2.1. Анализ законодательства Великобритании и перспективы применения отдельных его положений в России

В Великобритании трудовые отношения урегулированы законами,

постановлениями, судебной практикой. Важную роль занимают

коллективные договоры. Отдельная важная роль принадлежит прецеденту

(судебная практика).

Основными нормативными источниками, которые регулирует

отношения между работником и работодателем, являются:

 Закон о трудовых отношениях («Employment Relations Act») –

регулирует трудовые отношения между работником и работодателем;

 Закон о трудовых правах («Employment Rights Act») – устанавливает

права и обязанности работника, трудящегося и работодателя;

 Закон о профсоюзах и трудовых отношениях («Trade Union and Labour

Relations (Consolidation)»;

 Закон о профсоюзной реформе и трудовых правах («Trade Union

Reform and Employment Rights Act») – обеспечивает правовое

регулирование объединений работников, важно отметить, что в

Великобритании планируется создание профсоюза для темнокожих

футболистов английской Премьер-лиги, в первую очередь, для защиты

игроков от расовой дискриминации110;

110 Тенденции развития законодательства об объединениях работников // Журнал сравнительного

правоведения. – № 8. – 2012. – С. 15.

104

 Закон о равенстве («Equality Act»), Закон о равной плате за равный труд

(«Equal Pay Act»), Закон о взаимоотношениях между представителями

разных рас («Race Relations Act»), Закон против дискриминации

инвалидов («Disability Discrimination Act») – эти законы запрещают

дискриминацию и преследование по таким признакам как возраст;

инвалидность; изменение пола; раса, национальность, национальное

происхождение; цвет кожи; религия; сексуальная ориентация и т.д.;

 «Закон о реформе регулирования предприятия» («Enterprise Regulatory

Reform Act») – одной из целей данного закона является способствовать

уменьшению количества исков в Суд по трудовым спорам

(«Employment Tribunal»111).

В Великобритании существуют различные точки зрения о том, какое

право действует в отношении наёмных работников.

В соответствии с главой 23 Закона о трудовых отношениях министр

уполномочен издавать постановления, которые предоставляют физическим

лицам трудовые права.

В праве Великобритании различаются такие понятия как «трудящийся»

(«worker»), «работник» («employee»), профессионалы («professionals»),

зависимые предприниматели («dependent entrepreneurs»), самостоятельно

занятые лица («self-employed persons»).

Осуществим анализ таких терминов как «трудящийся» («worker») и

«работник» («employee»).

В соответствии с параграфом 230 Закона о трудовых правах

«работник» («employee») является лицом, которое заключило или работает

(или работало) в соотвествии с трудовым соглашением «contract of

employment».

111 Employment Law Football: Understanding the Enterprise Regulatory Reform Act 2013 (ERRA) // WARDS

Solicitors. 2013. URL: https://wards.uk.com/2013/08/employment-law-football-understanding-the-enterpriseregulatory-

reform-act-2013-erra/ (дата обращения: 12.06.2014).

105

Трудовое соглашение («contract of employment») означает договор

обслуживания или обучения, выраженный или подразумеваемый, в устной

или в письменной форме.

«Трудящийся» (кроме фраз «трудящийся магазина» («shop worker»),

«трудящийся на ставке» («betting worker») является физическим лицом,

которое заключило договор или работает (или работало) в соответствии с:

 трудовым соглашением «contract of employment»;

 любым другим договором, выраженным или подразумеваемым, в

устной или в письменной форме, посредством которого лицо обязуется

сделать или выполнить лично любую работу для другого участника

договора, который имеет статус не в силу договора, клиента или

заказчика любой профессии или который ведёт предпринимательскую

деятельность.

Термин «трудящийся» («worker») является более широким по

отношению к термину «работник» («employee») и охватывает больше лиц,

кроме самостоятельно занятых лиц («self-employed»).

Трудящийся («worker») имеет право:

 на минимальную заработную плату (вознаграждение работника может

быть в форме выгоды, например, обещание контракта или будущей

работы);

 защиту от незаконных удержаний из заработной платы;

 установленный законом оплачиваемый отпуск;

 на установленный минимум перерывов на отдых;

 на работу не более 48 часов в среднем за неделю или на отказ от этого

права, если работник выбирает право на защиту от незаконной

дискриминации.

Работодатель, в свою очередь, обязуется предоставлять трудящемуся

работу на срок, оговорённый в трудовом соглашении112.

112 Worker. Employment Status // GOV. UK. 2104. URL: https://www.gov.uk/employment-status/employee (дата

106

Перечень прав «работника» («employee») включает права, которые

имеет «трудящийся» («worker»), а также такие права как:

 право на обязательное пособие по временной нетрудоспособности;

 право на защиту от несправедливого увольнения;

 право требовать гибкий график работы113.

Практики считают, что часто определение правового статуса

временных работников не является главным приоритетом114.

М. Фридленд полагает, что классификация работников на «работник»

(«employee») и «трудящийся» («worker») является искусственной, и обращает

внимание на необходимость разработки нового определения понятия

«трудовые отношения»115.

Существует также термин «временный трудящийся» («casual worker»),

который является частью понятия «трудящийся» («worker»).

Работник является временным, если:

 такой работник выполняет работу по конкретному виду

деятельности;

 в названии соглашения с таким работником используются слова:

«временный» или «нерегулярный» («casual»), «нештатный»

(«freelance»), «нулевые часы» («zero hours»), «по мере

необходимости» («as required») или похожие словосочетания;

 он находится по надзором и контролем менеджера или директора;

 он выполняет работу лично;

 работодатель предоставляет необходимые материалы, инструменты,

обращения: 11.06.2014).

113 Employee. Employment Status // GOV. UK. 2104. URL: https://www.gov.uk/employment-status/employee (дата

обращения: 11.06.2014).

114 White Andr. Casual workers - the key legal issues // Employment Law Blog. 2014. URL:

http://www.kingsleynapley.co.uk/news-and-events/blogs/employment-law-blog/casual-workers-the-key-legal-issues

(дата обращения: 12.06.2014).

