3.2. Компенсації при підвищенні кваліфікації

Розвиток науки і пов'язана з цим поява нових техніки і технологій породжують проблему постійного забезпечення відповідності працівників займаним ними посадам (роботі, що виконується ).

Чинне законодавство за загальним правилом прямо не встановлює такого обов'язку працівників як підвищення кваліфікації. Встановлені лише обов'язок роботодавця вживати заходів для підвищення кваліфікації працівників (ст. 201 КЗпП), додаткові пільги для працівників, які підвищують свою кваліфікацію (див., напр., ст. 42 і 203 КЗпП), а також правило про збереження за такими працівниками місця роботи (посади) і їх право на «виплати, передбачені законодавством» (ст. 122 КЗпП).

У черзі випадків законодавець пішов шляхом закріплення безпосередньо в законі такого обов'язку працівника–сторони трудових правовідносин, як підвищення кваліфікації. Такі правила включені до Закону «Про державну службу» (ст. 29), Гірничого Закону України (ст. 40), Основ законодавства України про охорону здоров'я (ст. 78). Це означає, що законодавець визнає високу значущість постійного підвищення кваліфікації працівниками, трудові відносини за участю яких є предметом правового регулювання згаданих законів, і що норми Кодексу законів про працю, що поширюються на всіх працівників, не містять досить чітких приписів з цього приводу.

Тим часом, потреба в формулюванні в Кодексі законів про працю чітких правових приписів, що закріплюють трудово-правовий обов'язок працівників вживати заходів до підвищення своєї кваліфікації, і право роботодавця направляти працівників для навчання, існує.

Необхідність включення до Кодексу законів про працю норм про обов'язковість для працівників підвищення кваліфікації зумовлена і потребою в вирішенні давно існуючих в науці розбіжностей щодо правової природи відносин з підвищення кваліфікації. Поширення отримала позиція, згідно з якою трудові правовідносини з працівниками, направленими для підвищення кваліфікації, припиняються [11, с. 67], і що в цей час працівники знаходяться у відносинах з навчання, в зв'язку з чим неможливим є, наприклад, звільнення за пропуск занять, оскільки припинене виконання трудової функції [25, с. 145].

Більш відповідає змісту законодавства, на нашу думку, висновок про те, що трудові правовідносини на період направлення працівників для підвищення кваліфікації зберігаються в повному обсязі [78, с. 17]. Вище зазначалося, що законодавство про працю містить лише фрагментарні положення про підвищення кваліфікації. Однак навіть аналіз правових приписів ст. 122 КЗпП, що визначають права працівників при направленні їх для підвищення кваліфікації, дає підстави для висновку про те, що трудові правовідносини зберігаються на період, коли працівник направлений на навчання. За працівниками зберігається посада (місце роботи) і на їх користь здійснюються «передбачені законодавством виплати».

У принципі, такий набір прав в загальному виді надається як працівникам, які тимчасово не виконують трудові обов'язки (див., напр., ст. 118 КЗпП), так і працівникам, направленим в службове відрядження (ст. 121 КЗпП).

За таких умов велике значення набуває позиція Кабінету Міністрів України, інших правотворчіх органів, нормативно-правові акти яких визначають на цей час обсяг прав працівників, що направлені для підвищення кваліфікації, на отримання грошових виплат.

Природно, що визнання направлення (і знаходження) працівників на підвищенні кваліфікації одним з етапів розвитку і існування в часі трудових правовідносин повинно відбуватися в тих випадках, коли направлення працівника зроблене роботодавцем і в його інтересах. Чинне законодавство знає випадки, коли на роботодавців покладається обов'язок забезпечити направлення працівника, збереження за ним місця роботи (посади) і навіть середньої заробітної плати, а навчання працівника при цьому переслідує не мету підвищення його кваліфікації за профілем роботи, що виконується, а, наприклад, «придбання практичного досвіду, перевірки професійного рівня… осіб, що претендують на посаду державного службовця» [166].

Такі випадки направлення працівників дійсно призупиняють трудові правовідносини в тому розумінні, що працівник, як і у разі виконання державних обов'язків, не виконує трудові обов'язки, і дійсно не може бути звільнений з роботи за порушення, допущені при проходженні стажування.

