2.2. Компенсації при службових відрядженнях

Поява правової конструкції відряджень в законодавстві про працю зумовлена потребою, що виникає на боці роботодавця, скеровувати працівників для виконання роботи за межі населеного пункту, в якому розташоване підприємство.

Відповідну можливість роботодавець отримує в межах правової конструкції переведення на іншу роботу (ст. 32 КЗпП). Однак вказана стаття робить можливим лише переведення працівника в інший структурний підрозділ підприємства або на інше підприємство. Такі можливості далеко не завжди здатні задовольнити потреби роботодавців, які можуть бути зацікавлені і в збереженні трудових відносин з працівником, і направленні його для виконання робіт на інше підприємство одночасно.

Загальною юридичною підставою права працівників, що відряджаються, на компенсації є ст. 121 КЗпП. Зазначена стаття, по-перше, формулює право працівників на відшкодування витрат, понесених в зв'язку з направленням у відрядження, а по-друге, визначає види таких компенсацій. До їх числа законодавець відносить добові, відшкодування вартості проїзду до місця призначення і назад, витрати з наймання житлового приміщення. Такі компенсації здійснюються згідно із ст. 121 КЗпП «в порядку і розмірах, що встановлюється законодавством».

Правові приписи, присвячені компенсаціям при відрядженнях, встановлюються і іншими актами законодавства. Так, вони містяться в підпункті 5.4.8 ст. 5 Закону «Про оподаткування прибутку підприємств»; перелік компенсацій відрядженим працівникам встановлює (з метою оподаткування прибутків фізичних осіб) і Декрет Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян». Окремі правила щодо компенсацій включені до ст. 21 Закону «Про державну службу», ст. 15 Закону «Про державну підтримку засобів масової інформації і соціальний захист журналістів». Зазначені нормативно-правові акти, однак, в основному повторюють правила ст. 121 КЗпП і не є самостійною правовою підставою направлення працівників у відрядження.

Статті 20-21 Закону «Про дипломатичну службу» формулює нову для законодавства про працю правову конструкцію довгострокового відрядження. У її межах припустимим є скерування працівників дипломатичної служби для виконання трудових обов'язків за кордон на термін до 4 років. При цьому обсяг прав дипломатичних працівників на компенсації повинен визначатися Кабінетом Міністрів України (ст. 35 Закону). За таких умов, очевидно, слід визнати довгострокове відрядження дипломатичних працівників самостійною правовою конструкцією, відмінною від сформульованої в ст. 121 КЗпП.

Набагато більш розгорнені положення щодо цього містить постанова Кабінету Міністрів України «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон» (далі, в межах розділу, – Постанова), що встановлює «граничні норми добових» (п. 1 Постанови), граничну тривалість відрядження (п. 5), межі відшкодування інших витрат працівників, а також Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон (далі, в межах розділу, – Інструкція), що деталізує правила згаданої Постанови.

За таких умов складається відчуття наявності необхідних правових норм, що детально і послідовно регулюють відносини щодо здійснення компенсацій працівникам при скеруванні їх у відрядження, а також відносини щодо оподаткування, що виникають з факту здійснення таких виплат.

Дійсно, ст. 121 Кодексу законів про працю містить норму, що встановлює суб'єктивне право працівника на отримання відшкодування витрат, понесених в зв'язку з направленням його у відрядження, а також відповідний обов'язок роботодавця. Та ж стаття визначає і перелік витрат, що підлягають відшкодуванню.

Підзаконні нормативно-правові акти містять більш детальні правові приписи.. Для цього формулюється визначення поняття службового відрядження як «поїздки працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи» (абзац перший Загальних положень Інструкції), встановлюється обмеження максимальної тривалості відрядження (п.

Наявність досить широкого кола нормативно-правових актів, що регулюють відносини щодо права відряджених працівників на компенсації, створює враження, що відповідні відносини повністю врегульовані засобами трудового права. Таке уявлення про стан законодавства про компенсації при відрядженнях, в основному, прийняте в цей час в навчальній [106, с. 329-330; 81, с. 354-356], довідковій [107, с. 225-226] і науково-практичній [103, с. 557-571] літературі. Те, що наука займає в умовах чинного законодавства таку позицію, пояснюється, на нашу думку, тією обставиною, що в радянський період відносини щодо здійснення компенсацій регулювалися централізовано, переважно імперативними нормами. Так, постанова Ради Народних Комісарів СРСР «Про оплату службових відряджень в межах Союзу РСР» не залишала сторонам трудових правовідносин предмета для договірного врегулювання відносин, що при цьому виникають. Трудово-правовий характер норм згаданої Постанови РНК СРСР абсолютно обгрунтовано не брався під сумнів.

