3.3. Компенсації за витрати, викликані використанням інструментів, невидачею лікувально-профілактичного харчування і засобів індивідуального захисту

Чинне законодавство про працю встановлює низку обов'язків роботодавців перед працівниками, які спрямовані на забезпечення працівникам можливості належного виконання дорученої ним роботи.

Разом з тим, законодавець виявляє достатній реалізм і, формулюючи такі обов'язки роботодавців, встановлює необхідні правові засоби на випадок невиконання роботодавцями цих обов'язків. Суворо кажучи, всі правові норми законодавства про працю незалежно від приналежності до певного інституту трудового права мають своєю метою захист трудових прав [30, с. 22]. Цей висновок випливає і із загальновизнаного уявлення про захисну функцію як основну функцію трудового права, і з права сторін трудових правовідносин змінювати своєю угодою правила, встановлені законодавством, обмеженого неприпустимістю погіршення становища працівників порівняно із законодавством, тобто звуження встановлених законодавством прав працівників. Тому всі правові конструкції, що розглядаються нижче, можна кваліфікувати як встановлені законодавцем способи захисту порушених трудових прав. Всі вони надають працівникам можливість самостійно зробити дії, які повинні були здійснити роботодавці, і зажадати від останніх відшкодування понесених при цьому витрат. Однак встановлення наявності і характеру зв'язків між витратами, понесеними працівниками, і порушенням роботодавцями покладених на них обов'язків утруднено. З цієї причини складним є і питання про доцільність включення відповідних правових норм в інститут компенсацій. На нашу думку, це питання повинне вирішуватися наступним чином.

Забезпечення працівників інструментами, необхідними для роботи, – це такий обов'язок, який випливає з самої суті трудових правовідносин. Відсутність необхідних інструментів зробить виконання роботи неможливим, викличе простій (ст.

Очевидно, з урахуванням цього працівнику надається можливість уникнути такого надто невигідного для нього варіанту розвитку трудових правовідносин, як простій, принаймні викликаний «відсутністю технічних умов для виконання роботи». У цих цілях до Кодексу законів про працю включена ст. 125, що формулює право працівників на компенсацію за зношування інструментів, що використовуються ними для потреб підприємства.

Було б невірним звужувати значення ст. 125 КЗпП лише до способу захисту трудових прав працівника, що дозволяє уникнути невигідного для нього розвитку трудових правовідносин, – наприклад, настання простою. Хоч для виникнення права на компенсацію, що розглядається, немає необхідності отримувати згоду роботодавця, і підставою такого права є саме факт використання інструментів в інтересах роботодавця, повністю допустимим в умовах чинного законодавства треба визнати і укладення угоди про таке використання інструментів між працівником і роботодавцем. Основне значення правової конструкції, що розглядається, полягає, однак, саме в наданні працівникам можливості придбання права на компенсацію безпосередньо з факту використання інструментів, що належать ім.

При всій доцільності правової конструкції, що розглядається, надто важливим є її вдосконалення. Насамперед, таке вдосконалення повинно полягати в поділі цієї конструкції на дві самостійні. У тих випадках, коли підставою використання працівниками інструмента, що належить їм, є порушення встановленого п. 4 ст. 29 КЗпП обов'язку, потрібно формулювати не право працівників на компенсацію за зношування інструментів, а підставу відповідальності роботодавців перед працівниками. Така пропозиція виходить з необхідності забезпечити однорідність підстав виникнення права на компенсації: оскільки підставою такого права визнаються витрати, що понесені працівниками при виконанні трудових відносин, остільки не можуть бути включені до інституту компенсацій правові норми, які пов'язують право працівників на отримання від роботодавців виплат з порушенням роботодавцями обов'язків перед працівниками.

Право на компенсацію потрібно визнавати за працівниками лише при нормальній, тобто не пов'язаній з порушенням, течії трудових правовідносин.

До інституту компенсацій повинна бути включена друга, що виділяється з сформульованої в ст. 125 КЗпП, правова конструкція. Вона повинна формулювати право сторін трудових правовідносин своєю угодою встановити право працівника використати для потреб роботодавця інструмент, що належить йому, а також право працівника на отримання компенсації за зношування такого інструмента.

У умовах чинного законодавства сторони трудових правовідносин часто вимушені йти шляхом укладання цивільно-правових з цього приводу (наприклад, договорів майнового найма). Однак виплати на користь наймодавців за такими договорами є об'єктом оподаткування; не завжди в них зацікавлені і роботодавці (наймачі). Більш відповідало б логіці відносин, що виникають при цьому, пряме встановлення можливості укладення угоди між роботодавцем і працівником про те, що працівник буде при виконанні трудових обов'язків використовувати інструмент, що належить йому, а роботодавець буде виплачувати працівникові компенсацію за зношування такого інструмента. Встановлення такої можливості дозволить, по-перше, мінімізувати витрати роботодавців, а по-друге, – виключити отримані виплати з складу прибутку працівників, що оподатковується.

