4.1. Проблеми кадрового забезпечення процесів формування ґендерної політики в Україні

Серед основних сфер управління у будь-якій галузі важливе місце належить кадровому забезпеченню. Важко не погодитися з В. Горбатенком у тому, що “підвищення ефективності управлінських рішень і дієвості органів державного управління можливе через підвищення рівня контролю за здійсненням ефективної кадрової політики в цих органах, станом виконавської дисципліни, посиленням відповідальності посадових осіб за результати роботи” [154, c.62].

Людський фактор є одним з основних у проведенні адміністративної реформи і його недооцінка може непередбачено вплинути на процес у цілому [417, c.110]. Кадрове забезпечення органів державного управління є важливою умовою ефективного формування, впровадження та реалізації ґендерної політики. Кадрова політика як система “офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів і принципів регулювання кадрових відносин у конкретно-історичних умовах розвитку суспільства”[370, c. 10; 216, c.31] є складовою частиною внутрішньої політики держави, вона “вирішальною мірою залежить від цивілізованості суспільства, характеру і ролі держави, режиму владарювання” [370, c.10]. Сучасні умови соціально-економічного розвитку потребують усе більшої уваги до роботи з кадрами, перш за все з керівниками та спеціалістами, які є головним елементом системи управління. Від укомплектованості компетентними, професійно підготовленими кадрами залежить як прийняття рішень, так і їх виконання. Саме тому проблеми кадрового забезпечення є важливим напрямком вивчення у контексті дослідження формування та реалізації гендерної політики.

Ця проблема має декілька аспектів. По-перше, це проблема забезпечення компетентними кадрами органів виконавчої влади, які є суб’єктами впровадження політики щодо жінок та ґендерної політики в Україні, тобто Державного комітету України у справах сім’ї та молоді та його структурних підрозділів. По-друге, проблема кадрового забезпечення органів державного управління, які займаються розробкою, формуванням та втіленням ґендерної політики в Україні, щільно пов’язана з проблемою формування ґендерного паритету в органах державної виконавчої влади.

У підрозділі планується розглянути вказані аспекти, окреслити проблеми, які існують у кожній з означених сфер, а також запропонувати шляхи розв’язання деяких актуальних питань кадрового забезпечення. Також планується дослідити наступні проблеми: обґрунтування важливості проведення зваженої кадрової політики у галузі державного управління політикою щодо жінок та ґендерною політикою; основні шляхи формування резерву кадрів державного управління на цьому напрямку; нормативно-правове забезпечення формування ґендерного паритету в органах державної виконавчої влади; роль неурядових організацій у справі впровадження кадрової політики; формулювання основних посадових вимог до осіб, які займаються управлінням у сфері політики щодо жінок та ґендерної політики; формування управлінської еліти у сфері ґендерної політики.

На перший погляд, найпростіше досягти ґендерного балансу у державному секторі, що демонструє і досвід країн-членів Ради Європи, коли “завдяки владі держави над секторами політичного представництва та державними службовцями мали місце більшість практичних змін” [133, c.20]. У науковій літературі розробляються теоретичні питання формування системи підготовки державних службовців, управлінських кадрів. Управління людськими ресурсами – ширше поняття, ніж адміністрування кадрової служби, й виконує функції планування, залучення, добору, соціалізації професійного розвитку, оцінювання показників діяльності, оплати праці, мотивації, підтримання стосунків з максимальним використанням потенціалу людських ресурсів.

Вимоги до формування кадрового корпусу обґрунтовуються тим, що державне управління пов’язане з (а) розробкою державної стратегії, (б) проведенням повсякденної публічної політики, (в) повсякденним адміністративно-організаційним управлінням процесами. Тому “управлінський державний фахівець для керівної посади повинен мати інтегровану міждисциплінарну підготовку, обізнаність і багатий практичний досвід, бути не вузьким фахівцем, а генератором ідей” [503, c. 271]. Політика кадрового добору має ґрунтуватися на принципі системності й наукового забезпечення.

