2.1. Виконання трудових обов'язків в іншій місцевості як підстава права на компенсації

Значна група суспільних відносин, що є предметом трудового права України, відокремлена від трудових правовідносин, що виникають за загальним правилом, в зв'язку з тим, що на працівників в таких випадках покладається обов'язок виконувати роботу в іншій місцевості.

Функцію обмеження прав сторін трудового договору і роботодавця поняття іншої місцевості виконує, оскільки стаття 21 КЗпП передбачає визначення в трудовому договорі роботи, яку зобов'язується виконувати працівник. Направлення працівників в іншу місцевість законодавець допускає лише в межах спеціальних правових конструкцій, з наданням працівникам додаткових прав, зокрема, на компенсації.

Категорія роботи, як вона використовується у зазначеній статті, включає до себе поняття місця роботи і трудової функції [83, с. 17-18; 52, с. 36; 106, с. 166; 81, с. 216]. Розмежування цих двох понять треба проводити з урахуванням наступного. Законодавець не оперує поняттям трудової функції працівника. Воно є загальноприйнятим в науковій літературі і увійшло до навчальної літератури. Зміст трудової функції включає до себе визначення видів робіт, які буде виконувати працівник. Таке визначення можливе, по-перше, шляхом зазначення на професію (посаду), за якою буде працювати працівник, оскільки відповідні кваліфікаційні характеристики визначають зміст трудових функцій за окремими професіями (спеціальностями) і посадами, тобто види робіт, які виконують працівники, і кваліфікаційні вимоги до них.

По-друге, сторони трудового договору не позбавлені можливості визначити трудову функцію працівника своєю угодою таким чином, що буде визначені не тільки перелік робіт, які зобов'язується виконувати працівник, але будуть визначені і прилади, механізми, агрегати, які будуть використовуватися при цьому. У зв'язку з цим слід визнати, що розуміння категорій механізму і агрегату як таких, що входять до змісту поняття «робоче місце» [67, с. 22; 18, с. 76], не в повній мірі відповідає закону. На нашу думку, більш правильним було б визнавати угоду про механізм, машину, агрегат, на якому працівник буде виконувати роботу, елементом угоди про трудову функцію. Хоч визначення виду робіт, що виконуються, і можливо без визначення механізму, агрегату, приладу, за допомогою яких робота буде проводитися, працівники і роботодавці часто зацікавлені у внесенні більшої визначеності у виникаючі відносини. З боку працівника така зацікавленість зумовлена вже тим, що результат праці (а відповідно – і заробітна плата) можуть бути вищими при використанні одних механізмів і нижче – при використанні інших, хоч би вони і були однотипними. Потрібно при цьому враховувати, що визначення механізму (агрегату, приладу) в трудовому договорі позбавить роботодавця можливості, яку йому надає ч. 2 ст. 32 КЗпП, і зробить можливим переміщення працівника для роботи на іншому механізмі (агрегаті, приладі) лише з його згоди.

Поняття місця роботи широко використовується як в законодавстві, так і в літературі. Аналіз численних правових приписів Кодексу законів про працю приводить до висновку про те, що законодавець надає поняттю місця роботи в різних випадках неоднакове значення. Поняття місця роботи використовується, зокрема, як синонім посади. У таких випадках мова йде про те, що місце роботи (посада) зберігається, хоч працівник тимчасово не виконує трудові обов'язки (ст. 74, 119, 121,122 КЗпП), або про закріплення права працівника на отримання при відповідних умовах тієї ж роботи (посади) (ст.

У літературі місце роботи як умову трудового договору розуміють саме як зазначення на підприємство (його структурний підрозділ), на якому працівник буде виконувати роботу [85, с. 158]. Слід визнати, що з метою визначення змісту трудового договору таке розуміння місця роботи працівника є правильним, оскільки і аналіз законодавства про працю приводить до висновку про те, що право сторін трудового договору визначити місце роботи зводиться до встановлення умови трудового договору про підприємство (його структурний підрозділ), на якому працівник буде працювати. Однак необхідно враховувати, що усвідомлення меж прав роботодавців лише на підставі категорії місця роботи працівника навряд чи можливе. Тому подальша конкретизація місця виконання трудових обов'язків працівниками досягається за рахунок використання правової конструкції робочого місця працівника. П. 3 ст. 29 КЗпП покладає на роботодавця обов'язок визначити працівнику робоче місце. Покладання такого обов'язку на сторону трудового договору означає, на нашу думку, що визначення робочого місця закон не вважає за необхідне здійснювати угодою між роботодавцем і працівником, хоч вони не позбавлені права домовитися про це.

