфікуватися як «додаткові порівнянно із законодавством трудові… пільги для працівників» (ст. 9¹ КЗпП).

До цієї групи умов трудового договору примикають і випадки встановлення в трудовому договорі підвищених розмірів компенсацій, які законодавство про працю визначає як добові. Розмір цих виплат, на відміну від інших компенсаційних виплат, не знаходиться в жорсткій залежності від фактично понесених працівником витрат; вони мають своїм призначенням відшкодування можливих витрат працівника, що пов'язані з його знаходженням поза місцем постійного проживання.

Однак при розв'язанні питання про можливість встановлення таких умов трудового договору необхідно враховувати наступне. Виплати, які мають своїм призначенням відшкодування витрат працівників, займають особливе місце серед інших видів виплат роботодавців на користь працівників. Вони, на відміну від заробітної плати, не зумовлюються оцінкою результатів праці працівника. Така оцінка (її грошове вираження) дійсно залежить від багатьох чинників, важливим серед яких є і особистість (особисті якості) працівника. Тому, встановлення більш високого розміру заробітної плати одному працівникові в порівнянні з іншими, що займають такі ж посади (що виконують ті ж роботи) було б цілком допустимим і не суперечило б принципу рівності трудових прав працівників (ст. 2¹ КЗпП). Принаймні, можливість встановлення розміру заробітної плати в трудовому договорі не викликала сумніву навіть в роки переважно централізованого регулювання оплати труда [85, с. 160].

Однак же призначенням інституту компенсацій є врегулювання відносин щодо відшкодування витрат працівників. На нашу думку, немає підстав стверджувати, що витрати різних працівників, що виконують однакову роботу, мають різну величину, і що розміри відшкодування таких витрат можуть залежати від інших, крім самих розмірів витрат, чинників, зокрема, – від особистості працівника. Викладене в повній мірі відноситься і до складу витрат, що підлягають відшкодуванню. З цієї причини, умови трудового договору про встановлення підвищених розмірів компенсацій або більш широкого кола підстав їх здійснення, очевидно, порушували б принцип рівності трудових прав працівників, а тому їх встановлення слід визнати недопустимим. Таким чином, хоча умови, що розглядаються, і не погіршують становища працівників порівняно із законодавством, хоча право на встановлення додаткових трудових пільг працівникам і включено до змісту правосуб'єктности роботодавця, однак такі умови трудового договору потрібно кваліфікувати як такі, що не мають юридичної сили, оскільки вони не відповідають законодавству.

З тих же міркувань слід визнати недоцільним встановлення в трудовому договорі розмірів і інших компенсацій, щодо яких законодавство прямо передбачає визначення їх розмірів в трудовому договорі. Так, ст. 125 КЗпП встановлює можливість визначення розміру компенсації за зношування інструмента, належного працівнику, власником за погодженням з працівником. Наведене правило ст. 125 КЗпП підлягає беззастережному застосуванню на практиці. Однак на перспективу, на нашу думку, в нього повинні бути внесені зміни. Необхідність здійснення таких дій зумовлена тим, що правило ст. 125 КЗпП дещо не відповідає заявленому в ст. 2¹ КЗпП принципу рівності трудових прав. Кінцевий розмір компенсації дійсно доцільно погоджувати, однак механізм розрахунку такого розміру, обставини, які враховуються при цьому, повинні бути визначені в угоді більш високого рівня – в колективному договорі – і поширюватися на всіх працівників даного підприємства і на всі випадки визначення розміру такої компенсації.

Аналіз законодавства про працю приводить до висновку про інший характер зв'язків між інститутами трудового договору і компенсацій. Вони полягають в тому, що умова трудового договору про роботу, яку буде виконувати працівник, непрямим чином визначає обсяг його права на отримання відшкодування витрат. Так, в трудовому договорі може бути встановлено, що працівник приймається на роботу, яка постійно проводиться в дорозі, має роз'їзний (пересувний) характер, виконується вахтовим методом. Чинне законодавство про працю встановлює право таких працівників на отримання компенсацій, що охоплюються поняттям польового забезпечення. Укладення трудового договору про виконання таких робіт без умови про право працівників на отримання польового забезпечення не відповідало б законодавству. Неможливим, в свою чергу, є і укладення трудового договору, що встановлює право на отримання польового забезпечення без умови про виконання відповідних робіт.