До принципів кадрової роботи, які виділяють фахівці (Н. Нижник, А. Воронько та ін. – підбір кадрів за діловими, професійними та моральними якостями на основі їх комплексної та об’єктивної оцінки; відкритість і рівність умов прийому для усіх кандидатів на посаду за наявності професійних знань та кваліфікації; гласність, демократичність, урахування громадської думки; наступність керівництва та забезпечення постійного притоку нових сил у процесі оновлення кадрового складу; системність; забезпечення законності, додержання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань [370, c. 13, 15; 132, c. 14] – варто додати принцип забезпечення ґендерної рівності. Це особливо важливо, оскільки ці теоретичні принципи визначають, на що слушно вказує Н.Нижник, і механізми реалізації кадрової політики, вибір конкретних форм, засобів, методів вирішення кадрових питань.

Визнання цього принципу необхідним принципом кадрової політики, просування та закріплення цієї ідеї також є важливим завданням у процесі формування ґендерної політики. Знов проявляється вказана раніше закономірність, що формування концептуальних засад політики, її теоретичного забезпечення відбувається одночасно з процесом її формування та впровадження у життя.

Оскільки державна політика “покликана своєчасно виявляти назрілі проблеми розвитку суспільства, аналізувати їх, установлювати причини виникнення, складнощі, суперечливість та знаходити шляхи вирішення цих проблем” [503, c.5], формування державної політики, у тому числі ґендерної, вимагає підготовки нового покоління аналітиків, консультантів, експертів, які відповідають зазначеним вище вимогам.

На етапі втілення розробленої політики в життя особливо важливим є формування механізмів, і тому свою ефективність доводить адміністративний апарат, як традиційний інструмент державного управління. Так, виникає потреба у розробці детальних інструкцій для адміністративного апарату, створення специфічних організацій чи органів для забезпечення ефективного процесу вирішення проблеми та накопичення ресурсів, фінансів і кадрового добору [503, c.359].

Кадрове забезпечення державної політики щодо жінок та ґендерної політики – це не тільки питання укомплектування відповідних структур безпосередньо державними службовцями в органах державної виконавчої влади центрального та місцевого рівнів, але й наукових підрозділів, а також формування консультативно-дорадчих рад та комітетів, які можуть створюватися відповідно до положень про центральні органи виконавчої влади; їх склад і правовий статус визначається керівником органу влади.

Особливу увагу у проведенні кадрової політики необхідно приділяти роботі в регіонах, яка, за словами Н. Нижник, “все більше стає ключовою, оскільки впливає на подальший розвиток української держави” [370, c.10].

У Національному плані дій щодо поліпшення становища жінок та забезпечення ґендерної рівності пропонуються заходи щодо використання ґендерного підходу при формуванні кадрового резерву. Забезпечення ґендерного паритету в органах державної влади всіх ступенів потребує розробки адекватних та ефективних механізмів. Розглядаючи питання під кутом зору адміністративної реформи [256] та Стратегії реформування системи державної служби в Україні, затвердженої Указом Президента України від 14 квітня 2000 р.

Відповідно до Указу Президента України “Про підвищення соціального статусу жінок в Україні” (№ 283/2001 від 25 квітня 2001 р.) [38], Головному управлінню державної служби України, Міністерству юстиції України, Державному комітету статистики України необхідно підготувати пропозиції щодо вдосконалення кадрового резерву для державної служби з урахуванням пропорційно збалансованого представництва жінок і чоловіків.

Доцільним є, на нашу думку, запровадження спеціальних комісій, яким би доручалося не тільки прийняття державних службовців на службу, але й питання формування кадрового резерву, атестації, просування по службі тощо. При цьому пропонується введення процедури квотування у формування самих комісій. Наприклад, пропонується в законодавстві про державну та муніципальну службу встановити положення, що за результатами конкурсу, якщо керівник чоловічої статі, призначати заступником жінку і навпаки [379, c.73].

Можуть використовуватися наступні форми роботи з кадровим складом та резервом: складання та виконання особистих річних планів, навчання, стажування, залучення до розгляду відповідних питань, розроблення проектів нормативно-правових актів, проведення перевірок, службових розслідувань [113, c.30-31].

Ще однією з форм, яка сприяла б дотриманню ґендерного балансу у кадровому складі, є підготовка звітів про керівні посади у державній службі: наближення до рівності між чоловіками та жінками, як це було зроблено в 1999 р.