Однак правильному розумінню змісту такого обов'язку перешкоджає прийняте в науці розуміння робочого місця працівника. Воно не цілком відповідає закону. Так, ст. 32 і 153 КЗпП використовують поняття робочого місця поряд з поняттями механізму і агрегату. Ст. 197 КЗпП і ст. 1 Закон «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», також оперують поняттям (першого) робочого місця. При цьому під першим робочим місцем розуміється «місце роботи молодих громадян…» (ст. 1 згаданого Закону). Інші численні закони містять зазначення на розуміння робочого місця як вакантної штатної одиниці, тобто посади (див., напр., ст. 3, 13, 14, 19 Закони «Про зайнятість населення»).

Оскільки законодавець по-різному розуміє робоче місце працівника, слід визнати припустимим використання в цьому випадку поняття робочого місця так, як воно випливає з п. 3 ст. 29 КЗпП, тобто для конкретизації умови трудового договору про місце роботи. У цьому випадку, на нашу думку, припустимим було б розуміти робоче місце як визначення частини території підприємства, в межах якої працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки в тих випадках, коли ним не отримана вказівка роботодавця, яка б іншим образом визначила місце виконання працівником роботи в просторі.

За таких умов встановлення роботодавцем працівникові робочого місця відповідно до законодавства не повинне розумітися як обмеження права роботодавця доручати працівнику виконання роботи поза межами робочого місця. Слід також, на підставі викладеного, визнати, що законодавство про працю прямо не встановлює заборони доручати працівнику виконання трудових обов'язків поза межами території підприємства, оскільки правові конструкції місця роботи і робочого місця встановлені законодавством з іншою метою. Вони, по-перше, покликані визначити роботодавця (і таким чином, працівник приймає на себе обов'язок виконувати трудові обов'язки на території, яку займає підприємство), і, по-друге, конкретизувати де саме на території підприємства, повинен знаходитися працівник в робочий час.

Треба визнати, що законодавець надає роботодавцям досить широкі права з направлення працівників для виконання роботи як в межах території підприємства, так і за її межами, якщо це не суперечить трудовому договору. Сформульовані правові приписи в повному обсязі задовольняють потреби роботодавців щодо цього.

Так, за загальним правилом, трудовий договір укладається між роботодавцем (юридичною особою), що має в своєму розпорядженні певну територію, на якій друга сторона – працівник – зобов'язується виконувати роботу. При цьому потреби сторін трудового договору у визначенні місця роботи і дійсно вичерпуються зазначенням на підприємство (його структурний підрозділ). У цьому випадку і прийняте в літературі уявлення про межі відповідних прав роботодавця щодо скерування працівника може бути визнано таким, що задовольняє потреби практики правозастосування.

Існують, в той же час, численні види робіт, виконання яких неможливе лише на території, що займає юридична особа. Так, можливе і набуло поширення прийняття на роботу працівників, змістом трудової функції яких є виконання робіт, що пов'язані з обслуговуванням діяльності роботодавця поза територією, що займає підприємство (наприклад, водії, кур'єри). Поширеним явищем стала діяльність підприємств щодо обслуговування інших юридичних і фізичних осіб. Працівники, що приймаються на роботу на такі підприємства, також погоджуються виконувати роботу поза територією роботодавця (наприклад, листоноші, працівники будівельних спеціальностей). Нарешті, до змісту трудової функції працівників може не входити пересування за межами території підприємства, однак необхідність такого пересування випливає з правових приписів або сутності відносин, що мають іншу галузеву належність (наприклад, на бухгалтера спеціальні правові норми покладають обов'язок відвідувати органи державної податкової служби для здачі бухгалтерської звітності).

Наведені випадки наочно демонструють неможливість обмежитися розумінням права роботодавців доручати працівникові виконання трудових обов'язків, що входять до змісту його трудової функції, як обмеженого (права) територією, що займає підприємство (його структурний підрозділ).

Допускаючи можливість пересування працівника поза межами території підприємства, яке зумовлене дорученням роботодавця, законодавець, як правило, байдужий до виникнення на боці працівника витрат. Проте, щодо цього встановлені деякі правові приписи. Так, затверджений Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій в зв'язку з виконанням ними службових обов'язків. Передбачене навіть відшкодування витрат з використання особистого автотранспорту в службових цілях (ст. 18 Закону «Про державну виконавчу службу»; ст. 20 Закону «Про захист рослин»; ст. 34 Закону «Про ветеринарну медицину»). На нашу думку, більш правильним було б відмовитися від подібного виборчого спосібу закріплення трудових прав за окремими категоріями працівників. У цьому випадку доцільним і таким, що більш відповідає принципу рівності трудових прав працівників (ст. 2¹ КЗпП) було б надання права на відшкодування таких витрат всім працівникам, які їх зазнають.