В останні роки, як зауважувалося в літературі [52, с. 171], законодавець, інші правотворчі органи дійшли висновку про необхідність надання сторонам трудових правовідносин більшої свободи при встановленні умов трудового договору, відповідно зазнали зміни норми законодавства про працю. Однак внаслідок наявності величезного масиву актів про працю такі зміни торкнулися далеко не всіх нормативно-правових актів, збереглися випадки врегулювання окремих аспектів трудових відносин імперативними нормами. Крім того, законодавець не завжди послідовний в своєму прагненні змінити законодавство про працю в напрямі розширення меж договірного регулювання. Досить часто ця непослідовність виявляється у виданні нових нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини таким чином, що місця для договірного регулювання не залишається.

За таких умов згадані Постанова і Інструкція були сприйняті як акти законодавства про працю, що формулюють норми трудового права і, відповідно, регулюючі трудові відносини.

Тим часом, Постанова містить зазначення на те, що вона видана відповідно до підпункту 5.4.8 п. 5.4 ст. 5 Закону «Про оподаткування прибутку підприємств». Таке зазначення не може ігноруватися при правозастосуванні. Воно означає, що Кабінет Міністрів України визнав видану ним Постанову нормативно-правовим актом фінансового права і, отже, її призначенням є врегулювання відносин, що виходять за межі предмета трудового права, (відносини, що є предметом фінансового права). За таких умов практично надзвичайно важлива відповідь на питання про наявність у зазначеной Постанові норм трудового права, що регулюють відносини між роботодавцями і працівниками щодо здійснення компенсацій.

У літературі зверталася увага на ту обставину, що «в одному і тому ж нормативному акті можуть міститися норми різних галузей права» і, таким чином, «один і той же нормативно-правовий акт може регулювати різні види суспільних відносин» [115, с. 297]. Комплексні нормативно-правові акти дійсно існують. Прикладом їх можуть служити закони «Про підприємництво», «Про підприємства в Україні», що містять норми цивільного, трудового і інших галузей права. Більш того на нашу думку, можливо і включення в один правовий припис елементів правових норм різних галузей права.

Однак такі явища можуть мати місце саме в комплексних нормативно-правових актах. Постанова ж, що розглядається, шляхом зазначення в ній на її видання на виконання акту фінансового права, має чітко визначену галузеву належність; твердження про її комплексний характер було б невірним за наступних підстав. Закон «Про оподаткування прибутку підприємств» є виключно актом фінансового права, не містить інших, крім фінансово-правових, норм; приписи підпункту 5.4.8 п. 5.4 ст. 5 цього Закону мають на меті не регулювання відносин між сторонами трудових правовідносин щодо здійснення компенсацій. Їх призначення – це встановлення порядку віднесення витрат, понесених роботодавцем (оскільки він є платником податку на прибуток) в зв'язку з виплатою таких компенсацій, до валових витрат, тобто урегулювання у відповідній частині відносин між платником податку на прибуток і державою.

Проте потрібно звернути увагу на ту обставину, що це далеко не завжди усвідомлюють навіть правотворчі органи. Так, Міністерство фінансів України визнало за необхідне роз'яснити, що Постанова є актом законодавства про працю, встановлює мінімальні розміри компенсацій [див., напр., 195]. Тим часом, текст Постанови не дає ніяких підстав для висновку про її характер як акта трудового права і для тлумачення його приписів з урахуванням методу правового регулювання, властивого трудовому праву. Граничні норми, що встановлені нормативно-правовим актом фінансового права, з метою врегулювання фінансово-правових відносин (обмеження розміру сум, що відносяться на валові витрати платника податку на прибуток), а тому повинні розумітися як такі, що обмежують верхній розмір компенсацій.

Другий нормативно-правовий акт, що детально регулює питання здійснення компенсацій при відрядженнях, – Інструкція – затверджений Міністерством фінансів України відповідно до доручення, що міститься в Постанові (п. 10). Питання про галузеву природу норм Інструкції повинне вирішуватися з урахуванням наступного. Інструкція видана з метою деталізування правових приписів двох актів фінансового права – Закону «Про оподаткування прибутку підприємств» і Постанови. Крім того, відповідно до Положення про нього, що вже діяло на той момент, Міністерству фінансів не були надані повноваження з регулювання трудових відносин. Таким чином, і Інструкція є актом фінансового права, а її норми, оскільки це зумовлене і зазначенням на їх правову природу, і відсутністю у Міністерства фінансів відповідних повноважень, не можуть бути безпосередньо застосовані для регулювання трудових відносин.