Правова конструкція компенсації за зношування інструментів, що належать працівникам, потребує вдосконалення в частині визначення кола предметів, які є допустимим використовувати в інтересах підприємства. Чинне законодавство про працю обмежує коло таких предметів інструментами, що належать працівникам. Встановлення такого обмеження є виправданим лише тоді, коли відносини, що виникають, запропоновано визнати такими, що відносяться до інституту трудової юридичної відповідальності. Оскільки працівники мають право на використання інструмента, що належить їм, в інтересах роботодавця без узгодження з роботодавцем, було б неприпустимим розширити таке право працівників і на пристрої і механізми.

Однак стосовно випадків, коли про використання працівником майна, що належить йому, в інтересах роботодавця досягнуто угоди між сторонами трудових правовідносин, немає ніяких підстав позбавляти їх можливості домовитися про встановлення права працівників і на компенсацію за використання машин, механізмів, інших приладів. Зокрема, можливе встановлення права сторін трудових правовідносин укласти угоду про використання працівниками транспортних засобів, що належать ім. Мова тут не йде про використання автотранспорту для пересування працівників в службових цілях, оскільки такі відносини потрібно виділити в самостійну правову конструкцію (див. детальніше, підрозділ 3.1). Однак потреби роботодавців не вичерпуються таким використанням автомобілів, і можуть врешті задовольнятися за рахунок правових приписів ст. 125 КЗпП.

Право укласти таку угоду трудове законодавство непрямо надає, принаймні, – сторонам колективного договору. Однак чинне податкове законодавство приписує включати до складу об'єкта оподаткування прибутковим податком з громадян компенсаційні виплати, не передбачені законодавством, або здійснені в підвищеному розмірі. Тому внесення таких змін до ст. 125 КЗпП, які б зробили можливим укладення угоди про право на компенсацію за використання не тільки інструментів, але і інших предметів, що належать працівникові, є необхідним.

Істотним недоліком ст. 125 КЗпП на цей час є і вказівка на те, що компенсація виплачується за зношування (амортизацію) інструмента. Законодавство про працю не містить правил обрахування розміру таких амортизації або зношування. Це є предметом правового регулювання Закону «Про оподаткування прибутку підприємств» (ст. 8) і Положення (стандарту) бухгалтерського обліку № 7 «Основні засоби». Зазначені нормативно-правові акти містять розгорнені положення про різні методи визначення і обрахування сум амортизації і її норми.

Встановлюючи в ст. 153 КЗпП обов'язок роботодавців створювати безпечні і нешкідливі умови праці працівників законодавець усвідомлював, що в сучасних умовах об'єктивно неможлива повна реалізація цього правового припису. Тому в законодавстві про працю встановлені численні правила, покликані врегулювати відносини з використання праці працівників в умовах, що не є безпечними і нешкідливими. Зокрема, на роботодавців покладається обов'язок забезпечувати окремі категорії працівників лікувально-профілактичним харчуванням, молоком (ст. 166 КЗпП; ст. 9 Закону «Про охорону праці»), спеціальним одягом, іншими засобами індивідуального захисту (ст.

Оскільки при формулюванні всякого суб'єктивного права сторін правовідносин законодавець, як правило, встановлює і способи його захисту, а також внаслідок відсутності в Кодексі законів про працю загальної частини, яка в принципі і призначена для розв'язання таких питань, способи захисту права працівників на отримання перерахованих предметів встановлені в главі 9 Кодексу «Охорона праці».

Зокрема, передбачено, що з боку працівників у випадках, коли роботодавець не виконав обов'язок з забезпечення їх спеціальним одягом і спеціальним взуттям, виникає право на компенсацію витрат на самостійне придбання таких засобів індивідуального захисту (ст. 164 КЗпП). За таких умов справедливим був би висновок про те, що правові приписи ст. 164 КЗпП формулюють саме спосіб захисту порушеного трудового права і вид вимоги працівника до роботодавця. Дійсно, підставою виникнення права на виплату, що закон визначає як право на компенсацію, є порушення, що допущене роботодавцем. Обов'язок роботодавця відшкодувати понесені при цьому працівником витрати має характер міри відповідальності і, на нашу думку, стоїть в одної черзі з обов'язком роботодавця відшкодувати за певних умов моральну шкоду, що заподіяна працівнику (ст. 237¹ КЗпП).

На нашу думку, розвиток законодавства про працю, вдосконалення системи трудового права, повинні привести до того, що сформульований в ст. 164 КЗпП обов'язок роботодавця буде включений до складу інституту юридичної трудової відповідальності.