Важлива роль у процесах формування кадрового паритету в органах виконавчої влади повинна належати Управлінню з ґендерних питань та сімейної політики Державного комітету України у справах сім’ї та молоді. Але такі обов’язки не прописані у положенні про діяльність Управління. Тому його необхідно доповнити відповідними пунктами, наприклад, покласти обов’язки щодо збору інформації для підготовки звітів про дотримання ґендерного паритету в органах державного управління.

У системі державного управління ґендерною політикою назріла необхідність розробити концепцію довготривалої, орієнтованої на майбутнє кадрової політики. Перш за все, така концепція повинна бути створена Державним комітетом України у справах сім’ї та молоді, і вирішальна роль у цій діяльності належить Управлінню з ґендерних питань та сімейної політики Комітету. Водночас концепція має бути комплексною і торкатися діяльності не тільки вищезгаданого Комітету, але й інших органів виконавчої влади (центральної та місцевої), кадровий резерв яких повинен підбиратися з урахуванням ґендерного принципу. У створенні Концепції важливу роль відіграє кадрове планування. За правило традиційно було взято положення, що на різноманітні види діяльності мають поширюватися однакові правила прийому на роботу, просування по службі тощо. При створенні Концепції необхідно враховувати той факт, що реформа у сфері державного управління створює потребу у розробці більш індивідуальних підходів для вирішення кадрових питань. Існуючим схемам бракує гнучкості. Потрібна справжня революція у державному управлінні для застосування сучасних методів управління.

Кадрове планування тісно пов’язане з функцією навчання та підвищення кваліфікації кадрів. Важливе місце посідає система перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Особливість ситуації у цій сфері полягає в тому, що жоден навчальний заклад не готує фахівців у сфері ґендерної політики. Тільки в окремих вищих навчальних закладах вивчаються курси з ґендерної проблематики, хоча це питання постає вже з початку 90-х рр. минулого століття.

У сфері підготовки кадрів доцільно використовувати форми управління, які зарекомендували себе як ефективні в інших державах. Так, показовим є приклад Швеції, в якій рівність між чоловіками та жінками вже стала метою проведення державної політики. Але для досягнення цієї мети державним лідерам треба було взяти на себе велику відповідальність щодо втілення у життя її положень. Урядом Швеції на початку 90-х рр. було запропоновано проведення спеціальних семінарів з питань рівності чоловіків та жінок для вищих державних службовців. У першому семінарі, який відбувся в 1996 р., участь взяли прем’єр-міністр, члени уряду, державні секретарі, політичні радники та інші вищі державні службовці. До 1998 р. усі ключові державні фігури відвідали такі семінари. Пізніше такі семінари були організовані для голів регіональних адміністрацій та інших державних службовців, керівників навчальних закладів тощо. Зміст семінарів пристосовувався до кожного конкретного випадку [133, c.48].

Важливим напрямком формування кадрів стає розвиток системи ґендерної освіти, про яку йшла мова у підрозділі 2.3. На необхідність розробки та включення до системи освіти ґендерних курсів вказують вже згадувані вище Рекомендації учасників Парламентських слухань 12 липня 1995 р. “Про виконання в Україні Конвенції ООН “Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок”, Національний план поліпшення становища жінок в Україні та підвищення їх ролі у суспільстві на 1997–2000 рр. та інші документи. Керуючись положеннями сучасних міжнародних документів, постанова Кабінету Міністрів націлювала, зокрема, на проведення просвітницької роботи з роз’яснення законодавства України та норм міжнародного права, які стосуються прав та інтересів сім’ї, жінок, молоді й дітей, розглядаючи її як складову частину державної жіночої політики в Україні [50].

Вдосконалення нормативно-правового забезпечення управління у цій сфері потребує прийняття нових документів. Таким може бути Закон України “Про державні гарантії рівних прав та рівних можливостей чоловіків і жінок”[203], який неодноразово виносився на розгляд Верховної Ради. У проекті цього Закону закладено кілька положень та приписів у напрямку розвитку ґендерної освіти в Україні. Це ст.25 “Підготовка керівних кадрів з питань паритетної демократії”, ст.33 “Забезпечення рівності чоловіків та жінок у сфері освіти”, ст.34 “Дискримінаційна поведінка посадових осіб в системі освітніх та наукових закладів”, ст.35 “Забезпечення рівних можливостей чоловіків та жінок у здобутті освіти”. Результатом реалізації та впровадження ґендерного підходу в освітянській сфері має бути створення системи ґендерної освіти як важливої складової ґендерної політики в Україні. Для цього варто більше уваги приділити питанням ґендерної корекції освіти в цілому, а не тільки включенню курсів з ґендерної та фемінологічної проблематики в систему освіти, проведення експертизи навчальних програм, підручників і навчальних посібників з дотриманням втілення в них ідеї рівності чоловіків та жінок, а також забезпечення органів державного управління кадрами, обізнаними у цій галузі.