Викладене зумовлює наступний висновок: регулювання відносин між роботодавцем і працівником щодо здійснення компенсацій при направленні у відрядження нормами трудового права вичерпується встановленням права працівників на отримання компенсацій при відрядженнях і їх переліку (ст. 121 КЗпП). Таким чином, законодавство про працю не встановлює ні розмірів, ні порядок здійснення компенсацій на користь працівників, що відряджаються, і сторони трудових правовідносин позбавлені навіть яких-небудь орієнтирів для договірного регулювання цих відносин.

У умовах, що склалися, практика вимушена шукати засоби заповнення такої прогалини в регулюванні трудових відносин. Єдиним таким способом, очевидно, є застосування за аналогією (субсідиарне застосування) фінансово-правових норм Постанови і Інструкції. Пряме застосування норм фінансового права до регулювання трудових відносин потрібно визнати неприпустимим, оскільки це суперечило б принципу поділу системи права і системи законодавства на галузі.

Така практика не є юридично бездоганною. По-перше, всяка аналогії має недоліки в порівнянні з прямим застосуванням правових норм. По-друге, заповнення прогалин в праві шляхом застосування норм за аналогією наукою загальної теорії права визнається правозастосовчою діяльністю [3, с. 349]. При цьому під суб'єктами правозастосування розуміють відповідні державні органи [2, з. 95]. Однак же в цьому випадку потреба в урегулюванні відносин правовими нормами зазнають насамперед сторони таких відносин, і лише потім – державні органи. Очевидно, в зв'язку з цим і в загальній теорії права, і в теорії трудового права висловлювалась думка про те, що правозастосовчою діяльністю повинна визнаватися всяка діяльність з організації здійснення норм в правовідносинах [63, с. 413], зокрема, діяльність сторони трудових правовідносин, що протистоїть працівнику [55, с. 238]. Можливо і інше розв'язання питання шляхом відповідного розширення змісту поняття реалізації права, включення до нього і дій з заповнення прогалин в праві. У будь-якому випадку, сторони трудових правовідносин в умовах чинного законодавства вимушені здійснювати дії з заповнення прогалин в праві, ігноруючи ту обставину, що вони, на думку юридичної науки, не мають на це права.

По-третє, субсидіарне застосування в теорії права допускають у випадку використання правових приписів суміжних (родинних) галузей права [3, с. 348]. Прямо зазначається, що субсидіарне застосування засноване на схожості відносин, що повинно торкатися «юридичних сторін регульованих відносин, методів правового регулювання» [50, с. 19]. Таку ж позицію займає і законодавець, який в ст. 11 Цивільного процесуального кодексу обмежив право суду як правозастосовчого органу на субсидіарне застосування зазначенням на те, що в таких випадках «суд застосовує закон, що регулює схожі відносини». Якщо розуміти все викладене понадміру буквально, можна прийти висновку про те, що міжгалузева аналогія неможлива в принципі. Причиною поділу системи права на галузі якраз і є відмінності в ознаках суспільних відносин, що вимагають спеціальних методів правового регулювання. Очевидно, схожість відносин, що вимагають закон і наука, не повинна спричиняти пред'явлення до нього понадміру суворих вимог.

Так, Пленум Верховного Суду України вважав цілком припустимим застосування до відносин щодо відшкодування шкоди працівникам у разі пошкодження їх здоров'я відповідних норм Цивільного кодексу. Тим часом, схожість таких відносин зумовлена лише їх призначенням і частковим збігом змісту; правда, більш схожі методи правового регулювання, властиві цивільному і трудовому праву. Акти фінансового права, тим часом, регулюють відносини, не стільки схожі з трудовими (відносинами щодо компенсацій відрядженим працівникам), скільки такі, що виникають з факту здійснення таких виплат. Ще менше схожості мають методи правового регулювання трудового і фінансового права. Суворо кажучи, навіть відносини щодо відшкодування моральної шкоди працівникові за своїм змістом володіють більшою такою схожістю, оскільки вони все-таки врегульовані нормами законодавства про працю, тобто використовується один метод правового регулювання.

Однак заперечення можливості субсидіарного застосування норм Постанови і Інструкції для регулювання трудових відносин в умовах, що склалися, було б неприпустимим, оскільки в такому випадку ці відносини залишаться неврегульованими взагалі. Такий стан був би абсолютно неприйнятним в зв'язку з значним поширенням і повсякденністю відносин щодо здійснення компенсаційних виплат відрядженим працівникам.

З цієї причини, незважаючи на очевидну юридичну небездоганність такого субсидіарного застосування, наука трудового права вимушена визнати його припустимим і запропонувати відповідним суб'єктам застосовувати норми фінансового права до регулювання трудових відносин таким чином: слід рекомендувати застосовувати норми Постанови і Інструкції, що встановлюють порядок здійснення компенсаційних виплат відрядженим працівникам, до регулювання трудових відносин за аналогією. Ці правила, в основному, відтворюють приписи союзних нормативно-правових актів про працю, що діяли раніше, а тому досить добре відпрацьовані. Потрібно чітко усвідомлювати, що таке застосування є застосуванням за аналогією.