115 Freedland М. The Personal Employment Contract Oxford, 2005 and Freedland and Kountouris, The Legal

Construction of Personal Work Relations. – Oxford, 2011. – С. 18.

107

оборудование для такого работника.

Термин «временный трудящийся» («casual worker») может

использоваться в отношении игроков командного вида спорта, в частности,

футбола.

Термин «временный трудящийся» («casual worker») не имеет единого

юридического определения, при этом правовое регулирование способствует

тому, чтобы такой работник не имел статус занятости («employment status»).

Однако временный трудящийся может приобрести статус занятости

посредством заключения «зонтичного контракта». Такая ситуация возникает,

когда лицо работает на основе нескольких соглашений, с перерывами между

ними, но на самом деле трудовые отношения могут быть оформлены

всеобъемлющим трудовым соглашением (которое может подразумеваться),

действие которого продолжается даже тогда, когда такой трудящийся не

работает (например, во время межсезонья или между матчами). Временные

трудящиеся, которые работают с перерывами, могут иметь трудовые права

(«employment rights»)116.

Чтобы избежать неопределённости и риска возникновения споров,

футбольные клубы должны внимательно определять, что именно им нужно

от их временных трудящихся (футболистов). Требования клуба, условия

работы временного трудящегося должны быть тщательно продуманы и

записаны в соглашении. Если для клуба важно, чтобы временный

трудящийся выполнял работу регулярно и самостоятельно под его

контролем, то соглашение может быть структурировано таким способом,

чтобы обеспечить достаточную правовую гибкость, не пытаясь искусственно

избежать статуса занятости.

трудящимися должны регулярно пересматриваться в соответствии с

развитием трудовых отношений между временным работником и

116 White Andr. Casual workers - the key legal issues // Employment Law Blog. 2104. URL:

http://www.kingsleynapley.co.uk/news-and-events/blogs/employment-law-blog/casual-workers-the-key-legal-issues

(дата обращения: 12.06.2014).

108

работодателем117.

Важно добавить такую особенность: в Великобритании соглашение

между работником и работодателем считается трудовым договором, если его

практическая реализация сторонами указывает на существование трудового

договора. При этом, для трудового законодательства Великобритании

традиционно:

 наложение трудовых отношений на договорные отношения сторон;

 понимание трудового законодательства в узком смысле,

 обеспечение принципа свободы договора (который установлен общим

правом) 118.

Таким образом, в Великобритании отсутствуют строгие рамки между

трудовым и гражданско-правовым договором и, как следствие,

законодательное принуждение заключить трудовой либо гражданско-

правовой договор, что свидетельствует о более высоком уровне свободы

договора. Именно отсутствие строгих рамок дает возможность

эффективно применять статус «временного трудящегося» для

регулирования отношений между спортсменом и работодателем в

командных видах. Думается, что в условиях российской действительности

такой подход также мог бы позволить урегулировать весь спектр

правоотношений между спортсменом и работодателем (например в

футболе – футболистом и клубом). Однако эффективное внедрение в

российскую правовую систему статуса «временного» трудящегося, на наш

взгляд, невозможно, так как приведет к размыванию рамок между

гражданским и трудовым договором и создаст условия для ущемления

прав спортсмена при помощи преимущественного использования

работодателем конструкции гражданского договора (оказания услуг,

117 Там же.

118 Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: Руководство к

Рекомендации № 198 / Международное бюро труда, Департамент управления и трипартизма. – Женева: МБТ,

2014. – С. 56, С. 67, С. 84.

109

агентского) в противовес трудовому договору.

Необходимо добавить, что в таких судебных делах как Raymond Franks

v. Reuters Limited119, Protectacoat Firthglow v. Szilagyi120, Autoclenz v. Belcher

121 , судом указано о возможности использования нескольких договорных

способов (в том числе оговорки об изменении вида договора), которые

направлены на то, чтобы избежать отнесения заключаемого договора к

трудовому договору.

При этом, судом в деле Gisda Cyf v Barratt установлено, что

трудящийся имеет отношение зависимости («relation of dependency»), а

потому положения в договоре должны быть «разумно сегрегированы»

(«intellectually segregated»)122.

Некоторыми судами используется такой фактор как «взаимность

обязательств» для выявления характера трудовых отношений. Фактор

«взаимности обязательств» («mutuality of obligation») подразумевает

одновременное существование обязанности трудящегося и работодателя.

Временный трудящийся обязан выполнять работу. Работодатель обязан

обеспечить работу для трудящегося.

Данный фактор актуален для определения трудовых отношений между

временными трудящимися и работодателями123.

Интересным является вывод суда в деле Calder v. H. Kitson Vickers &

Sons (Engineers) Ltd. 124, в котором судом определено, что трудящийся может

119 Raymond Franks v. Reuters Limited [2003] // Royal Courts of Justice. Global Legal Intelligence.2011. URL:

http://court-appeal.vlex.co.uk/vid/-52572305 (дата обращения: 14.06.2014).

120 Protectacoat Firthglow v. Szilagyi [2009] // British and Irish Legal Information Institute. 2009. URL:

http://www.bailii.org/ew/cases/EWCA/Civ/2009/98.html (дата обращения: 13.06.2014).

121 Autoclenz v. Belcher [2011] // United Kingdom Supreme Court. 2011. URL:

http://www.bailii.org/uk/cases/UKSC/2011/41.html (дата обращения: 14.06.2014).

122 Gardiner S. Sports law / S. Gardiner., M. James, J. O'Leary, R.Welsh, I. Blackshaw, S. Boyes, A. Caiger. –

RoutledgeCavendish, 2006. – P. 18.

123 Clark v. Oxfordshire Health Authority [1997] // England and Wales Court of Appeal (Civil Division) Decisions.

1997. URL: http://www.bailii.org/ew/cases/EWCA/Civ/1997/3035.html (дата обращения: 14.06.2014).

124 Advise Mr Witanga as to whether he has a claim against Ugly Duckling Ltd // The Law Essay Professionals. 1995.

110

свободно выполнять работу без заключения трудового договора».