Однак невірним було б думати, що право направляти працівника для виконання трудових обов'язків поза межі території, що займає підприємство, є безумовним. Законодавцем сформульовані з метою обмеження такого права роботодавця правові приписи, включені, передусім, до ст. 32 КЗпП. Доручення виконання роботи в іншій місцевості законодавець кваліфікує як таке, що вимагає спеціальної правової підстави.

Таким чином, слід визнати, що право роботодавця доручати працівникові виконання роботи за межами території підприємства, якщо це не суперечить трудовому договору, не може виходити за межі місцевості. Доручення виконання роботи в іншій місцевості не може бути засноване і на угоді сторін трудових правовідносин. Такі відносини врегульовані імперативними правовими нормами; відповідне доручення можливо лише за наявності спеціальної правової підстави і породжує додаткові суб'єктивні права працівника (на відшкодування додаткових витрат, понесених при виконанні трудових обов'язків).

Хоч категорія «інша місцевість» і має надто важливе значення для регулювання трудових відносин, вона внаслідок відсутності досить докладних правил щодо цього не є визначеною. Її тлумачення передбачає аналіз численних нормативно-правових актів тому, що законодавець в Кодексі законів про працю ухиляється від визначення поняття «інша місцевість». Усвідомлюючи необхідність легального визначення поняття, що розглядається, Кабінет Міністрів України визначив його при виданні постанови «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість». П. 1 вказаної постанови містить зазначення на розуміння іншої місцевості як іншого населеного пункту. Таке визначення не є новим, його і раніше дотримувалися правотворчі органи при виданні нормативно-правових актів, направлених на урегулювання відносин, що розглядаються [див., напр., 197, 207], подібного змісту йому додавали і в науці [94, с. 14].

Визначення іншої місцевості як іншого населеного пункт в основному задовольняє потреби правозастосування. Однак в окремих випадках воно також породжує ускладнення. Так, хоч в науці визнається, що «переведення на роботу з одного населеного пункту в інший навіть в межах одного адміністративного району розглядається як переведення в іншу місцевість» [68, с. 100], зверталося увагу на те, що у разі проживання працівника в сільській місцевості поняття «інша місцевість» слід визначати і з використанням інших критеріїв, зокрема, що «направленням до іншій місцевості треба вважати направлення на роботу в інший населений пункт (інше село), якщо тільки територіальні громади сіл не об'єдналися… в одну територіальну громаду» [103, с. 213]. З цим важко погодитися за умов чинного законодавства, оскільки об'єднання декількох територіальних громад в одну спричиняє лише формування загальних органів місцевого самоврядування, єдиного бюджету, але не позбавляє статусу адміністративно-територіальної одиниці ті села, жителі яких ухвалили рішення про об'єднання територіальних громад. Згадана вище постанова визначає іншу місцевість як інший населений пункт, не оговорюючи можливість зміни змісту цього поняття в випадках, коли переїзд в іншу місцевість відбувається в сільській місцевості. Таким чином, при правозастосуванні недопустимим було б відступати від прийнятого в постанові розуміння іншої місцевості як іншого населеного пункту.

Питання про наявність у Кабінету Міністрів повноваження визначити поняття іншої місцевості в підзаконному нормативно-правовому акті, слід вирішувати з урахуванням особливого становища, яке його акти займають серед підзаконних нормативно-правових актів. Згідно з Конституцією, Кабінет Міністрів організує виконання законів; більш докладних правил, що визначали б межі його прав, в зв'язку з відсутністю закону про Кабінет Міністрів, немає. За таких умов потрібно визнати за Кабінетом Міністрів право встановити в своїй постанові визначення терміну, що використовується в Кодексі законів про працю, тим більше, що законодавець сам ухилився від цього. У перспективі, розвиток законодавства про працю повинен піти в декілька іншому напрямі. Законодавець повинен визначити поняття іншої місцевості, раз уже він вводить це поняття, самостійно. Тим більше такий висновок справедливий у випадку, що розглядається.

Поняття іншої місцевості досить широко використовується в Кодексі законів про працю (ст. 5¹, 32, 36, 120 КЗпП). Зміст, що додається йому, має істотне значення для регулювання трудових правовідносин. При цьому відсутня необхідність формулювати поняття, що розглядається, у всіх перелічених статтях. Оскільки поняття «інша місцевість» використовується і для обмеження права роботодавця доручати працівникові виконання роботи в просторі, і, одночасно, для розмежування трудових правовідносин, що виникають за загальним правилом, від встановлених спеціальних правових конструкцій, необхідно закріпити в законі єдиний зміст цього поняття. Найбільш загальний характер з перелічених статей має ст. 32 КЗпП: в інших випадках поняття іншої місцевості використовується лише остільки, оскільки ним оперує ст. 32 КЗпП; зміст, який включається в це поняття, також не відрізняється від того, що додається йому зазначеною статтею.