При застосуванні норм Постанови, що встановлюють види витрат, які відшкодовуються працівникові, направленому у відрядження, слід проводити ретельний аналіз відповідності таких видів ст. 121 КЗпП. Стосовно до встановлення одного з видів витрат в літературі було зазначено, що встановлююча його норма «не є нормою трудового права, тому сама по собі вона не покладає на відповідні підприємства обов'язку здійснювати такі компенсації» [103, с. 566]. Такий висновок слід розповсюдити на всі норми Постанови взагалі. Практика, тим часом, пішла шляхом визнання норм Постанови і Інструкції такими, що безпосередньо встановлюють суб'єктивне право працівників на отримання зазначених в них видів компенсацій. Така практика зумовлена уявленням про Постанову і Інструкцію як про нормативно-правові акти про працю і на законі не заснована.

У разі, коли той або інший випадок відшкодування витрат працівника, встановлений Постановою, виходить за межі змісту частини другий ст. 121 КЗпП, на роботодавця не покладається безпосередньо обов'язок здійснювати таке відшкодування; така підстава права на компенсації стане, за загальним правилом, обов'язком роботодавця лише після встановлення її в колективному договорі.

До числа таких витрат відряджених працівників, які підлягають відшкодуванню лише після досягнення про це угоди в колективному договорі, хоч вони і встановлені Постановою, треба віднести витрати на комісійні при обміні валюти, на міжміські телефонні службові переговори і витрати з придбання паливно-мастильних матеріалів при відрядженні за кордон на службовому автомобілі. Обов'язки роботодавців по відшкодуванню таких витрат працівників не встановлені ст. 121 КЗпП, не встановлюють їх і приписи інших нормативно-правових актів про працю. Витрати з придбання паливно-мастильних матеріалів, крім того, навряд чи можуть кваліфікуватися як витрати працівника на проїзд до місця призначення і назад. Це, скоріш, витрати підприємства з організації доставки працівника своїм транспортом. Тому працівник в цьому випадку виступає не як суб'єкт, що зазнає витрат, а як представник підприємства.

Часто при застосуванні норм Постанови необхідним є ще більш глибокий аналіз. Застосування норм права допускає, суворо кажучи, тільки буквальне тлумачення правової норми. Спроби поширювального або обмежувального тлумачення на практиці повинні кваліфікуватися як неприпустимі. Однак точне встановлення волі законодавця досить часто ускладнене нечіткістю формулювань, що використовуються ним. Так, ст. 121 КЗпП встановлює обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові витрати з проїзду до місця призначення і назад, а також витрати з найму житлового приміщення і не визначає зміст таких витрат. Постанова до числа витрат на проїзд відносить також і витрати з сплати податку на додану вартість, страхового збору і за користування постільними речами в поїздах, а до числа витрат на мешкання в готелі – вартість бронювання номера, витрати з користування телевізором, холодильником і кондиціонером, а також вартість побутових послуг, що надаються готелями (прання, чищення, ремонт і гладження одягу, взуття або білизни).

Оскільки в Кодексі законів про працю не вказане інше, при співпоставленні встановлених ним і Постановою переліків витрат працівника, що підлягають відшкодуванню, на нашу думку, необхідно також враховувати обов'язковість здійснення таких витрат для отримання доступу до відповідних послуг. Такий висновок зроблений виходячи з того, що в ст. 121 КЗпП під витратами на наймання житла і на проїзд розуміються всі витрати на оплату вартості послуг готелів і підприємств транспорту з надання житлового приміщення і перевезення пасажирів, а не витрати на оплату вартості послуг тих же суб'єктів, що пов'язані з наданням працівнику зручностей, віднесених до категорії додаткових. Заперечення значення цього критерію означало б, що законодавство про працю покладає на одну сторону трудового відношення обов'язок відшкодовувати витрати іншої сторони навіть і в тих випадках, коли такі витрати не були обов'язковими. Ні стаття 121 Кодекси законів про працю, ні які-небудь інші приписи законодавства про працю підстав для такого висновку не дають. З урахуванням викладеного потрібно визнати, що оскільки податок на додану вартість і страховий збір включаються до вартості проїзду як обов'язкові її елементи і без сплати відповідних сум неможливе придбання проїзного документа, остільки відповідні витрати працівника повинні бути визнані такими, що входять в категорію витрат на проїзд, як її розуміє Кодекс законів про працю. Тому відшкодування таких витрат проводиться безпосередньо на основі норм ст. 121 КЗпП і Постанови.