Водночас, включення таких курсів до системи освіти, що відбувалося приблизно з середини 90-х рр. XX ст., також необхідно розглядати як необхідну умову, перший ступінь у русі до ґендерної корекції освіти в цілому. Цей процес, ініційований “знизу” викладачами гуманітарних дисциплін та неурядовими організаціями, повинен бути підтриманий з боку держави, органів управління освітою для його розвитку, розширення та зростання якості викладання. Запровадження ґендерних курсів вже здійснено в Академії державного управління при Президентові України, Дипломатичній академії України при Міністерстві закордонних справ України, у ряді інших навчальних закладів, які займаються підготовкою та перепідготовкою кадрів державної служби [84,143, 144, 145 , 158, 156].

Важливим приписом проекту Закону України “Про державні гарантії рівних прав та можливостей чоловіків і жінок” є забезпечення державою підготовки керівних кадрів для державних та громадських органів з питань рівності чоловіків та жінок (ст.25) з метою піднесення в країні культури управління соціально-статевими відносинами в усіх сферах суспільного життя. Для цього повинні здійснюватися: підготовка та перепідготовка керівних кадрів з питань рівності чоловіків і жінок; цілеспрямована підготовка наукових кадрів з проблем паритетної демократії; наукові дослідження з питань становища чоловіків і жінок в Україні, їх соціального статусу, можливостей, паритетної політики, гармонізації національних і міжнародних правових засад рівності чоловіків і жінок та вироблення наукових рекомендацій; видання наукової та науково-методичної літератури для керівних кадрів з питань рівності чоловіків і жінок; систематичне видання статистичних збірників з питань рівності чоловіків і жінок, які були б доступними для широкого кола керівних кадрів.

У проекті Закону України “Про державні гарантії рівних прав та можливостей чоловіків і жінок” не вказується, які інституції та державні установи мають здійснювати ці заходи. Вважаємо за необхідне зазначити, що увагу питанням розвитку ґендерної освіти повинні приділяти не тільки Міністерство освіти і науки України як центральний орган державної виконавчої влади, який здійснює керівництво у сфері освіти, але й інші міністерства та відомства, яким підпорядковані заклади освіти, Вища атестаційна комісія України, Міністерство освіти і науки Автономної Республіки Крим, місцеві органи державної виконавчої влади та органи місцевого самоврядування та підпорядковані їм органи управління освітою. Серед відомств потрібно окремо виділити Державний комітет України у справах сім’ї та молоді, який є головним суб’єктом розробки та впровадження державної політики стосовно жінок та рівності жінок і чоловіків у суспільстві. І хоча йому не підпорядковані навчальні заклади, в його структурі працює Державний інститут проблем сім’ї та молоді (до грудня 2001 р. – Український інститут соціальних досліджень), який здійснює широкомасштабні дослідження у сфері ґендерних відносин, закладаючи наукову та методичну базу для розвитку ґендерної освіти в Україні [100, 127, 142, 164, 191, 222, 224, 275, 433, 497, 546-549].

Конкретним кроком для підвищення статусу ґендерної освіти у суспільстві може бути запровадження нової фахової спеціальності для захисту кандидатських та докторських дисертацій “ґендерні дослідження”, яка за своєю суттю є інтегруючою та міждисциплінарною, і яка не тільки сприяла б об’єднанню вчених та дослідників з різних галузей науки, але й подоланню реальних перешкод, що стоять перед ними в процесі проведення досліджень з огляду на високий рівень формалізації поділу знання на різні дисципліни. Тим більше що як в Україні, так і в сусідніх країнах вже запроваджений досвід захисту дисертацій з різних аспектів гендерної проблематики [77, 90, 137, 259, 272, 358, 463, 541]. На жаль, останнє положення не знайшло відображення у проекті Закону “Про державні гарантії рівних прав та можливостей чоловіків і жінок”, що, на нашу думку, доцільно змінити. Свою позитивну та прогресивну роль у цьому процесі могла б зіграти і Вища атестаційна комісія України, одним з основних завдань якої є формування та реалізація, разом з іншими центральними органами виконавчої влади та науковими організаціями, державної політики щодо перспектив розвитку науки, кадрового потенціалу з урахуванням рівня світового науково-технічного прогресу.