У інших випадках законодавець, за загальним правилом, стоїть на позиції неприпустимості заміни виконання обов'язку виплатою компенсації. Так, ст. 166 КЗпП формулює право працівників на отримання, у разі виконання роботи з шкідливими і особливо шкідливими умовами, молока і лікувально-профілактичного харчування. Порядок видачі названих харчових продуктів встановлений постановою «Про порядок безкоштовної видачі молока або рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці» і Правилами безкоштовної видачі лікувально-профілактичного харчування, що зберігають юридичну силу в Україні. Названі нормативно-правові акти встановлюють, що молоко, інші рівноцінні харчові продукти, лікувально-профілактичне харчування видаються працівникам в спеціально обладнаних приміщеннях перед початком роботи, а також забороняють проводити заміну такого харчування і молока грошовою компенсацією.

Законодавство про працю встановлює лише одне виключення з цього приводу: ст. 9 Закону «Про охорону праці» встановлює право працівників, зайнятих на роботах, що мають роз'їзний характер, на отримання за відповідних умов (виконання робіт з шкідливими або важкими умовами труда) грошової компенсації замість отримання харчування або молока.

У науці справедливо зверталося увагу на ту обставину, що законодавство про працю не містить правил про способи захисту порушеного права працівників на отримання лікувально-профілактичного харчування і молока [58, с. 56-57]. При цьому, однак, робився, на нашу думку, помилковий висновок про те, що функцію захисту порушеного права виконує ст. 9 Закону «Про охорону праці», що правові приписи такого ж змісту необхідно включити і до Кодексу законів про працю, а також що було б правильним і сприяло б захисту трудових прав працівників встановлення розміру компенсації за невидане лікувально-профілактичне харчування і молоко як кратного вартості таких продуктів і підвищуючого коефіцієнта (наприклад, – коефіцієнта 2).

На нашу думку, положення ст. 9 Закону “Про охорону праці» про можливість заміни лікувально-профілактичного харчування компенсацією дійсно повинне бути відтворено в Кодексі законів про працю. Однак було б неправильним поширювати його на інші випадки невиконання роботодавцем своєї обов'язок забезпечити працівників молоком або лікувально-профілактичним харчуванням, крім тих, які зумовлені відсутністю працівника в місці видачі харчування в певний час, і коли така відсутність зумовлена виконанням працівником трудових обов'язків поза межами території підприємства.

Крім того, необхідним уявляється враховувати, що як випливає із назви ст. 9 Закону «Про охорону праці», правові приписи ст. 9 спрямовані на встановлення пільг і компенсацій за важкі і шкідливі умови праці. Встановлення таких правил означає, що ст. 9 Закону «Про охорону праці» надає працівникам більш широке коло трудових прав в порівнянні зі ст. 166 КЗпП, яка надає право на отримання лікувально-профілактичного харчування і молока працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і особливо шкідливими умовами праці.

Слід очевидно, врахувати правило ст. 9 згаданого Закону при внесенні змін до Кодексу законів про працю і розширити коло працівників, що мають право на отримання лікувально-профілактичного харчування або молока, за рахунок працівників, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці.

Абсолютно невірною представляються нам пропозиції реалізувати задачу захисту трудових прав працівників не засобами інституту юридичної трудової відповідальності, а за допомогою правових норм, що включені до інституту компенсацій. Поділ системи трудового права на інститути має на меті в більшій мірі уточнити предмет правового регулювання норм, що включені до кожного з інститутів, і ще більше їх відокремити. Законодавство про працю вже має досвід формулювання правових конструкцій, які визначені як компенсації, але мають відмінне від компенсацій призначення. Це привело до практично повного руйнування логічних основ системи виплат роботодавців на користь працівників.

Тому законодавство про працю повинно встановлювати дві групи наслідків невиконання роботодавцем свого обов'язку, встановленого в ст. 164 КЗпП. У тих випадках, коли лікувально-профілактичне харчування і молоко не були видані в зв'язку з відсутністю працівника в місці видачі харчування у час, коли така видача проводилася, якщо відсутність викликана виконанням трудових обов'язків поза межами території підприємства, треба встановити право працівників на отримання компенсації витрат, понесених в зв'язку з самостійним придбанням лікувально-профілактичного харчування або молока. У тих же випадках, коли причиною невиконання обов'язку роботодавця, що розглядається, з'явилося допущене ним порушення, потрібно передбачити на боці працівника право зажадати від роботодавця відшкодування шкоди також в розмірі вартості самостійно придбаних продуктів. У такому випадку дійсно можливим і доцільним є встановлення підвищуючого коефіцієнта, як це пропонує Т.Г. Маркина. Однак же повинне бути чітко зазначено в законі на те, що така правова конструкція входить до складу інституту юридичної трудової відповідальності.