Чинні нормативно-правові акти про сертифікацію [див., напр., 189] встановлюють певні вимоги до технічного обладнання готелів, що претендують на акредитацію за певним рівнем. Відповідно до чинного законодавства готелі, починаючи з рівня так званих «трехзіркових», зобов'язані встановлювати в кожному окремому номері телевізор і холодильник, а більш високого рівня – ще і кондиціонери. У тих випадках, коли працівник знімає номер в готелях відповідного рівня акредитації, такі послуги, як надання телевізора, холодильника і кондиціонера, надаються в обов'язковому порядку, а їх вартість включається до рахунку на оплату проживання. У таких випадках зазначені витрати треба розуміти як елемент витрат на наймання житла, а обов'язок власника відшкодувати їх – як такий, що випливає з статті 121 КЗпП. Те ж слід сказати і про витрати з бронювання номера: оскільки це не стільки додаткова послуга готелю, скільки плата за можливість завчасного замовлення номера і гарантоване його отримання, такі витрати повинні кваліфікуватися як витрати з наймання житла в розумінні ст. 121 КЗпП.

Інакше потрібно кваліфікувати включення витрат на оплату побутових послуг, що надаються готелями, а також за користування постільними речами в поїздах. Побутові послуги в готелях оплачуються як додаткові послуги, що не входять у вартість проживання. Відсутні і які-небудь підстави для включення їх до складу витрат з наймання житла, як вони розуміються в Кодексі законів про працю. Сказане в повній мірі відноситься і до плати за користування постільними речами в поїзді. Ці витрати виходять за межі вартості проїзду, є платою за надання додаткових зручностей. Тому і вони знаходяться за межами визначених ст. 121 КЗпП як обов'язкові до відшкодування витрат на проїзд до місця відрядження і назад. Відшкодування таких витрат стане обов'язком роботодавця лише тоді і остільки, коли і оскільки це буде передбачене колективним договором. Виводити такий обов'язок напряму з фінансово-правової норми, встановленої Постановою, неприпустимо, оскільки ця норма не є нормою трудового права і сама по собі не покладає обов'язку на сторону трудових відносин. Крім того, за своїм змістом, такі витрати допустимо було б розуміти як такі, що підлягають відшкодуванню за рахунок окремого вигляду компенсацій – добових.

Останнім видом компенсацій, що встановлений ст. 121 КЗпП і Постановою, є добові. Кодекс законів про працю уникає роз'яснення призначення такого виду компенсацій; ця прогалина заповнюється Інструкцією, згідно з якою добові призначені для фінансування особистих потреб працівника, що знаходиться у відрядженні. Застосовувати положення п. 1 Постанови, що встановлює розміри добових, слід з урахуванням відмінностей в методах правового регулювання фінансового і трудового права. Правові приписи законодавства про працю взагалі встановлюють мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників [53, с. 54]. Стосовно до виплат, що здійснюються роботодавцями на користь працівників, в тому числі і компенсацій, таке твердження підтверджується ст. 12 Закону «Про оплату праці». Тому такі граничні в фінансовому праві норми добових повинні в межах трудового права розумітися як мінімальні.

Поряд із загальними правилами, правові приписи Постанови встановлюють і особливості здійснення компенсацій в окремих випадках і окремим категоріям працівників. Треба пам'ятати, що такі обмеження, як і взагалі межі відшкодування витрат працівників, що передбачені Постановою, встановлені нормами фінансового права, а не трудово-правовими нормами. Тому їх вплив на трудові відносини характеризується категорією не правового регулювання, а правового впливу. Сторони трудових правовідносин мають право ігнорувати правила про те, що максимальний розмір добових становить 18 гривень, що він зменшується у разі включення до рахунку на оплату вартості проживання в готелі вартості харчування; сторони трудових правовідносин мають право також ігнорувати додаткові обмеження, встановлені щодо відшкодування витрат державних службовців і працівників підприємств, об'єднань, організацій і установ, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів. Однак ігнорування таких приписів в трудових правовідносинах спричинить небажані для його сторін наслідки в фінансово-правових відносинах (неможливість в частині допущеного перевищення включення витрат платника податку на прибуток до складу валових витрат і обкладення суми такого перевищення прибутковим податком з громадян і зборами на пенсійне і соціальне страхування) і, можливо, застосування до керівника юридичної особи, що фінансується за рахунок бюджетних коштів, інших публічно-правових санкцій. Крім того, подібно нормам Постанови, що встановлюють перелік витрат, що підлягають відшкодуванню, не можуть у відриві від ст. 121 КЗпП породжувати трудові права і обов'язки і норми Постанови і Інструкції про право керівника рекомендувати працівнику вид і клас транспорту для поїздки у відрядження. Обов'язок працівника слідувати такій рекомендації, хоч би і даної в форму наказу (розпорядження), буде виникати лише в тих випадках, коли вона заснована не тільки на правових приписах вказаних нормативно-правових актів, але і на відповідних положеннях колективних договорів. У іншому випадку відмова слідувати рекомендації керівника не може бути порушенням трудових обов'язків, оскільки видаючи її, керівник вийшов за межі своїх прав.