Право на отримання компенсацій виникає у працівників і у разі зміни трудового договору.

Таким чином, умови трудового договору, оскільки вони визначають склад трудових прав і обов'язків сторін трудових правовідносин, в низці випадків породжують і право працівників на отримання компенсацій. Таке ж (правовстановлююче) значення має в низці випадків і зміна трудового договору. Однак слід визнати неприпустимим висновок про можливість визначення в трудовому договорі обсягу права працівників на компенсації і розміру відповідних компенсаційних виплат.

Інститут компенсацій знаходиться в функціональних зв'язках і з інститутом колективних договорів і угод. Існування таких зв'язків зумовлене призначенням правової конструкції колективних договорів і угод. Колективні договори в науці визнаються локальними актами, які є джерелами трудового права [43, с. 15-16; 39, с. 11; 49, с. 65] і конкретизують централізовані норми з урахуванням специфіки суб'єктів, що їх укладають [54, с. 7, 11; 64, с. 80]. Схоже значення додається також і генеральному, регіональним і галузевим угодам. Таке уявлення про колективні договори і угоди в повній мірі відповідає їх змісту, що випливає з ст. 13 КЗпП і ст. 7-8 Закону «Про колективні договори і угоди».

Стаття 8 зазначеного Закону встановлює, що генеральна, галузеві і регіональні угоди встановлюють, зокрема, мінімальні соціальні гарантії, компенсації. З ст. 7 цього ж Закону випливає, що в колективному договорі встановлюються конкретні компенсації і їх розміри. Таким чином, законодавець прямо встановив можливість визначення в колективному договорі видів і розмірів компенсацій. Оскільки допускається в колективному договорі встановлення більш широких трудових прав працівників, чим це передбачене законодавством, цілком можливим є і встановлення в цьому локальному акті також додаткових підстав і підвищених розмірів компенсацій.

Правозастосування було б істотно полегшено, якби в законодавстві було прямо зазначено на те, що встановлення додаткових підстав виникнення права на компенсації і права на підвищені розміри компенсацій є неприпустимим в трудовому договорі, інших угодах між працівником і роботодавцем, але можливо в колективних договорах і угодах. Такі зміни не встановлювали б нові обмеження прав таких суб'єктів з визначення умов праці, вони лише конкретизували б вже існуючі межі такого права.

Оскільки інститут компенсацій охоплює собою правові норми, встановлені щодо одного з видів виплат роботодавців на користь працівників, він знаходиться у взаємодії з іншими інститутами трудового права, що об'єднують норми про інші види виплат на користь працівників, і в поєднанні з ними формує систему виплат роботодавців на користь працівників.

Законодавство про працю встановлює чотири основних виду виплат роботодавців на користь працівників – заробітну плату, гарантійні виплати і компенсації, а також виплати, що здійснюються в порядку відповідальності. Цим видам виплат відповідають інститути оплати праці, компенсацій, гарантійних виплат і трудової юридичної відповідальності. Крім того, можливі інші грошові виплати і натуральні видачі, що не можуть бути віднесені ні до одного з згаданих видів виплат і які здійснюються в порядку, що встановлений законодавством. У теорії розмежування зазначених виплат роботодавців на користь працівників проводиться, в основному, за критерієм їх соціально-економічного призначення. Традиційно в науці соціально-економічним призначенням компенсацій визнається відшкодування працівнику понесених ним в зв'язку з виконанням трудових обов'язків витрат [97, с. 220; 109, с. 209; 46;106, с. 330; 81, с. 354]. У цьому посягає відмінність компенсацій від заробітної плати (що є винагородою працівнику за виконану ним роботу [73, с. 159-160, 164; 98, с. 436-437]), гарантійних виплат (що мають на меті зберегти за працівником досягнутий ним рівень доходів в той період, коли працівник не працював [41, с. 7; 110, с. 84; 76, с. 93]). Призначення четвертого виду виплат не є однорідним, однак вони мають загальну юридичну підставу – покладання на роботодавця відповідальності за порушення тих або інших суб'єктивних прав працівника.