Как установлено судом в Mersey Docks & Harbour Board v. Coggins &

Griffiths Ltd, одним из основных факторов существования трудового

отношения является оценка степени, до которой лицо, которое нанимает

трудящегося, контролирует или имеет право контролировать этого

трудящегося125. Данный фактор называется «фактором контроля».

Фактор контроля также действует относительно трудовых отношений,

которые возникают между профессиональным командным игроком (в том

числе, футболистом, баскетболистом) и работодателем.

Ещё в начале XX века в деле Walker v. Crystal Palace считалось, что

профессиональный футболист заключил с клубом Crystal Palace договор об

оказании услуг. Футболиста проинструктировали о правилах тренировки,

была дана информация о его наставниках во время тренировок. Футболист

должен был быть всегда доступным как для тренировок, так и для участия в

играх. Данный клуб считал, что договор об оказании услуг не был заключен,

так как было достаточно того, что в таких отношениях «хозяин» имеет власть

определять направления работы.

Судья Брамвелл (Bramwell) в деле Yewens v. Noakes указал, что

служащий (слуга) («servant») является лицом, которое исполняет команды

его хозяина (владельца) («master») по поводу того, как должна быть

выполнена работа 126 . Однако другими судьями было отмечено, что это

определение не может быть применено к профессиональным футболистам,

которых наняли для демонстрации их талантов и навыков, – контроль клуба

ограничен принятием решения, берет ли клуб конкретного

URL: http://www.lawteacher.net/employment-law/essays/ugly-duckling-ltd.php (дата обращения: 14.06.2014).

125 Mersey Docks & Harbour Board v. Coggins & Griffiths Ltd [1947] // United Kingdom House of Lords Decisions.

1947. URL: http://www.bailii.org/uk/cases/UKSC/2011/41.html (дата обращения: 15.06.2014).

126 Who is an Employee? // Cilex Law School. 2013. URL:

http://www.cilexlawschool.ac.uk/assets/file/Text%20Samples/HQ4%20Sample%202013.pdf (дата обращения:

15.06.2014).

111

профессионального игрока на работу или нет.

Судья Фаревелл (Farewell) опроверг данный аргумент, ссылаясь на

собственные рассуждения о том, что многие трудящиеся проявляют

(демонстрируют) свои навыки, как и футбольные игроки, но трудящиеся

также должны выполнять указания владельца («master»). Было признано, что

футбольный игрок должен подчиняться требованиям (инструкциям) тренера,

капитана команды (и других представителей работодателя), в рамках найма

(«employment») лица как футбольного игрока127.

Футбольный игрок согласился выполнять детальные инструкции и

подчиняться указаниям тренера.

«Фактор контроля» действует для определения вида договора, на

основании которого лицо работает: то ли лицо работает в соответствии с

договором по оказанию услуг («contract for services»), то ли – трудовым

договором в рамках права занятости («contract of employment», «employment

contract»).

Судом в результате рассмотрения дела Lane v. Shire Roofing128, было

определено, что существование трудового отношения зависит от ответов на

такие вопросы как:

 кто устанавливает то, что должно быть сделано?

 что должно быть сделано?

 при помощи какого способа это можно сделать?

 при использовании каких средств это должно быть сделано?

 когда это должно быть сделано?

Для общей системы права в Великобритании характерно

существование факторов относительно трудовых отношений. Фактор

контроля действует в трудовых отношениях, которые возникают между

127 Identifying the employee // Cilex Law School. 2013. URL: http://as-lawyer.com/index.php/en/blog/136-

identifying-the-employee (дата обращения: 15.06.2014).

128 Lane v. Shire Roofing ([1995] // England and Wales Court of Appeal (Civil Division) Decisions. 1995. URL:

http://www.bailii.org/ew/cases/EWCA/Civ/1995/37.html (дата обращения: 14.06.2014).

112

профессиональным командным игроком и работодателем. Соглашение

между работником и работодателем считается трудовым договором в том

случае, если практическая реализация сторонами такого договора указывает

на его существование.

Что же касается России, то даже несмотря на принятие главы 54.1

Трудового кодекса РФ остаётся актуальным вопрос о регулировании

деятельности спортсмена: то ли отношения между спортсменом и

работодателем должны регулироваться при помощи трудового договора , то

ли – гражданско-правовым договором.

Данный аспект имеет весьма неоднозначное толкование в области

спортивного законодательства.

Между клубами-работодателями и спортсменами в командных видах

спорта (хоккей, футбол и т.д.) должны заключаться договоры, в которых

преобладают трудовые отношения (на основании норм главы 54.1 Трудового

кодекса РФ), в то время как в индивидуальных видах спорта (большой теннис,

фигурное катание и т.д.) отношения спортсменов с тренерами и спортивными

Федерациями зачастую оформляются в рамках гражданского права (договор

найма, договор возмездного оказания услуг).

С точки зрения сложившейся практики проведем внутреннюю

дифференциацию правового регулирования деятельности спортсменов:

1) По характеру правовой связи (данный критерий имеет непосредственное

значение для определения отрасли права, в рамках которой регулируется

деятельность спортсмена)

А) субъектом работодателем является спортивный клуб (футбол, хоккей и

т.д.). Со спортсменом заключается трудовой договор.

Б) субъектом работодателем является Центр спортивной подготовки. Со

спортсменом заключается трудовой договор. Далее по территориальному

признаку спортсмены подразделяются на

- работников-членов спортивных сборных команд России в индивидуальных

113

видах спорта (заключают трудовой договор с ФГУ ЦСП)

- работников региональных Центров спортивной подготовки

В) спортсмен заключает гражданско-правовой договор с тренером (большой

теннис и другие). Тренер отвечает за подготовку спортсмена к

соревнованиям, соблюдение спортивного режима и так далее.

2) по возможности зачета показанного спортсменом результата

А) спортсмены в командных видах спорта (футбол, хоккей и т.д.).