Хоч правова конструкція службових відряджень і є спеціальною по відношенню до трудових правовідносин, що регулюються загальними нормами законодавства про працю, практика правозастосування обумовила необхідність встановлення в певних випадках ще більш спеціалізованих норм щодо цього. Так, в низці випадків виникає необхідність направлення в службові відрядження працівників, що входять до складу екіпажів морських, річкових, повітряних суден. Виникаючі при цьому особливості зумовлені тим, що працівники виконують роботу безпосередньо на транспортних засобах, що належать роботодавцеві, і позбавлені, за загальним правилом, можливості при виконанні трудових обов'язків їх залишати. Оскільки на таких транспортних засобах є можливість забезпечення працівників харчуванням, Кабінетом Міністрів України були встановлені щодо цього загальні правила про коло працівників, які замість добових забезпечуються безкоштовно харчуванням (п. 1 постанови «Про граничні норми добових витрат і сум, що направляються на харчування (замість добових) членів екіпажів (інших транспортних коштів, що здійснюють діяльність за межами повітряного або митного кордону або територіального моря (вод) України») і порядок визначення сум, що направляються «на харчування замість добових» (п. 2 тієї ж постанови). Передбачено, зокрема, що «суми, які направляються на харчування замість добових, встановлюються в Галузевій угоді і не можуть перевищувати граничних норм добових», встановлених законодавством про відрядження. Більш докладні правила аналогічного змісту встановлені Інструкцією про особливості відряджень членів екіпажів суден (інших транспортних коштів) і порядок виплати сум, що направляються на харчування членів екіпажів суден (інших транспортних коштів) і Інструкцією про особливості відряджень членів екіпажів суден (інших транспортних коштів) рибної галузі України і порядок виплати сум, що направляються на харчування (замість добових) членів екіпажів суден (інших транспортних коштів), що здійснюють діяльність за межами митного кордону або територіального моря (вод) України. Перелічені нормативно-правові акти, також як і Постанова, є актами фінансового права, що необхідно враховувати при аналізі їх приписів.

Встановлення правових приписів, що розглядаються, загалом, потрібно схвалити. У законодавстві і науці склалося стійке уявлення про добові як про виплати, що відшкодовують насамперед витрати працівників на харчування. Не випадково навіть за загальним правилом встановлено, що якщо в рахунок на оплату вартості проживання (найму житлового приміщення) включена вартість харчування, розміри добових, належних працівникові, знижуються. У цьому випадку, якщо не встановити обов'язку роботодавців забезпечувати членів екіпажів харчуванням, працівники понесуть або витрати з завчасного придбання харчування, або будуть вимушені за рахунок тих ж добових придбавати харчування у роботодавця.

Однак потрібно оцінити як невдале правило п. 2 постанови «Про граничні норми добових витрат і сум, що направляються на харчування (замість добових) членів екіпажів суден (інших транспортних засобів), що здійснюють діяльність за межами повітряного або митного кордону чи територіального моря (вод) України» і відповідні йому розпорядження названих вище інструкцій про порядок визначення розмірів сум, що направляються на харчування. Позбавлено ознаки обгрунтованості надання права визначати розмір таких сум лише сторонам галузевої угоди. Кодекс законів про працю і Закон «Про колективні договори і угоди» не містять яких-небудь підстав для позбавлення такого права сторін колективного договору. Викладене стосується і обмеження граничного розміру сум, що направляються на харчування, розміром встановлених законодавством про відрядження добових. Таке обмеження, по-перше, встановлене всупереч загальновизнаному уявленню про призначення трудового права і про напрям його розвитку; по-друге, правовий припис підзаконного нормативно-правового акту обмежує надане законом право сторін колективного договору підвищувати встановлені законодавством розміри компенсацій. Тому правила, що розглядаються, підлягають визнанню такими, що не мають юридичної сили. Вони, крім того, повинні бути виключені з відповідних нормативно-правових актів. Замість них необхідно в п. 2 постанови «Про граничні норми добових витрат і сум, що направляються на харчування (замість добових) членів екіпажів суден (інших транспортних засобів), що здійснюють діяльність за межами повітряного або митного кордону чи територіального моря (вод) України», п. 2.2 Інструкції про особливості відряджень членів екіпажів суден (інших транспортних засобів) та порядок виплати сум, що направляються на харчування членів екіпажів суден (інших транспортних засобів) і п. 2.4 Інструкції про особливості відряджень членів екіпажів суден (інших транспортних засобів) рибної галузі України та порядок виплати сум, що направляються на харчування (замість добових) членів екіпажів суден (інших транспортних засобів), які здійснюють діяльність за межами митного кордону або територіального моря (вод) України включити правове розпорядження наступного змісту: «Розмір сум, що направляються на харчування замість добових визначається галузевою угодою, колективними договорами і не може бути нижче за розмір добових, встановлених законодавством про відрядження».