Зв'язок інституту компенсацій з правовими нормами, об'єднаними в інститут заробітної плати, носить в основному генетичний характер. Розвиток законодавства про працю, як нормативного масиву і галузі права, що відокремилася від цивільного законодавства, супроводилося поступовим розвитком, заміною властивих цивільному праву правових конструкцій на трудово-правові. Це в повній мірі справедливо і щодо розвитку системи виплат роботодавців на користь працівників. Правові норми, що закріплюють право працівників на компенсації, виникли остільки, оскільки продовжувався розвиток власне трудового права. Цей розвиток означав відхід від прийнятого в цивільному праві розуміння складу майнових обов'язків підрядчика перед виконавцем, які зводяться до обов'язку сплатити вартість роботи і за відповідних умов – понести додаткове обтяження в порядку відповідальності. Такі функції в трудових правовідносинах виконує заробітна плата (з тією лише різницею, що вона покликана відшкодувати не вартість робіт, а, як визнається в літературі, вартість праці [34, с. 15; 51, с. 7]) і заходи відповідальності роботодавця перед працівником.

Оскільки трудове право в більшій мірі, ніж цивільне, орієнтоване на особистість, а не на абстрактного суб'єкта, оскільки трудові правовідносини є більш змістовними, ніж цивільно-правові [1, с. 334; 21], остільки на певному етапі з'явилося усвідомлення, що інститут заробітної плати не в повній мірі задовольняє потреби сторін трудових правовідносин. У низці випадків на боці працівника виникають витрати, які не можуть бути відшкодовані виплатою заробітної плати, що є винагородою за працю. Для урегулювання таких відносин були встановлені правові норми про компенсації.

Внаслідок досягнення певного рівня розвитку законодавства про працю, з'явилася і правова конструкція гарантійних виплат. Її становленню трудове право зобов'язане прагненню держави забезпечити за працівником збереження рівня доходів в тих випадках, коли він за встановленими законодавством підставами не виконував трудові обов'язки. Встановлення такого права працівників є певною мірою втручанням держави в приватні відносини роботодавця і працівника [84, с. 40]. Обов'язок здійснити гарантійні виплати покладається на роботодавця як додатковий в тих випадках, коли держава відволікає в своїх інтересах працівника від роботи, і встановлює, що оплатити час, протягом якого працівник не працював (а роботодавець, таким чином, не отримав результатів його праці), повинен все той же роботодавець. З урахуванням такого характеру гарантійних виплат в науці вже висувалися пропозиції перекласти тягар збереження майнової сфери працівника на державу, раз уже вона зацікавлена у відволіканні працівника від виконання трудових обов'язків [14, с. 111]. Такі пропозиції, очевидно, повинні бути схвалені.

Таким чином, єдиним, що об'єднує ці різнорідні виплати між собою, є суб'єкти відповідних відносин і природа норм, що їх встановлюють, як трудо-правових. Неприпустимість змішення таких різних за своїм соціально-економічним призначенням виплат очевидна. Тому розвиток інституту компенсацій, як і інших інститутів трудового права, що об'єднують правові норми, що регулюють відносини щодо виплат роботодавців на користь працівників, повинен піти шляхом більшого розмежування таких виплат і встановлення більшої однорідності підстав виникнення права на отримання кожного з видів таких виплат.

Значущість відокремлення компенсацій від суміжних економіко-правових явищ в теорії зумовлена потребами практики правозастосування і правотворчості. Основною причиною складності такого розмежування є такий стан законодавства про працю, що допускає змішення компенсацій і суміжних з ними явищ, а також відповідних понять. Цьому сприяє і прагнення в науці слідувати законодавству не тільки при його тлумаченні, але і при викладі суто теоретичних питань і розробці пропозицій з вдосконалення законодавства. Належне вирішення проблеми розмежування компенсацій і суміжних правових явищ можливе за умови визначення типових властивостей цього економіко-правового явища, виокремлення і аналізу норм, що регулюють відносини щодо нього. Таким чином можна буде не тільки належно з'ясувати відповідні положення законодавства, але і встановити їх недоліки, а також розробити пропозиції щодо усунення таких недоліків.

Трудовому праву, як і будь-якій галузі властиві такі риси як об'єктивна необхідність відокремленої нормативно-правової регламентації певних відносин, що складають її предмет, і наявність особливостей такої регламентації, що визначається як метод [4, с. 35].