Существует возможность только командного зачета показанного результата.

С данными категориями работников чаще всего заключаются трудовые

договоры.

Б) лично-командный зачет показанного результата. Существует возможность

как личного, так и командного зачета результата (биатлон, синхронное

плавание и т.д.). Трудовая функция спортсмена включает как подготовку к

выступлениям в команде, так и личным выступлениям.

В) только личный зачет (скелетон и другие). Возможность выступать только

индивидуально. Чаще заключаются гражданско-правовые договоры.

3) По наличию гражданства у спортсмена129

А) Граждане РФ.

Б) Иностранные граждане (лица без гражданства).

При этом следует отметить, что в сфере спорта активно применяется термин

«спортивное гражданство». Спортивное гражданство, прежде всего,

определяет 2 аспекта – право выступления спортсмена за национальную

команду в международных официальных спортивных соревнованиях и право

участия спортсмена в национальных официальных соревнованиях. Также

спортивное гражданство важно в случае, когда установлен лимит на участие

иностранных спортсменов в каждом единичном спортивном соревновании (к

129 Бабаев Р. Ю. Особенности правового регулирования труда иностранных граждан в сфере физической

культуры и спорта в российской федерации : Автореферат диссертации на соискание учёной степени

кандидата юридических наук. 12.00.05 – Трудовое право ; Право социального обеспечения / Р. Ю. Бабаев. –

М., 2014.

114

примеру, лимит на легионеров в футболе).

Понятно, что можно проводить дальнейшую дифференциацию по

конкретным видам спорта, по сезонности вида спорта (зимние и летние),

половозрастному признаку, однако такая дифференциация либо не создает

необходимости особого правового регулирования, либо особенности

регулирования труда данной категории работников уже включены в

законодательство.

Выше затронут важный вопрос о том, каким законодательством

(трудовым или гражданско-правовым) должны регулироваться отношения

члена спортивной сборной команды России и спортивной Федерации, не

выглядит очевидным.

По мнению автора, отношения члена сборной с федерацией следует

выстраивать по той же схеме, в рамках которой спортсмен осуществляет

свою «обычную» (ежедневную) спортивную деятельность.

К примеру, «обычная» деятельность спортсмена в командных видах

спорта заключается в выполнении за плату трудовой функции (а именно, в

учебно-тренировочной подготовке и выступлении в соревнованиях, не

относящихся к выступлениям за сборную) при подчинении правилам

внутреннего трудового распорядка – по сути, абсолютно идентично (только

не на постоянной основе) будут строиться и отношения спортсмена с

федерацией при выступлении его за сборную: сохранятся и трудовая

функция, и режим рабочего времени и времени отдыха.

Считаем, что в данном случае с членами спортивных сборных команд

должны быть заключены именно трудовые договоры.

Далее считаем, что трудовые договоры с членами сборных должны

заключать именно Федерации, а не иные субъекты спортивного права. На

практике после формирования Федерацией и утверждения Минтрудом

списочного состава сборной договор с ее членами заключает ФГУ ЦСП,

который, как было указано выше, ответственен за материально-техническое

115

обеспечение, в том числе обеспечение спортивной экипировкой, научно-

методическое и антидопинговое обеспечение сборной. Однако в

соответствии со ст. 16 Федерального закона «О физической культуре и

спорте в Российской Федерации» обеспечение «подготовки спортивных

сборных команд Российской Федерации по соответствующим видам спорта

для участия в международных официальных спортивных мероприятиях, а

также участия таких команд в международных официальных спортивных

мероприятиях» является обязанностью Федерации130.

Кроме того, согласно этой же статье, именно федерации ответственны

за формирование списков сборных команд. Учитывая вышеизложенное,

думается, что на практике заключать срочные трудовые договоры с членами

сборной должна именно Федерация.

Более того, было бы целесообразно на нормативном уровне установить

обязанность ФГУ ЦСП заключать договор с федерациями, в соответствии с

которым ФГУ ЦСП будет осуществлять соответствующее обеспечение

спортсменов от имени федераций за счёт привлечённых средств.

Рассмотрим вопрос о таком альтернативном способе разрешения

споров как медиация и осуществим анализ возможности применения

медиации в России в сфере спорта.

В Великобритании часто для разрешения споров между

профессиональным спортсменом и его работодателем используется такой

альтернативный способ разрешения споров как медиация.

В соответствии с Директивой Европейского Союза 2008/52/EC

медиация является структурированным процессом, где две или более

стороны спора пытаются самостоятельно и добровольно достичь согласия по

вопросу, который вызвал спор, при помощи медиатора. Этот процесс может

быть инициирован сторонами, или предложен (назначен) судом, или

130 Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ (ред. от 23.07.2013, с изм. от 04.06.2014) «О физической

культуре и спорте в Российской Федерации» // Консультант Плюс. 2007. URL:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_149841/ (дата обращения: 10.06.2014).

116

предписан в законодательстве государства-члена131.

Нами понимается медиация как способ разрешения спора между двумя

сторонами, когда нейтральная третья сторона (медиатор) оказывает сторонам

в споре достичь взаимоприемлемого урегулирования спорного вопроса без

обращения в суд или арбитраж.

Важно отметить, что медиация отличается от судебного

разбирательства и арбитража тем, что решение, принятое медиатором не

является обязательным для исполнения сторонами, в том случае, если

стороны при подписании договора не включили в него пункт об

обязательном исполнении решений, принятых при урегулировании спора

путем медиации. Медиация как процесс заставляет сторон спора работать

вместе с медиатором для поиска компромисса.

Практики в Великобритании отмечают, что медиатор в сфере спорта

обязательно должен знать и понимать процессы в сфере спорта132.

Как установлено Е.В. Погосян, неинтервенционистская модель (модель

невмешательства) разрешения спортивных споров представлена в

Великобритании, и основывается на признании автономии спорта как

социальной деятельности, при этом спортивные споры в странах-

представительницах этой модели разрешаются преимущественно в рамках

частных организаций, которые создаются участниками спортивного

движения (например, футбольные ассоциации)133.