Перепідготовку кадри проходять на курсах підвищення кваліфікації, які працюють на базі згаданого Державного інституту у справах сім’ї та молоді, в якому вже опрацьовані спеціальні програми. Але зробленого ще недостатньо, адже відсутня сама концепція підготовки кадрів, а також досі немає посадових інструкцій та вимог для перепідготовки кадрів та підвищення кваліфікації фахівців управлінь у справах сім’ї та молоді.

Шляхом залучення жінок на державну службу є “їх висування на політичні посади в органи державної виконавчої влади, передбачені Концепцією адміністративної реформи в Україні (1998 р.). Проте такий шлях не дасть найближчим часом очікуваних результатів через відсутність відповідної підготовки в політичних партіях, більшість яких не спроможна висунути на відповідальні посади значну кількість професійно підготовлених жінок” [113, c.31]. Але така неспроможність може бути пояснена не відсутністю підготовлених жінок, а небажанням партійних лідерів до подібного реформування.

Саме тому фахівці вбачають велику роль жіночих неурядових організацій у процесі підготовки кадрів, а також формування кадрового резерву. Наприклад, серед керівників та працівників управлінь у справах сім’ї та молоді обласних та міських державних адміністрацій більшість працювала або працює в різних неурядових організаціях, найчастіше в таких як “Спілка жінок України”, “Жінки за майбутнє” та “Дія”.

Те ж саме можна сказати про керівний склад Державного комітету України у справах сім’ї та молоді. Особиста участь керівника Державного комітету у жіночому русі в якості керівника громадсько-політичного об’єднання “Жінки за майбутнє” та заступника голови Спілки жінок України дуже позитивно впливає як на виконання нею своїх посадових службових обов’язків, так і взаємодію з різними неурядовими організаціями в Україні.

На жаль, в Указі Президента України “Про стратегію реформування системи державної служби в Україні” [31] питання формування ґендерного паритету у кадровій політиці не знайшли відображення. Тим не менше, він формулює важливі принципи та пріоритетні напрямки реформування державної служби в Україні: удосконалення класифікації посад; оптимізація управління; нові підходи добору і просування кадрів; нова культура й підвищення довіри до службовців; мотивація; відповідальність; навчання; наукове забезпечення.

Кадрове забезпечення органів державного управління, які займаються розробкою, формуванням та впровадженням ґендерної політики в Україні, не обмежується тільки Державним комітетом України у справах сім’ї та молоді та його підрозділами (Державним центром соціальних служб для молоді, Державним інститутом проблем сім’ї та молоді, а також відповідними підрозділами в областях, містах, районах). Забезпечення фахівцями, які обізнані з цими питаннями, стосується також інших міністерств та відомств, залучених до реалізації державної політики стосовно сім’ї та жінок, апарату органів законодавчої влади, Адміністрації Президента України тощо. Таким чином, це питання є більш складним та комплексним. Органи місцевого самоврядування м. Дніпропетровська та виконавча влада запровадили інститут радників з ґендерних питань ще у 2001 р.

Ґендерне навчання для всіх категорій радників пропонується здійснювати через Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів Української Академії державного управління при Президентові України. Вважаємо, що до цієї діяльності можна було б залучити й Державний інститут проблем сім’ї та молоді.

Необхідно зауважити, що серед центральних органів виконавчої влади немає єдиної точки зору щодо необхідності подібної діяльності, що свідчить про слабку вкоріненість ідей ґендерної рівності в громадській свідомості та в управлінській діяльності в державі. Так, Головне управління державної служби України не підтримує ініціативу Державного комітету України у справах сім’ї та молоді і вважає, що запровадження інституту радників з ґендерних питань при центральних органах виконавчої влади “можливе лише за умови висловлення пропозиції конкретним центральним органом виконавчої влади з урахуванням особливостей його діяльності” (з листа від 12.06.2003 р. №20-9-4111), а також виконання цих функцій на громадських засадах. До останньої пропозиції долучилося й Міністерство освіти та науки України, що також свідчить про недостатність уваги до питань ґендерної рівності, особливо ґендерної корекції освіти, що є нагальною потребою сьогодення.