Законодавець в межах трудового права прагне послідовно використати обраний ним метод правового регулювання. У останні роки стався відхід від прийнятої в радянські роки практики, коли перед сторонами трудових правовідносин не стояла задача самостійного встановлення умов трудового договору, переважна частина умов праці визначалася не індивідуальними угодами, а централізовано встановленими нормативно-правовими актами, правилами, котрі, як визнавалося в науці, «мають тверде значення і не можуть бути зміненими волею сторін» [20, с. 67]. У цей час законодавець виходить з необхідності надання більшої свободи розсуду сторонам трудового договору, в зв'язку з чим з'явилися в теорії думка про те, що трудовому праву властива диспозитивність як метод правового регулювання, а в законодавстві – ст. 91 КЗпП. Тому приписи нормативно-правових актів про працю, в тому числі і ті, що встановлюють розміри виплат роботодавців на користь працівників, визнаються мінімальними гарантіями трудових прав працівників, які можуть бути розширені угодою сторін. Предмет трудового права є менш однорідним [86, с. 81], ніж предмет, наприклад, цивільного права, в нього включені не тільки відносини, що носять приватний характер, але і, зокрема, відносини щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, що мають яскраво виражений публічно-правовий характер. Однак щодо всієї системи виплат власників на користь працівників слід визнати їх характер як елементів приватних, а не публічних відносин. Тому законодавець використовує єдиний метод правового регулювання відносин, що складаються щодо їх здійснення. Але це ж є і причиною того, що часто в законодавстві не проводиться чітке розмежування окремих видів виплат, допускається їх змішення. Викладене одночасно робить складним визначення правової природи кожної конкретної виплати, і підвищує актуальність цієї проблеми в науці.

Розширення змісту поняття заробітної плати відбувалося поступово на протязі тривалого часу. Вищою його формою стали Закон «Про оплату праці» і прийняті відповідно до нього підзаконні нормативно-правові акти (особливо, – Інструкція зі статистики заробітної плати), що включають до складу заробітної плати взагалі всі виплати, що здійснюються роботодавцем на користь працівників.

Тим часом, основним, центральним, і, як вище зазначалося, в силу ст. 4 КЗпП – вищим за юридичною силою актом законодавства про працю, залишається Кодекс законів про працю. Всі минулі з дня видання Закону «Про оплату праці» 6 років, незважаючи на багаторазове внесення до Кодексу змін, в тому числі і в норми, що регулюють відносини щодо заробітної плати, ст. 94 КЗпП як, і раніше, обмежує поняття заробітної плати зазначенням на те, що вона є винагородою за виконану роботу. Законодавець не пішов шляхом розширення змісту поняття заробітної плати і в інших, виданих після прийняття Закону «Про оплату праці», законах. Так, ст. 14 Закону «Про державну підтримку засобів масової інформації і соціальний захист журналістів» визначає склад заробітної плати журналістів у відповідності зі ст. 94 КЗпП, а не ст. 2 Закону «Про оплату праці». Вважаємо, що основою для правозастосування повинне в таких умовах стати поняття заробітної плати, закріплене в ст. 94 КЗпП. Необхідним, на нашу думку, є також внесення змін в Закон «Про оплату праці», виключення з складу заробітної плати гарантійних і компенсаційних виплат.

Критично повинна бути оцінена Інструкція зі статистики заробітної плати. Зазначений нормативно-правовий акт виданий відповідно до Закону «Про оплату праці» і відтворює визначений цим Законом зміст заробітної плати. Однак, визначивши структуру заробітної плати таким чином, що в неї виявилися включеними і компенсації (п. 1.2 Інструкції), правотворчий орган все ж вивів їх за межі фонду заробітної плати, вмістивши окремі види компенсацій в розділі IV Інструкції «Інші виплати, що не входять до складу фонду оплати праці».

Зіткнувшись з тим, що в такому випадку йому чимсь треба буде наповнити підрозділ «Інші заохочувальні і компенсаційні виплати» розділу II Інструкції, правотворчий орган включив до цього переліку виплати, серед яких частина беззастережно повинна визнаватися дійсно заохочувальними (п. 2.38-2.39), а частина – так же беззастережно – визнається гарантійними. Тому слід зробити висновок про те, що в Інструкцію повинні бути внесені зміни, які б виключили можливість визнання компенсацій елементом заробітної плати, а зазначених інших виплат – компенсаціями.