Робилися і інші спроби встановлення спеціальних правил про добові для окремих категорій працівників. Так, постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці та виплати по службових відрядженнях працівникам, що направляються для ліквідації вогнищ холери», встановлені підвищені розміри добових для медичних працівників за дні проведення робіт з ліквідації захворювань холерою (дні знаходження у вогнищі холери). У названій постанові прямо не встановлений зв'язок між підвищеним розміром добових і підвищеними витратами працівників; навпаки, зазначається, що нормативно-правовий акт виданий в зв'язку зі складною епідеміологічною ситуацією. За таких умов треба зробити висновок про те, що встановлення підвищеного розміру добових покликане не відшкодувати підвищені витрати працівників, а врахувати особливі умови праці.

Тим часом, згідно з частиною другий ст. 94 КЗпП цю задачу вирішує заробітна плата, розмір якої залежить в тому числі і від умов виконання роботи. Законодавець, в принципі, йде шляхом визнання такого роду виплат такими, що відносяться до заробітної плати. Тому і до постанови, що розглядається, повинні бути внесені зміни, якими б було виключене правило про право відповідних працівників на отримання добових в підвищених розмірах і закріплене право на отримання ними надбавок до заробітної плати.

Оскільки стан законодавства про компенсації при відрядженнях не може бути визнаний задовільним, наука трудового права повинна реалізувати своє призначення і шляхом розробки пропозицій з вдосконалення законодавства. У цих цілях уявляється необхідним наступне. Першим і основним є видання передбачених ст. 121 КЗпП нормативно-правових актів про працю, призначених для регулювання відносин щодо скерування працівників у відрядження. Тут необхідно зазначити, що ця задача може бути вирішена шляхом відтворення, з невеликими змінами, тексту чинних Постанови і Інструкцій. Ці нормативно-правові акти практично повністю повторюють положення відповідних союзних документів, тому порядок здійснення компенсацій відрядженим працівникам добре відпрацьований і дозволяє легко вирішувати практично всі питання, що виникають у сторін трудових правовідносин щодо цього. Внесення ж змін зумовлене необхідністю приведення положень цих актів у відповідність з методом правового регулювання, властивим законодавству про працю. Необхідно прямо зазначити на те, що нормативно встановлений розмір добових є мінімальним, і у сторін колективних договорів є право встановлювати інший, більш високий розмір такої компенсації. Одночасно в актах фінансового права необхідно переглянути підхід до встановлення розміру добових; передбачити такий їх розмір, який реально дозволив би відрядженому працівникові фінансувати особисті його потреби. Це необхідне внаслідок існування могутнього впливу норм фінансового права на зміст трудового правовідносин. Оскільки сторони трудових правовідносин одночасно є і суб'єктами фінансово-правових відносин (щодо оподаткування прибутку юридичних і прибутків фізичних осіб), остільки встановлені фінансовим правом граничні норми добових побічно перешкоджають перевищенню цих розмірів і в локальних нормах трудового права.

Відносно прийнятого в Постанові підходу до визначення розміру інших компенсацій потрібно, очевидно, зберегти спадкоємність. Дійсно, призначення компенсацій полягає лише у відшкодуванні витрат працівників, а тому їх здійснення в більшому, ніж понесені витрати, розмірі означало б, що у відповідній частині на користь працівника здійснювани якісь інші, ніж компенсації, виплати.

У умовах надання суб'єктам трудового права можливості своєю угодою встановлювати розміри відповідних компенсацій, законодавець повинен чітко визначити, в угоди якого рівня можуть включатися відповідні умови. Вище обгрунтувалася неприпустимість встановлення таких умов в трудових договорах. Такі умови слід визнати допустимим встановлювати в колективних договорах.

Обмеження можливості встановлювати розміри компенсацій відрядженим працівникам виключно рівнем колективного договору приведе, швидше усього, до того, що такі розміри будуть встановлюватися для працівників відповідних професій або посад, але не для конкретних працівників. Таке обмеження потрібно визнати повністю обгрунтованим, оскільки при укладенні трудового договору його сторони повинні мати можливість встановлення своєю угодою всіх умов, в яких вони зацікавлені, однак в тій мірі, яка не допустить порушення принципу рівності трудових прав. Отже, необхідність включення відповідних умов в трудовий договір відсутня. Оскільки призначення існуючих обмежень розміру компенсацій відрядженим працівникам полягає в обмеженні права роботодавця і працівника як платників податків відносити відповідні суми до складу валових витрат і виключати їх з складу прибутку, цю функцію повинні виконувати норми фінансового права; нормами законодавства про працю не треба вводити такого роду обмеження.