В Великобритании практика применения медиации в сфере

профессионального спорта показывает, что медиация позволяет

урегулировать широкий спектр вопросов, в том числе:

131 EU Directive 2008/52/EC // European Union Law. 2014. URL: http://eurlex.

europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:136:0003:0008:En:PDF (дата обращения: 14.06.2014).

132 Sports mediation // Mediation-1st. Civil and Commercial mediation. 2014. URL: http://www.mediation-

1st.co.uk/?p=sports.mediation (дата обращения: 13.06.2014).

133 Погосян Е.В. Формы разрешения спортивных споров (сравнительно-правовой аспект). Автореф. дисс. …

канд. юр. наук. – Екатеринбург, 2009. – С. 12.

117

 споры, которые возникают по вопросам отношений между

профессиональным спортсменом и тренером (если отношения

между профессиональным спортсменом и тренером не

складываются, то это негативно влияет на спортивную

деятельность);

 споры, которые возникают по вопросу оплаты труда из-за

прекращения трудового договора134.

Стоит обратить внимание на тот факт, что в странах общего права, в

том числе в Великобритании, суды вмешиваются в разрешение спортивных

споров только:

‾ при наличии чрезвычайных, экстраординарных обстоятельств (если,

например, ассоциации нарушают свои собственные правила) 135;

‾ если имело место нарушение норм естественного права при

отправлении правосудия136.

Рассмотрим вопрос о применении медиации к разрешению трудовых

споров ( в том числе, в сфере профессиональном спорте) в России.

Недавно в РФ принят Федеральный закон «Об альтернативной

процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре

медиации и Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные

законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием

Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров

с участием посредника (процедуре медиации)»137, 138.

134Mediation //Sport Resolutions. 2014. URL: http://sportresolutions.co.uk/page.asp?section=57&sectionTitle=Mediation (дата

обращения: 12.06.2014).

135 Погосян Е.В. Формы разрешения спортивных споров (сравнительно-правовой аспект). Автореф. дисс. …

канд. юр. наук. – Екатеринбург, 2009. – С. 18.

136 Юнчик Л. Спорт и спор // Республика. Право. \\ Российская газета. 2010. URL:

http://respublika.info/4770/law/article31771/ (дата обращения: 12.06.2014).

137 Федеральный закон от 27.07.2010 № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты

Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре

урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»

118

В пункте 2 статьи 2 Федерального закона «Об альтернативной

процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре

медиации)» определено, что процедура медиации является способом

урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного

согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

В российской доктрине выделены такие группы спортивных споров:

 споры, которые касаются исключительно коммерческой стороны

правоотношений в области спорта;

 споры между спортсменами и спортивными организациями,

которые связаны с вопросами найма и трудоустройства;

 споры между спортивными организациями по поводу

распределения между ними функций и полномочий;

 споры по поводу дисциплинарных санкций, которые

применяются спортивными организациями к своим членам и

участникам - индивидуальным и коллективным139.

Д.И. Рогачев выделяет следующие категории спортивных споров:

 о допуске к соревнованиям (заявки, лицензирование, аттестация);

 о допинге; о спортивных санкциях; о трансферах и суммах

компенсаций; о членстве в спортивных федерациях; о статусе

спортсмена (любитель/профессионал и т.д.);

 о телевизионных и коммерческих правах в спорте; о правах и

обязанностях членов сборных команд;

 о делегировании прав на проведение соревнований; по агентской

// Консультант Плюс. 2012. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103039/ (дата

обращения: 12.06.2014).

138 Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре

урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (с изм. и доп., вступающими в силу с

01.09.2013) // Консультант Плюс. 2012. URL:

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?base=LAW&n=148723&req=doc (дата обращения: 12.06.2014).

139 Погосян Е.В. Формы разрешения спортивных споров (сравнительно-правовой аспект). Автореф. дисс. …

канд. юр. наук. – Екатеринбург, 2009. – 27 с.

119

деятельности в спорте; трудовые споры спортсменов, тренеров.

Как видно из приведённых классификаций, круг спортивных споров

достаточно широк, причём он включает в себя споры, вытекающие из

различных правоотношений: гражданских, трудовых, финансовых и др.,

которые регулируются нормами различных отраслей права.

Также в пункте 2 статьи 1 Федерального закона «Об альтернативной

процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре

медиации)» установлено, что правовые нормы этого Закона регулируют

отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам,

возникающих, помимо прочего, из трудовых правоотношений.

Однако, в Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы о медиации. Таким

образом, современное трудовое законодательство РФ не отражает нового

прогрессивного способа внесудебного разрешения трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ (ст. 384-388 ТК РФ) предусматривает разрешение

трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (а также в суде).

По мнению А.К. Бондарева, существуют такие тенденции:

 большая часть трудовых споров подлежит рассмотрению только

в судах;

 в большинстве организаций комиссии по трудовым спорам не

созданы;

 присутствует некомпетентность членов комиссий по трудовым

спорам (что влияет на принятие неправильных решений);

 принятые решения не исполняются работодателем

добровольно140.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение, которое может не

соответствовать интересам одной из сторон спора.

Однако, результат, который ожидается получить при использовании

140 Бондарев А.К. «Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства» // «Законодательство».

– № 8. – 2003. – С. 51-59.

120

такого способа разрешения споров как медиация, предполагает, что решение

для урегулирования спора должно удовлетворять обе стороны. Задача

медиатора – найти компромисс.

Как указано в Справке о практике применения Федерального закона

«Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием

посредника (процедуре медиации)», «развитие примирительных процедур

является одним из приоритетных направлений совершенствования

существующих в Российской Федерации механизмов урегулирования споров

и защиты нарушенных прав граждан»141.

Однако, как показывает обобщение практики в большинстве судов

указанные примирительные процедуры в настоящее время пока не нашли

широкого применения.

Важно добавить, что защита прав спортсменов осуществляется в

досудебном порядке в дисциплинарных комиссиях, которые создаются в

общероссийских спортивных федерациях по видам спорта.