Хоч в звичайному випадку розмежування компенсацій і заробітної плати викликає ускладнення переважно внаслідок невдалого формулювання складу заробітної плати в Законі «Про оплату праці», Інструкції і деяких інших нормативно-правових актах, все-таки до складу заробітної плати входять і такі виплати, які в законодавстві і науці іменуються іноді компенсаціями. Однак вживання цього терміну не змінює юридичної природи відповідних виплат.

Ст. 72 КЗпП називає компенсацією винагороду за роботу у вихідний день в грошовій формі в подвійному розмірі або шляхом надання іншого дня відпочинку. У роз'ясненні Держкомпраці і Президії ВЦРПС «Про компенсацію за роботу в святкові дні» така винагорода прямо прямо називалася грошовою компенсацією. Услід за законодавцем і правотворчими органами, таку винагороду часом визнають компенсацією і в науці [36, с. 137]. Тим часом, підстав для таких тверджень немає в цей час, не було їх і під час видання зазначених Роз'яснення і наукових праць. Законодавець, хоч і озаглавив ст. 72 КЗпП «Компенсація за роботу у вихідний день», в тексті статті прямо зазначив на те, що призначенням такої винагороди є оплата роботи у вихідний день, а не відшкодування яких-небудь витрат працівника. Зазначення на таке призначення винагороди є підставою для віднесення виплат, що здійснюються відповідно до ст. 72 КЗпП до категорії заробітної плати і підпорядкування відносин, що при цьому виникають, нормам глави 7 КЗпП. Встановлення підвищеного розміру оплати праці і можливість надання за роботу у вихідний день іншого дня відпочинку (при цьому робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі) свідчить про прагнення законодавця відшкодувати не тільки вартість затраченого працівником праці, але і додаткові незручності, що викликані роботою у вихідний день. Проте, підстави для визнання всієї зазначеної винагороди або її частини компенсаційною виплатою відсутні, оскільки незручності не є, все-таки, витратами. Винагороду, що виплачується, (в частині перевищення нормального розміру) можна віднести до категорії доплат до заробітної плати, як це робив С.С. Карінський [110, с. 115], який не дуже вдало, однак, визначив її як доплату-компенсацію. Крім того, конструкція підвищеної оплати праці при відхиленні від нормальних умов праці використовується трудовим законодавством і в інших випадках, зокрема, – при оплаті праці в святкові і неробочі дні. При цьому відповідні виплати беззастережно відносяться до категорії заробітної плати.

Стаття 72 Кодексу законів про працю є одним з прикладів невдалого використання законодавцем термінології. Правозастосувач в цьому випадку повинен вибирати між назвою статті і її змістом. Вважаємо, що в будь-якому схожому випадку вибір повинен бути зроблений на користь змісту статті, як такого, що формулює безпосередній правовий припіс, тоді як назва як нормативно-правового акту, так і його структурної одиниці покликана проінформувати про предмет правового регулювання цього акту (його частини) і не має самостійного регулятивного значення. Тому, оскільки текст статті не залишає сумнівів в тому, що винагорода, що розглядається, за своєю правовою природою є елементом заробітної плати, правозастосувач повинен враховувати, що на відносини щодо здійснення відповідної виплати недопустимо розповсюджувати норми про компенсації, в тому числі і ті, що встановлені законодавством про оподаткування. Однак з метою вдосконалення законодавства недостатнім було б обмежитися таким висновком. Необхідним є внесення таких змін в ст. 72 КЗпП, якими б назва вказаної статті було замінена, наприклад, на «Робота у вихідний день», а слова «може компенсуватися…» – на слова «може бути оплачена, за угодою сторін в грошовій формі в подвійному розмірі, або працівникові може бути наданий інший день відпочинку».