Правотворчим органам при виданні нормативно-правових актів треба також більш обережно підходити до встановлення видів витрат відряджених працівників, що підлягають відшкодуванню. Приписи чинних Постанови і Інструкції, що встановлюють такі види витрат, часто досить далеко відходять від змісту частини другий ст. 121 КЗпП. У разі встановлення таких видів витрат нормами фінансового права, проблема невідповідності переліку витрат, встановлених такими нормами і ст. 121 КЗпП, вирішується на користь Кодексу законів про працю досить просто. Складніше, особливо при рівні правової культури, що склався, буде вирішити питання про правомірність дій Кабінету Міністрів, який при виданні нормативно-правового акту про працю розширив в порівнянні зі ст. 121 КЗпП перелік компенсацій. В принципі, поставлене питання повинне вирішуватися у відповідності зі ст. 19 Конституції України: оскільки Кабінет Міністрів є державним органам, він повинен діяти відповідно до приписів закону; останній же не дає підстав для висновку про право Кабінету Міністрів розширити коло підстав права на компенсації відряджених працівників – ст. 121 КЗпП лише містить доручення визначити порядок здійснення відповідних виплат. У цьому розумінні, набагато ширшим є право сторін колективного договору, які згідно ст. 12 Закону «Про колективні договори і угоди» наділені правом розширювати перелік встановлених державних гарантій, в тому числі – і підстав права на компенсації. Тому, якщо підзаконним актом трудового права буде розширений перелік компенсацій, встановлений ст. 121 КЗпП, право працівників на отримання таких компенсацій виникне лише тоді, коли положення такого ж змісту будуть включені до колективного договіру. Самі ж по собі відповідні правові приписи не будуть мати юридичного значення.

Встановлення норм трудового права, призначених для регулювання відносин щодо направлення працівників у відрядження, передбачає і соціальну обгрунтованість таких норм. За цим критерієм навряд чи заслуговують закріплення у нормативно-правових актах про працю, що знову видаються, положення діючої Постанови про обмеження максимальної тривалість відрядження і про виплату добових за день від'їзду і день приїзду відрядженого працівника.

Встановленням максимальної тривалості відрядження правотворчий орган, очевидно, намагався якимсь чином захистити трудові права працівників. Така практика не принесла очікуваного ефекту, оскільки немає ніяких перешкод для скерування працівника у відрядження необмежену кількість разів протягом року; не заборонено направляти у відрядження і на наступний день після повернення з попередньої такої поїздки.

В умовах, що склалися, єдиним способом протидії працівника таким діям роботодавця є звільнення по підставах, передбачених ст. 38 і 39 КЗпП. Однак же, не захищаючи права працівників, положення, що розглядається, в низці випадків порушує їх інтереси: імперативний характер правового припису такого змісту, якщо він буде відтворений в нормативно-правовому акті про працю, позбавить сторони трудових правовідносин можливості своєю угодою збільшити строк відрядження, змусить працівника для дотримання цього припису хоч би на один день повертатися з відрядження, а роботодавця – нести додаткові витрати.

Встановлення права працівників на отримання добових за дні приїзду і від'їзду також зумовлено прагненням правотворчого органу виправити його ж погрішності. Треба було передбачити право працівника не на отримання добових, а на отримання можливості для збору в дорогу і відпочинку після неї, тобто звільнення від роботи в день від'їзду і приїзду. Закріплення такого права уявляється більш доцільним, ніж встановлення права на отримання добових.

Істотно зможе полегшити правозастосування більш ретельне відпрацювання законодавцем проектів нормативно-правових актів. У зв'язку з цим ст. 121 КЗпП повинна бути змінена таким чином, щоб чітко розмежовувалися встановлені нею компенсації. Крім того, в частині третій зазначеної статті законодавець визнає гарантією збереження за відрядженим працівником робочого місця і середнього заробітку. Таке правило позбавлене ознаки доцільності і обгрунтованості, оскільки під час знаходження у відрядженні працівник саме виконує трудові обов'язки за своєю посадою, збереження якої з цієї причини зайво гарантувати. Виконання трудових обов'язків передбачає згідно ст. 94 КЗпП право не на збереження, а на отримання заробітної плати, а при настанні відповідних умов, – і на отримання премії. Чинна редакція ст. 121 КЗпП позбавляє працівників таких прав; зміна її буде сприяти вдосконаленню законодавства про працю.