Обов’язкове введення посад радників або покладання обов’язків щодо впровадження ґендерної політики на вже працюючих держслужбовців потребує змін у нормативно-правових документах, які регламентують діяльність органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування – Указі Президента України від 15.12.1999 р. № 1572/99 “Про систему центральних органів виконавчої влади”, Законі України “Про місцеві державні адміністрації” та Законі “Про місцеве самоврядування”. Потребують змін і положення про центральні органи виконавчої влади, які затверджуються Президентом України. Крім того, потрібно враховувати, що розподіл обов’язків між заступниками відповідно до Указу Президента від 12.03.1996 р. № 179/96 “Про загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України” проводить міністр (керівник). А відповідно до Закону України “Про місцеві державні адміністрації”, склад місцевих державних адміністрацій формують їх голови. Тому Кабінет Міністрів може тільки рекомендувати ввести подібні посади.

Оскільки до суб’єктів формування та впровадження державної політики стосовно жінок відносяться Міністерство праці й соціальної політики України, Міністерство охорони здоров'я України, Міністерство освіти та науки України, Міністерство культури і мистецтв України, Міністерство України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, Державний комітет України з фізичної культури і спорту, Міністерство внутрішніх справ, то забезпечення їх відповідними кадрами також є актуальною проблемою. Не маючи змоги зробити повний огляд повноважень перелічених вище міністерств та відомств у сфері формування державної політики стосовно жінок, забезпечення ґендерної рівності, зупинимося на деяких аспектах діяльності Міністерства внутрішніх справ України в кадровому забезпеченні діяльності щодо попередження та протидії торгівлі людьми.

Необхідність підготовки кадрів для правоохоронних органів, інших державних структур, які працюють у напрямку протидії торгівлі людьми, було відбито у першій Програмі запобігання торгівлі жінками та дітьми в Україні, прийнятій у 1999 р. [52]. Зокрема, вказувалось на необхідність: “розробити та впровадити в систему підготовки та перепідготовки спеціалістів органів та учбових закладів, соціального захисту, соціальних служб для молоді з питань запобігання насилля щодо жінок та дітей та торгівлі ними” (п.19); “розробити програми та ввести у вищих навчальних закладах викладання спецкурсів, проведення учбово-практичних семінарів, роз’яснювальної роботи з питань запобігання насильства над жінками та дітьми та торгівлі ними” (п.23); “скоординувати зусилля і системи підготовки працівників правоохоронних органів, міграційних та прикордонних служб країн-постачальниць “живого товару” з метою використання спільних методів і засобів запобігання торгівлі людьми” (п.32). Участь в реалізації Програми брали більше 20 державних міністерств та відомств, неурядові організації, благодійні фонди. Програма націлює викладачів вузів, перш за все тих, які готують юристів та фахівців правоохоронних органів, на розробку спеціальних курсів по жіночій та правозахисній проблематиці.

Один з перших кроків у цьому напрямку зроблено під час науково-практичного семінару, проведеному Університетом внутрішніх справ МВС України, Кримінологічною асоціацією України, Міністерством внутрішніх справ спільно з Міжнародним жіночим правозахисним центром “Ла Страда – Україна” у жовтні 1999 р. Результатом його роботи став проект спецкурсу для курсантів вузів системи МВС. Цей проект передано до Навчально-методичного центру МВС з метою доопрацювання, вдосконалення і впровадження в навчальні програми. Конкретні пропозиції щодо можливостей введення відповідних тем і курсів висували в наукових публікаціях фахівці Університету внутрішніх справ та неурядових організацій. Університетом видано перший тематичний збірник наукових публікацій “Боротьба з торгівлею жінками: шляхи вдосконалення законодавства та завдання органів внутрішніх справ”, який може стати науковою та методичною основою для подальшої розробки тем та спецкурсів з прав жінок. Видавнича діяльність у цьому напрямі продовжувалася і в 1999–2003 рр.