Неприпустимо також використання щодо виплат на користь працівника за невикористані щорічні відпустки терміну компенсація (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону «Про відпустки», п. 2.23 Інструкції зі статистики заробітної плати). Використання для визначення тієї або іншої виплати певного терміну означає, якщо інше не випливає з систематичного тлумачення відповідного законодавства, підпорядкування відносин, що виникають щодо її здійснення, нормам відповідного інституту. Тим часом, відсутні які-небудь підстави для надання зазначеної виплаті правового режиму компенсації. Поява такої виплати в законодавстві про працю зумовлена тією обставиною, що на час знаходження працівника в щорічній основній відпустці за ним зберігається середня заробітна плата (ст. 74 КЗпП, ст. 21 Закону «Про відпустки»), і прагненням законодавця захистити право працівника хоч би на отримання грошової суми в тих випадках, коли реалізація права на відпочинок (отримання відпустки) або неможлива в зв'язку з припиненням трудового договору, або в ній не зацікавлений працівник, що частково використав відпустку. Ця виплата не пов'язана з працею (в тому розумінні, як з нею пов'язана заробітна плата), не відшкодовує витрати працівника і не має характеру виплати, що здійснюється в порядку виконання обов'язків, що складають зміст відповідальності. Вона покликана зберегти якщо не досягнутий рівень прибутку працівника, то право працівника на отримання прибутку, тому вона повинна бути визнана гарантійною. Тому в перераховані вище правові норми повинні бути внесені зміни, спрямовані на відмову від визнання такої виплати компенсацією.

Критично повинні бути оцінені і положення Інструкції про прибутковий податок з громадян, що включають в число компенсацій такі виплати як вихідну допомогу, заробітну плату за дні збору в дорогу, перебування в дорозі і облаштування на новому місці проживання при переїзді на роботу до іншої місцевості, суми доплат за нормативний час просування працівників, постійно зайнятих на підземних роботах в шахтах (рудниках), від стовбура до місця роботи і назад.

Вихідна допомога, що виплачується при звільненні на підставах, передбачених статтями 36 і 40 КЗпП, за своїм змістом призначена для збереження за працівником рівня прибутків на строк, визначений законодавством. Ця виплата в науці трудового права визнається гарантійною [76, с. 101-102]. За таких умов відсутні підстави для визнання її компенсацією, тим більше за межами законодавства про працю (нормативно-правовим актом фінансового права). Гарантійний характер мають і інші зазначені виплати. Вони не призначені для відшкодування витрат працівника, встановлені з метою або збереження прибутків працівника на колишньому рівні за період, коли працівник не працював (при переїзді на роботу в іншу місцевість), або з метою підвищення рівня прибутку працівників в тих випадках, коли таке зниження зумовлене об'єктивною неможливістю виконання норми виробітки, або в зв'язку з великими витратами часу при пересуванні до робочого місця (для працівників, постійно зайнятих на підземних роботах).

Такі пропозиції з вдосконалення законодавства, однак, є абсолютно недостатніми. Вони здатні лише привести існуючі правові приписи в належний стан. Вони, однак, не є перешкодою для видання в подальшому правових норм, що не відповідають вимогам теорії трудового права і практики правозастосування. Потреби правотворчості зумовлюють інший підхід в теорії до проблеми розмежування виплат на користь працівників. Він повинен бути в меншій мірі заснованим на існуючому нормативному масиві, орієнтуватися на упорядкування системи виплат. Тому необхідним є визначення в науці єдиної системи виплат роботодавців на користь працівників, що об'єднує самостійні інститути трудового права, і закріплення цієї системи в законодавстві. Систему інститутів трудового права України, що об'єднують правові норми, що регулюють відносини щодо виплат роботодавців на користь працівників, доцільно сконструювати як таку, що складається з 4 інститутів – оплати праці, гарантійних виплат, компенсацій і трудової юридичної відповідальності (останній повинен включати підстави відповідальності роботодавців перед працівниками).

За основу при визначенні поняття заробітної плати доцільно взяти статтю 94 КЗпП в якій вона визначається як «винагорода, що виплачується працівнику за виконану роботу». У науці зверталося увагу на те, що «право на винагороду виникає не з самого факту існування трудових правовідносин…, а з фактичного виконання роботи» [74, с. 159], при цьому під виконанням роботи розуміється і виконання встановлених норм праці.