В настоящее время спортивные споры часто разрешаются в

Спортивных арбитражных судах, которые созданы и действуют на основании

Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации». Однако,

спорным является вопрос об объективности этих органов142.

Важно отметить, что, например, в соответствии со статьёй 52

Дисциплинарного регламента Российского футбольного союза Контрольно-

дисциплинарный комитет

1) применяет:

 спортивные санкции за серьёзные дисциплинарные нарушения,

которые не были замечены Официальными лицами матча;

141 Справка о практике применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования

споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Официальный сайт Верховного Суда Российской

Федерации. 2012. URL: http://www.supcourt.ru/print_page.php?id=8150 (дата обращения: 12.06.2014).

142 Сабиров В. Ф. Медиация в сфере спорта // Гильдия медиаторов Республики Башкортостан. 2014. URL:

http://mediaciarb.ru/index.php/novost/66-mediatsiya-v-sfere-sporta (дата обращения: 12.06.2014).

121

 к лицу, которое совершило дисциплинарное нарушение,

дополнительные спортивные санкции, кроме тех, что вынесены

судьёй в матче;

 спортивные санкции за неисполнение решений Палаты по

разрешению споров и/или Комитета по статусу игроков;

2) рассматривает:

 протесты, поданные в соответствии с настоящим Регламентом;

 жалобы на решения Юрисдикционных органов РФФ и МРО в

предусмотренных настоящим Регламентом случаях143.

Как определено А.С. Леновым, на практике защита прав спортсменов и

тренеров производится в досудебном порядке в дисциплинарных комиссиях,

а также в других органах, созданных в общероссийских спортивных

федерациях по видам спорта.

Присущие трудовому праву способы защиты с использованием КТС,

как правило, не применяются, а судебный порядок разрешения споров

ограничен144.

Считаем, что для РФ такой способ разрешения споров как медиация

является новым, и данный способ почти не используется при разрешении

споров, одной стороной которого является спортсмен.

По-нашему мнению, целесообразно на нормативном уровне установить

возможность применения медиации для защиты прав спортсмена, если его

права нарушаются.

При этом стороны спора должны письменно обещать исполнить

медиативное соглашение по результатам рассмотрения спора медиатором.

Медиатор должен являться профессиональным знатоком в сфере спорта и

143 Дисциплинарный регламент РФС // Российский футбольный союз. 2014. URL:

http://www.rfs.ru/res/docs/regulations/disreg2014.doc (дата обращения: 15.06.2014).

144 Леонов А. С. Правовое регулирование труда спортсменов и тренеров: Проблемы и перспективы развития :

автореф. дис. на соиск. учен. степ. к. юрид. наук: Спец. (12.00.05) / А.С. Леонова. – Москва: 2009. – С.17.

122

обязан стремиться найти компромиссное решение для обоих сторон спора, –

это, по нашему мнению, главная причина, почему спортивный медиатор

является более эффективным, чем комиссия по трудовым спорам.

Нами составлена сравнительная таблица, в которой отображены

аргументы в пользу эффективности работы спортивного медиатора

«Сравнительный анализ положений о рассмотрении споров при помощи

процедуры медиации (Федеральный закон № 193-ФЗ) и споров при

содействии комиссии по трудовым спорам (Трудовой кодекс РФ) с

аргументами в пользу эффективности медиатора» (таблица 2.2).

123

Таблица 2.2 – Сравнительный анализ положений о рассмотрении споров при

помощи процедуры медиации (Федеральный закон № 193-ФЗ) и споров при

содействии комиссии по трудовым спорам (Трудовой кодекс РФ) с

аргументами в пользу эффективности медиатора

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-ФЗ)

Комиссия по

трудовым спорам

(Трудовой кодекс

РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

1. Основания На основании

соглашения

сторон; на

основании

соглашения о

применении

процедуры

медиации.

В соответствии с

инициативой

работников

(представительного

органа

работников), и

(или) работодателя

(необходимо

равное число

представителей

работников и

работодателя).

Обеспечение

спортивным

медиатором

интересов обеих

сторон спора.

Пункт 1 статьи 7 Часть 1 статьи 384

124

Продолжение таблицы 2.2

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-

ФЗ)

Комиссия по

трудовым спорам

(Трудовой кодекс

РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

2. Основной

документ

Соглашение о

применении

процедуры

медиации

Рассмотрение спора

на основании

заявления

работника

Соглашение о

применении

медиации

предусматривает

рассмотрение и

урегулирование

спора на основе

добровольного

обоюдного

согласия сторон.

Пункт 2 статьи

2, пункт 1 статьи

7 Федерального

закона № 193-

ФЗ

Часть 1 статьи 387

Трудового кодекса

РФ

3. Цель Достижение

сторонами спора

взаимного

выгодного

решения

Рассмотрение

индивидуальных

трудовых споров

Целью медиатора

является именно

достижение

сторонами спора

взаимного

выгодного

решения.

Пункт 2 статьи 2

Федерального

закона № 193-

ФЗ

Статья 385

Трудового Кодекса

РФ

125

Продолжение таблицы 2.2

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-

ФЗ)

Комиссия по

трудовым спорам

(Трудовой кодекс

РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

4. Статус Медиатор –

независимое

физическое

лицо, которое

приглашено

сторонами спора

для

урегулировании

спора.

Комиссия по

трудовым спорам –

орган по

рассмотрению

индивидуальных

трудовых споров,

Медиатор является

независимым

физическим

лицом, что

обеспечивает

объективность и

беспристрастность

во время

рассмотрения

спора, а также во

время вынесения

решения.

Пункт 3 статьи 2 Статья 385

5. Конф. Процедура

медиации

осуществляется

на основе

принципа конф.

Присутствуют

работодатель,

представительный

орган, председатель

комиссии, заместитель,

секретарь.

Конф. способствует:

а)раскрытию мотивов

поведения каждой из

сторон, что стало

причиной спора,

б)открытому диалогу.

