Правовое регулирование стимулирования труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанав­ливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надба­вок с учетом мнения представительного органа работников организации.

В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирова­ния труда работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат опреде­ляются Правительством РФ. Критерии, которые закреплены в соответствую­щем постановлении Правительства РФ, обязательны для организаций, полу­чающих финансирование из федерального бюджета.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Фе­дерации, стимулирующие выплаты устанавливаются органами государствен­ной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Норматив­ный правовой акта об установлении указанных выплат субъектом Россий­ской Федерации обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирую­щие выплаты устанавливаются органом местного самоуправления. Естест­венно, нормативный правовой акт органа местного самоуправления обязате­лен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета местного уровня.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанав­ливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоя­тельное определение работодателем условий и порядка применения стиму­лирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопус­тимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат.

В законодательстве названо несколько форм материального стимули­рования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознагра­ждение по итогам работы за год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения. По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты, условия и порядок применения ко­торых определены в нормативных правовых актах. К их числу следует отне­сти стимулирующие выплаты, которые применяются на основании постанов­лений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов государст­венной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов. Применение пе­речисленных нормативных правовых актов позволяет использовать два пути защиты нарушенного права. Первый позволяет заинтересованным лицам, в частности, профсоюзам, работникам, по отношению к которым применяются или будут применяться нормативные правовые акты об установлении стиму­лирующих выплат, обжаловать их в судебном порядке на предмет признания недействующими в связи с наличием в них положений, противоречащих вы­шестоящему по юридической силе законодательству. Признание данного ак­та недействующим влечет прекращение его действия с момента вступления в законную силу судебного решения. Второй путь позволяет требовать восста­новления нарушенного права отдельного работника при применении указан­ного акта. В этом случае восстановление нарушенного права конкретного ра­ботника не влечет за собой отказ от применения нормативного правового акт об установлении стимулирующих выплат.

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных пра­вовых актов, они, как правило, носят разовый характер. К примеру, руково­дитель организации в пределах имеющихся у него в соответствии с учреди­тельными документами полномочий издает приказ о премировании работни­ков, в который могут быть включены не все работники организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия.

В связи с чем создается иллюзия, что права работников, которые не включены в приказ о премировании, не нарушаются, так как приказ о лише­нии их премии не издавался. Однако работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав, так как премия им не выплачена, но они могут и должны знать критерии ее назначе­ния другим работникам. В частности, работники могут указывать на наруше­ние принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не оп­ределены конкретные показатели, за которые применено премирование. В свою очередь, работодатель при возникновении подобных споров должен до­казать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие дис­криминации при распределении премии. Поэтому приказ о разовом премиро­вании также должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутст­вие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии ра­ботникам, которые ее лишены, путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в государст­венные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выпла­тить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выде­лить стимулирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и ус­ловия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по итогам работы за год. Рабо­тодатель может издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в ра­зовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном кален­дарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работода­тель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.