Оскільки теорія трудового права і практика правотворчості, в основному, єдині в розумінні заробітної плати як винагороди за виконану роботу, треба погодитися з А.Ю. Пашерстником, який стверджував, що «не повинна вводити в оману та обставина, що деякі компенсаційні і інші виплати окремими правовими актами відносяться до заробітної плати або називаються заробітною платою» [74, с. 167]; так же критично слід віднестися і до випадків визнання компенсаціями тих виплат, які з позицій теорії повинні бути віднесені до категорії заробітної плати. Тому в законодавстві слід відмовитися на викладених вище підставах від використанні щодо виплат за роботу у вихідний день терміну компенсація (ст. 72 КЗпП) і від спроб включення компенсаційних виплат до складу заробітної плати. Як недопустимі потрібно оцінити і спроби такого роду, що робляться в теорії.

Так, наприклад, в літературі зустрічаються зазначення на необхідність внесення змін в законодавство про працю, спрямовані на те, щоб «у виді компенсації за додаткове навантаження законодавчо передбачити можливість додаткової оплати праці» державних службовців» [47, с. 6] або на встановлення «норм, що передбачають компенсацію працівникові за надурочні роботи» [13, с. 11]. Крім того, в науці була висловлена думка про те, що до категорії заробітної плати необгрунтовано відносяться так звані районні коефіцієнти [65, с. 182] і що вони є особливим видом компенсацій. Така позиція не була заснована на законодавстві і була фактично пропозицію із зміни законодавства. Законодавець не прийняв її до уваги, такі виплати і до цього часу розуміються як доплата до заробітної плати. Постановка питання про визнання районних коефіцієнтів компенсаціями стала можливою, оскільки призначенням цих виплат в літературі стали визнавати відшкодування «додаткових витрат і підвищених витрат труда» [38, с. 178]. Однак критерії, на підставі яких чинне законодавство (Закон «Про статус гірських населених пунктів в Україні» і постанова Кабінету Міністрів «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах») встановлює районні коефіцієнти, свідчать про те, що насамперед це зумовлене особливими умовами праці і великими його витратами, а тому в цей час такі надбавки цілком обгрунтовано включаються до складу заробітної плати. Такий стан законодавства доцільно зберегти і на майбутнє. Трудове право знає випадки встановлення компенсаційних виплат за відхилення від нормальних умов праці (польове забезпечення), але їх встановлення зумовлене саме підвищеними витратами працівника при виконанні трудових обов'язків, а не умовами проживання взагалі і зумовленими такими умовами підвищеними витратами працівника, зокрема.

Так же чітко потрібно визначити зміст і межі поняття гарантійних виплат. Прийняте в науці уявлення про призначення гарантійних виплат обмежується, як правило, збереженням за працівником досягнутого ним рівня прибутків в той період, коли працівник не працював [41, с. 12]; виділяють також гарантійні доплати, покликані забезпечити збереження рівня прибутків працівника при зміні умов праці [41, с. 2].

Тим часом, категорією гарантійних виплат і доплат охоплюється набагато більш широке коло виплат. У науці зверталося увагу на те, що цією категорією охоплюються всі випадки здійснення виплат на користь працівника, покликані забезпечити збереження середнього заробітку, «досягнутого конкретним працівником або відповідною професійною або кваліфікаційною групою» [76, с. 93]. Таке розуміння економіко-правового явища, що розглядається, відповідає законодавству, яке виходить з того, що категорією гарантійних виплат і доплат охоплюється широке коло виплат, що мають зазначене призначення, але неоднорідних за змістом і підставами здійснення. Практично це виявляється в тому, що право на отримання таких виплат надається і за час виконання державних і громадських обов'язків, і винахідникам і раціоналізаторам, і донорам, і працівникам, що не досягли вісімнадцятирічного віку, і в багатьох інших випадках.

Такий зміст поняття гарантійних виплат і доплат обумовлений залишковим принципом формування цього інституту трудового права. До нього включалися норми, що встановлюють ті виплати, які по критерію зв'язку з роботою, що виконується, не могли бути включені до складу інституту оплати праці (визнані заробітною платою) і не призначалися для відшкодування витрат працівника в зв'язку з виконанням трудових обов'язків (що виключає можливість визнання їх компенсаціями).