Встановлення в законодавстві загального обов'язку працівників підвищувати свою кваліфікацію викликає необхідність вдосконалення і тих правових норм, якими встановлені гарантії трудових прав таких працівників. Чинна редакція статті 122 КЗпП не може бути кваліфікована як така, що задовольняє потреби в належному правовому регулюванні.

Так, загальноприйнятим в цей час є встановлення правила про збереження за відповідними працівниками місця роботи (посади). На нашу думку, в низці випадків правовий припис такого змісту дійсно є необхідним.

Другим істотним недоліком ст. 122 КЗпП є відмова законодавця прямо визначити перелік виплат, право на отримання яких надане працівникам, які направлені для підвищення кваліфікації. У цей час такі питання вирішуються в підзаконних нормативно-правових актах. При цьому коло виплат, право на отримання яких закріпляють такі нормативно-правові акти, відповідає встановленому ст. 121 КЗпП і іншими актами законодавства для службових відряджень.

Відносини, що розглядаються, дійсно мають значну схожість з відносинами щодо направлення працівників у відрядження: підставою для направлення є реалізація роботодавцем свого права щодо працівника; виконання відповідного розпорядження роботодавця є обов'язком працівника; як правило, для підвищення кваліфікації працівники прямують в іншу місцевість.

Єдина відмінність полягає в тому, що при направленні у відрядження працівники виконують обов'язки, що складають зміст їх трудової функції, тобто є недопустимим доручення відрядженим працівникам роботи, угода про виконання якої не була досягнута при укладенні трудового договору, а при направленні для підвищення кваліфікації працівники виконують свій трудово-правовий обов'язок, який, однак, не входить до складу трудової функції, як і, наприклад, закріплений в ст. 139 КЗпП обов'язок «дбайливо відноситися до майна власника». Однак виконання обов'язків такого роду є для працівників обов'язковим.

На нашу думку, такий збіг кола виплат, встановлених для відряджених і направлених для підвищення кваліфікації працівників, в повній мірі враховує відому схожість таких двох правових конструкцій і повинний бути схвалений.

За таких умов для приведення статті 122 КЗпП в такий стан, який дозволить їй належним чином регулювати суспільні відносини, її необхідно викласти в наступній редакції: «При направленні працівників для підвищення кваліфікації, працівники мають право на гарантії і компенсації, встановлені законодавством про службові відрядження».

Природно, що за таких умов відпадає необхідність в розгорненому регулюванні права направлених на підвищення кваліфікації працівників на отримання компенсацій. Відповідні нормативно-правові акти Кабінету Міністрів України, інших центральних органів виконавчої влади повинні будуть визнани такими, що втратили чинність.

Це тим більше необхідне, що такими актами законодавства встановлюються в цей час правила, що позбавлені ознаки соціально-економічної обгрунтованості, що обмежують обсяг прав працівників на компенсації в порівнянні з відрядженими працівниками. Зокрема, Положенням про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на навчання, стажування, для підвищення кваліфікації (п. 7) встановлене правило про зниження розміру добових в залежності від виплат, які здійснює на користь працівників приймаюча сторона. Такого роду правові приписи підлягають безумовному застосуванню, однак їх подальше існування не є виправданим.

Дійсно, оскільки підвищення кваліфікації є обов'язком працівників як сторони трудових правовідносин, остільки відшкодування витрат працівників є обов'язком роботодавців. Тому на останніх покладається обов'язок виплачувати працівникам компенсації в тих розмірах, які визначені законодавством і колективними договорами. Ті ж виплати, які працівник отримує від так званої «приймаючої сторони», не можуть бути кваліфіковані ні як компенсаційні, ні як трудово-правові, оскільки їх проводить не сторона трудових правовідносин.

Таким чином, розвиток законодавства про працю, на нашу думку, повинен піти шляхом прямого закріплення обов'язку працівників як сторони трудових правовідносин підвищувати кваліфікацію, і права таких працівників на отримання компенсацій в обсязі і порядку, встановленому законодавством про відрядження.