Статья 3, статья 5 Статья 384

126

Продолжение таблицы 2.2

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-

ФЗ)

Комиссия по

трудовым спорам

(Трудовой кодекс

РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

6. Личное

присутствие

сторон

спора /

присутствие

лица,

которое

представляет

сторону

спора

Стороны спора

Присутствие

представителей

работников,

которые

избираются общим

собранием

работников (или

делегируются

представительным

органом

работников).

Личное

присутствие

спортсмена во

время

рассмотрения

спора спортивным

медиатором

(в сочетании с

принципом конф.)

обеспечивает

участие

спортсмена в

рассмотрении

спора.

Пункт 2 статьи 8

Федерального

закона № 193-

ФЗ

Статья 384

Трудового кодекса

РФ

Считаем, логичным ввод в законодательство РФ понятия «спортивный

спор», который возникает между спортсменом и работодателем, тренером, и

который решается при помощи медиации.

127

Важным является определение субъектного состава, кто имеет право

инициировать, учувствовать в медиации.

По-нашему мнению, в первую очередь, такими субъектами являются

спортсмен и его работодатель.

А основной задачей медиации является защита прав

профессионального спортсмена, в том числе, защита его профессиональной

репутации.

В соответствии с пунктом 1 статьи 1 Федерального закона от

27.07.2010 г. № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013 г.) «Об альтернативной процедуре

урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»,

процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, если

такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы

третьих сторон (которые не учувствуют в рассмотрении спора при помощи

процедуры медиации), или публичные интересы.

В связи с этим обратим наше внимание на рассмотрение коллективных

трудовых споров при содействии посредника и трудового арбитража.

Сравним посредничество и трудовой арбитраж на основе положений

Трудового кодекса РФ (ст. 403-404) с процедурой медиации (таблица 2.3,

таблица 2.4).

В таблице 2.3 осуществлён сравнительно-правовой анализ положений:

А) о рассмотрении споров при помощи процедуры медиации

(Федеральный закон № 193-ФЗ);

Б) о рассмотрении и споров при содействии посредника (Трудовой

кодекс РФ).

128

Таблица 2.3 – Сравнительный анализ положений о рассмотрении споров при

помощи процедуры медиации (Федеральный закон № 193-ФЗ) и споров при

содействии посредника (Трудовой кодекс РФ)

№

п/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-ФЗ)

Посредник

(Трудовой

кодекс РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

1. Основания Процедура

медиации не

применяется к

коллективным

трудовым спорам

такие споры

затрагивают или

могут затронуть

права и законные

интересы третьих

сторон (которые не

учувствуют в

рассмотрении

спора при помощи

процедуры

медиации), или

публичные

интересы.

Спор

рассматривается

с привлечением

посредника к

коллективным

трудовым

спорам.

Урегулирование

спора с

привлечением

медиатора

направлено на

защиту прав

каждого

отдельного

спортсмена.

Пункт 5 статьи 1 Статья 403

129

Продолжение таблицы 2.3

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-ФЗ)

Посредник

(Трудовой

кодекс РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

2. Основной

документ

Соглашение о

применении

процедуры

медиации

Соглашение

сторон

коллективного

трудового спора

с участием

посредника

Соглашение о

применении

медиации

способствует

рассмотрению и

урегулированию

спора на основе

добровольного

обоюдного

согласия сторон,

среди которых

один спортсмен и

работодатель.

Пункт 2 статьи 2,

пункт 1 статьи 7

Федерального

закона № 193-ФЗ

Статья 403

Трудового

кодекса РФ

3. Цель Достижение

сторонами спора

взаимного

выгодного

решения

Принятие

решения о

решении спора

или составление

протокола

разногласий.

Целью медиатора

является именно

достижение

сторонами спора

взаимного

выгодного

Пункт 2 статьи 2 Статья 403 решения.

130

Продолжение таблицы 2.3

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-

ФЗ)

Посредник

(Трудовой кодекс

РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора с

привлечением

медиатора

4. Статус Медиатор –

независимое

физическое

лицо, которое

приглашено

сторонами спора

для

урегулировании

спора.

Посредник – лицо,

которое участвует

в рассмотрении

коллективного

трудового спора.

Медиатор

является

независимым

физическим

лицом, что

обеспечивает

объективность

вынесенного

решения.

Пункт 3 статьи 2

Федерального

закона № 193-

ФЗ

Статья 403

Трудового Кодекса

РФ

5. Если

стороны не

достигли

согласия

Медиация

направлена на

достижение

сторонами

взаимного

приемлемого

решения.

Оформляется

протокол об отказе

сторон или одной

из сторон.

Медиатор не

вмешивается, а

помогает

сторонам

достигнуть

взаимного

выгодного

Пункт 2 статьи 2 Статья 403 решения.

131

Таблица 2.4 – Сравнительный анализ положений о рассмотрении споров при

помощи процедуры медиации (Федеральный закон № 193-ФЗ) и содействии

трудовым арбитражем (Трудовой кодекс РФ)

№

п/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-ФЗ)

Трудовой

арбитраж

(Трудовой

кодекс РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора при

помощи

медиации

1. Основания Медиация не

применяется к

коллективным

трудовым спорам

такие споры

затрагивают или

могут затронуть

права и законные

интересы третьих

сторон (которые не

учувствуют в

рассмотрении спора

при помощи

процедуры

медиации), или

публичные интересы.

Трудовой

арбитраж

рассматривает

коллективные

трудовые споры.

Урегулирование

спора с

привлечением

медиатора

сконцентрировано

на защите прав

каждого

отдельного

спортсмена.

Пункт 5 статьи 1 Статья 404

132

Продолжение таблицы 2.4

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-ФЗ)

Трудовой

арбитраж

(Трудовой

кодекс РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора при

помощи

медиации

2. Основной

документ

Соглашение о

применении

процедуры

медиации

Соглашение,

которое

содержит

условие об

обязательном

выполнении

сторонами

решений

трудового

арбитража.