Крім того, в законодавстві про працю виділяються в особливу групу також і виплати в порядку відповідальності власника перед працівником, оскільки не тільки працівник, але і роботодавець може допустити порушення [105, с. 134]. Слід спеціально зазначити на те, що цей вид виплат необхідно чітко відокремлювати від інших видів виплат на користь працівника, в тому числі і від компенсацій. У науці зазначалося, що такі виплати мають «компенсаційно-штрафний характер» [119, с. 4]. Необхідно враховувати, що таким чином в теорії не намагаються зазначити на необхідність віднесення таких виплат до категорії компенсаційних, а лише прагнуть як можна чіткіше визначити їх характер як покликаних відшкодувати працівнику понесені ним втрати.

До їх числа, зокрема, відноситься відшкодування моральної шкоди (ст. 237¹ КЗпП). Розвиток законодавства про працю, очевидно, повинен піти шляхом включення до цієї групи і інших виплат.

Так, Закон «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» покладає на роботодавця обов'язок з відшкодування працівникам втрати частини їх доходів, викликаної порушенням строків виплати заробітної плати, інших доходів. З боку роботодавця такі дії спричиняють додаткові витрати, викликані порушенням обов'язку. Покладання на особу додаткового обов'язку, тягар майнового характеру за поведінку, що не відповідає закону, в науці розуміють як міру відповідальності [123, с. 137; 101, с. 22], що дає підстави для визнання таких виплат заходами відповідальності, а не компенсаціями.

Як міру відповідальності слід кваліфікувати і виплату вихідної допомоги при розірванні трудового договору з ініціативи працівника на підставах, передбачених статтями 38 і 39 КЗпП (в зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору). Такі виплати не передбачені при розірванні трудового договору з ініціативи працівника за загальними підставами, зумовлені порушенням роботодавцем покладених на нього обов'язків, спричиняють додаткові втрати на боці працівників, а тому повинні кваліфікуватися як заходи відповідальності.

Наведені як приклад випадки покладання на роботодавців додаткового обов'язку перед працівниками, оскільки їх підставою є допущене порушення, слід визнати такими, що охоплюються поняттям трудово-правової (трудової юридичної) відповідальності. Це, як зауважувалося в літературі зробить можливим «створення ефективно функціонуючого механізму юридичної відповідальності» [104, с. 18].

До інституту трудової юридичної відповідальності повинні бути включені і ті правові приписи, що встановлюють право працівників на отримання виплат, які визначаються законодавством як компенсації і які своєю підставою мають порушення роботодавцем своїх обов'язків, в тих випадках, коли таке порушення спричинило додаткові витрати працівників. Такі витрати повинні кваліфікуватися не як викликані виконанням трудових обов'язків (тобто такі, що породжують право на їх відшкодування), а як шкода, заподіяна працівникові допущеним роботодавцем порушенням. Тому визнання відповідних виплат компенсаціями не є обгрунтованим.

За таких умов, в інститут компенсацій виявляються об'єднаними правові норми, що встановлюють підстави і порядок здійснення відшкодування витрат, понесених працівниками при виконанні ними трудових обов'язків, тобто буде встановлена юридична однорідність відносини, що регулюються цим інститутом, чого вимагає теорія права. Це зробить повністю безперечним висновок про те, що в системі трудового права сформувався самостійний інститут компенсацій.

Крім того, оскільки відпаде необхідність в детальному аналізі численних правових норм, на предмет встановлення відповідності виплат, що встановлюються ними, поняттю компенсаційних виплат, прийнятому в науці, стане можливим такий аналіз трудових відносин, який дозволить розробку пропозицій щодо розширення кола підстав виникнення права працівників на компенсації. Так, наприклад, законодавець лише в деяких випадках формулює право працівників на відшкодування витрат, що викликані службовими поїздками в межах населеного пункту. Більш відповідним принципу рівності трудових прав було б закріплення права всіх працівників на отримання таких виплат у всіх випадках, коли вони понесли відповідні витрати. Очевидно, можливо встановлення і інших підстав виникнення права на компенсацію. З'явиться в таких умовах і можливість для більш детального і такого, що відповідає потребам правозастосовчої практики, врегулювання не тільки підстав права на компенсації, але і порядку здійснення компенсацій, встановлення більш обгрунтованих соціально-економічними чинниками їх розмірів.