Нарешті, визначення поняття іншої місцевості в цій статті буде мати значення і для ст. 21 КЗпП. Тому з метою вдосконалення законодавства необхідно внести доповнення в ст. 32 КЗпП, включивши в неї визначення іншої місцевості. При формулюванні такого визначення було б доцільним використати той же критерій, що і в згаданій Постанові: те, що під іншою місцевістю потрібно розуміти інший населений пункт не викликає сумнівів. Тому частину першу статті 32 КЗпП після слів «або в іншу місцевість» слід доповнити словами «(інший населений пункт)». Необхідно також враховувати, що оскільки земельне законодавство відносить питання визначення між міст, сіл і селищ до компетенції Верховної Ради України, органів місцевого самоврядування (ст. 6-8 Земельного кодексу України), в перспективі, поняття іншої місцевості в трудовому праві повинне бути визначене з урахуванням земельного законодавства.

Встановлення спеціальних правових підстав доручення виконання роботи в іншій місцевості зумовлене тим, що потреби роботодавців часто не вичерпуються описаними вище можливостями використання праці працівників. У низці випадків з боку роботодавця виникає потреба у виконанні робіт, об'єднаних між собою практично однією загальною ознакою, – їх виконання передбачає направлення працівника за межі населеного пункту, в якому розташоване підприємство.

Необхідність в скеруванні працівника для виконання робіт в іншу місцевість може носити тимчасовий характер; стосовно до таких ситуацій сформульована правова конструкція службових відряджень.

У цей час набули широкого поширення випадки створення юридичних осіб, що мають на меті надання послуг іншим юридичним і фізичним особам; багато які підприємства володіють розвинутими комунікаціями, що потребують технічного обслуговування. Для виконання таких робіт поза межами населеного пункту (тобто в іншій місцевості) роботодавці спеціально приймають на роботу працівників. Труд водіїв автомобілів, інших транспортних засобів має своєю особливістю те, що такі працівники можуть бути направлені для виконання робіт і за межі населеного пункту, в якому розташоване підприємство (в іншу місцевість). Підпорядкування відносин, що виникають при цьому, правилам про переведення або про відрядження не є доцільним, оскільки вимагало б спеціального оформлення кожного випадку доручення виконання робіт в іншій місцевості, відповідні ж працівники часто приймаються на роботу саме з метою виконання робіт в іншій місцевості. Оскільки таке неможливе в межах прав сторін трудового договору, що надаються загальними нормами законодавства про працю, правотворчими органами і були сформульовані щодо цього спеціальні правові конструкції (роз'їзного (пересувного) характеру робіт і робіт, що постійно протікають в дорозі).

З боку роботодавця може виникнути потреба у виконанні робіт в іншій місцевості, яка має постійний характер, однак внаслідок різних обставин неможливою є організація в місці виконання робіт умов для постійного проживання працівників. Оскільки такі випадки набули достатнього поширення, встановлені правила про вахтовий метод організації робіт, які є правовою підставою для направлення працівників для виконання робіт в іншу місцевість.

Досить близькими до вахтового методу організації робіт за своїм змістом є роботи, що виконуються в польових умовах. Виконання таких робіт передбачає скерування працівників за межі місцевості, в якій знаходиться підприємство; умови виконання таких робіт передбачають за своєю суттю неможливість організації населеного пункту. Правотворчі органи охопили випадки виконання таких робіт поняттям польових робіт, встановивши щодо цього спеціальні правила.

Таким чином, поняття місцевості служить для обмеження права роботодавця доручати працівнику виконання роботи і додатково конкретизує зміст поняття місця роботи, встановлюючи непрямим чином обмеження його змісту. Хоча місцем роботи і визнається підприємство (його структурний підрозділ), в межах місцевості (тобто населеного пункту) роботодавець має беззастережне право доручити працівнику виконання робіт, що входять до змісту трудової функції, якщо це не виходить за її межі. Для доручення виконання роботи за межами місцевості необхідна наявність спеціальної правової підстави. Такі дії роботодавця в інших випадках слід кваліфікувати як такі, що суперечать закону, а угоду сторін трудового договору про це, – як таку, що виходить за межі їх прав, і недійсну згідно із ст. 9 КЗпП.