Як зазначають фахівці, “кадрове забезпечення протидії торгівлі людьми та захисту учасників кримінального судочинства повинно здійснюватися через відповідну сучасну підготовку персоналу” [120, c.73]. “Протягом 90-х років склалася система управління підготовкою працівників усіх рівнів, яка в цілому задовольняє потребам галузевих служб і підрозділів ОВС, але поява нових злочинів, особливо пов’язаних з транснаціональною злочинністю, потребує ефективної та змістовної науково-практичної підготовки кадрів, спроможних на належному професіональному рівні виконувати поставлені завдання та працювати на перспективу” [120, c.74]. “Але потрібен певний час, щоб належним чином вирішити таку нагальну державну проблему. Необхідно вивчити зарубіжний та вітчизняний досвід боротьби з цим явищем, розробити відповідні методичні рекомендації, навчальні та тематичні плани, робочі програми, а також підготувати належну матеріально-технічну базу та узагальнити емпіричний матеріал. І не менш важливим є впровадження у процес підготовки фахівців цього специфічного напрямку нових технологій навчання. Треба побудувати таку методичну систему знань, яка б давала можливість фахівцю самостійно моделювати процедуру діяльності” [120, c.74].

Серед навчальних закладів України важливу роль у процесі підготовки кадрів для правоохоронних органів, зокрема організації протидії торгівлі людьми та домашньому насильству, відіграють вищі навчальні заклади Міністерства внутрішніх справ України, зокрема Національна академія внутрішніх справ України, Національний університет внутрішніх справ, Львівський інститут внутрішніх справ, Одеський юридичний інститут, Дніпропетровська юридична академія та ін. Одним з перших діяльність по науковій розробці проблеми підготовки кадрів для організації протидії торгівлі людьми було розпочато Національним університетом внутрішніх справ. Це не тільки проведення семінарів та конференцій, але й підготовка та видання навчального посібника [174], впровадження цих проблем у навчальні курси та програми.

“Важливим чинником є й те, що у структурі кадрового забезпечення боротьби із торгівлею людьми беруть активну участь народні депутати, представники уряду та інші державні службовці” [120, c. 72], а також міжнародні та неурядові організації. Саме останнім належить велика роль та ініціатива в організації різноманітних тренінгів та семінарів, на яких неурядові організації та фахівці з правоохоронних органів вчаться взаємодії, співпраці, відпрацьовують складні випадки, що потребують допомоги потерпілим та свідкам, вивчають міжнародні документи, стандарти дотримання прав людини, напрямки та форми ведення превентивної роботи, можливості неурядових організацій щодо надання різноманітної допомоги особам, постраждалим від торгівлі людьми, що поза сумнівом сприяє підвищенню розкриття злочинів у цій сфері.

Але, крім спеціальної підготовки працівників органів внутрішніх справ (наприклад, з проблем запобігання торгівлі людьми), дуже важливим є включення ґендерного компонента в освіту, розуміння проблем прав жінок та чоловіків, ґендерної рівності тощо. Тому підготовка кадрів у системі органів внутрішніх справ, а також в інших державних органах обов’язково повинна включати до свого складу ці нові проблеми як у вигляді окремих курсів, так і тем, питань під час вивчення традиційних учбових дисциплін, що давно є предметом наукового інтересу дисертанта [286-290].

Таким чином, формування кадрового забезпечення реалізації ґендерної політики має включати два взаємопов’язані аспекти: розвиток “загальної ґендерної освіти” як обов’язкового компоненту будь-яких курсів підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів, а також спеціальну підготовку щодо конкретних напрямків політики (протидія торгівлі людьми, попередження домашнього насильства, покарання за сексуальні домагання тощо). Воно не повинно обмежуватися тільки ґендерною освітою фахівців Державного комітету України у справах сім’ї та молоді та підпорядкованих йому структур, а охоплювати фахівців державних органів виконавчої влади в цілому. Тому необхідним є формування комплексної програми кадрового забезпечення державної політики щодо жінок та ґендерної політики в Україні. Досвід формування таких програм вже існує (наприклад, Програма кадрового забезпечення правоохоронних органів України на 2000–2005 роки). Підготовка такої програми має бути здійснена з урахуванням міжнародного досвіду, сучасних технологій навчання, взаємодії з неурядовими та міжнародними організаціями.