Соглашение о

применении

медиации

способствует

рассмотрению и

урегулированию

спора на основе

добровольного

обоюдного

согласия сторон:

спортсмен и

Пункт 2 статьи 2, работодатель.

пункт 1 статьи 7

Статья 404

3. Цель Достижение

сторонами спора

взаимного

выгодного

решения

Обязательное

выполнение

сторонами

решений

трудового

арбитража.

Цель медиатора –

достижение

сторонами спора

взаимного

выгодного

решения.

Пункт 2 статьи 2 Статья 404

133

Продолжение таблицы 2.4

№

п

/

п

Тезис

Медиатор

(Федеральный

закон № 193-ФЗ)

Трудовой

арбитраж

(Трудовой

кодекс РФ)

Аргумент в

пользу

эффективности

урегулирования

спора при

помощи

медиации

4. Статус Медиатор –

независимое

физическое лицо,

приглашенное

сторонами спора

для

урегулировании

спора.

Трудовой

арбитраж –

орган по

рассмотрению

коллективного

трудового спора.

Медиатор как

независимое

физическое лицо

обеспечивает

объективность

вынесенного

решения.

Пункт 3 статьи 2 Статья 404

5. Конф. Процедура

медиации

осуществляется на

основе принципа

конф.

Присутствуют

стороны

коллективного

трудового спора,

государственные

органы.

Конф.

обеспечивает:

а)раскрытие

мотивов

поведения

каждой из сторон,

что стало

причиной спора,

б)открытому

диалогу.

Статья 3, Пункт 1

статьи 5

Статья 404

134

Важно обратить внимание на такие аспекты медиации как

конфиденциальность (согласно Федеральному Закону № 193-ФЗ), которая

состоит из неразглашения данных:

а) третьим лицам

б) другой стороне спора.

Данные положения в ТК отсутствуют. Также нужно добавить, что медиация

применяется на всех этапах спора, в том числе во время рассмотрения спора

судом - все зависит от усмотрения сторон.

Медиация в Великобритании применяется для урегулирования споров со

спортсменами, так как:

Более быстрый, дешёвый, менее стрессовый способ разрешения споров для

всех сторон такого спора;

Риск любого конфликта заключается в возможности его эскалации.

Медиация позволяет выработать план, по которому возможно разрешение

конфликта.

Возможность медиатора иметь доступ к общению непосредственных

участников конфликта (в том числе в спортивных спорах);

Рассмотрение споров при помощи медиации может быть коммерчески

выгодно.

Все чаще можно видеть коммерциализацию спорта (спортивных

мероприятий), поэтому возникающие спорные вопросы могут быть

разнообразными и сложными (они могут касаться вопросов о положениях

контракта с игроком, спонсорских контрактов, т.д.). Каким бы ни был

предмет спора, всегда возникают юридические, коммерческие и часто

личные вопросы по его разрешению. Может сложиться ошибочное мнение,

что медиация-это «мягкий» вариант разрешения спора и что настоящие

деловые люди не нуждаются в медиации. Восприятие некоторых сторон

спора может быть таким: “Мы умеем договариваться и нам не нужен кто-то,

чтобы помочь нам сделать это”, часто в сочетании с: “Если мы не можем

135

сделать сделку на этих условиях мы вызовем Вас в суд!”. Оба этих подхода

упускают возможности. Использование профессиональной помощи

медиатора содействует в проведении диалога и не является признанием того,

что стороны спора являются плохими переговорщиками, а, скорее, является

признанием того, что изменение динамики спора увеличивает перспективы

получения удовлетворительного результата для обеих сторон, когда

двусторонние переговоры зашли в тупик145.

Таким образом, осуществлён анализ трудового права Великобритании,

исследованы правовые подходы в этом государстве к правому

регулированию трудовых отношений в сфере спорта, изучена правовая

действительность в России в отношении регулирования трудовых отношений

между профессиональным спортсменом и его работодателем.

Доказано, что спортивный медиатор более эффективен, чем комиссия

по трудовым спорам (для индивидуальных споров — ст. 384-388 ТК РФ) или

посредник и трудовой арбитраж (для коллективных трудовых споров – ст.

403-404 ТК РФ). Критериями, позволяющими утверждать о возможности

эффективного использования медиации в целях разрешения споров между

спортсменом и работодателем, являются:

1) Автономность спорта и наличие управомоченных по отношению к

работодателю организаций. Предусмотренная Трудовым кодексом РФ

возможность урегулирования трудовых споров при учете мнения

коллектива работников или с участием избранного представителями

работодателя и работников посредника создает широкие возможности

для дискриминации работников. Как известно, почти всегда

работодатель располагает более широким спектром связей, что

априори создает предпосылки для назначения «пристрастной третьей»

стороны для разрешения и оказывает давление на коллектив

145 Goodrum N. Mediation in Sports Disputes: Lessons from the UK // Law in Sports. 2014. URL:

http://www.lawinsport.com/articles/regulation-a-governance/item/mediation-in-sports-disputes-lessons-from-the-uk

(дата обращения: 12.08.2014).

136

работников (не говоря уже о случаях, когда в споре участвует один

работник). В спортивной сфере третьей стороной, назначающей

медиатора, могут выступать управомоченные организации – федерации

по соответствующим видам спорта, лиги и так далее. В таком случае

независимость медиатора и отсутствие у него личных интересов могут

быть обеспечены с наибольшей долей вероятности.

2) С уверенностью можно сказать, что управомоченная организация,

специализрующаяся на данном виде спорта, выберет медиатора,

обладающего профессиональными и глубокими знаниями именно в той

сфере спорта, где имеет место конфликт.

3) Законодательно установлена конфиденциальность данных, которые

получает медиатор. Медиатор не вправе разглашать информацию,

относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее

проведении, без согласия сторон. Это относится как ко второй стороне

спора, так и к любым третьим лицам. В условиях, во-первых,

публичности, и, во-вторых, коммерциализации спорта фактор

конфиденциальности играет важнейшую роль.