Понятие и классификация переводов на другую работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - по­стоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если струк­турное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолже­нии работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Как видим, перевод есть изменение места работы или трудовой функции работника. Перевод, по общему правилу, требует согласия ра­ботника. Следовательно, для изменения места работы или трудовой функ­ции работника необходимо его согласие. В этом заключается основной юридический смысл констатации факта перевода.

Однако ст. 72 ТК РФ содержит такое правило: изменение опреде­ленных сторонами условий трудового договора допускается только по со­глашению сторон трудового договора, за исключением случаев, преду­смотренных настоящим Кодексом; соглашение об изменении определен­ных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Это означает, что изменение и любых других условий трудового договора (а не только места работы или трудовой функции) также требует согласия работника.

От перевода работника на другую работу следует отличать его пе­ремещение в той же организации на другое рабочее место, в другое струк­турное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате.

Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согла­сия работника, если это не влечет за собой изменения специальности, ква­лификации или должности, обусловленной трудовым договором, или из­менения иных определенных сторонами условий трудового договора.

При решении вопроса о том, является или нет перемещение работ­ника в другое структурное подразделение переводом, необходимо устано­вить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое при­нят работник на работу) в трудовом договоре с ним.

Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении тру­дового договора конкретное структурное подразделение как условие о месте работы не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. В противном случае такое "перемещение" будет являться переводом и возможно только с письменного согласия работника.

Такая позиция высказана и в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Как разъяснил Верховный Суд РФ, если в трудовом догово­ре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изме­нение структурного подразделения организации возможно лишь с пись­менного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под струк­турным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Можно выделить следующие виды переводов.

Во-первых, по сроку переводы делятся на постоянные и временные. Временный перевод возможен на срок не более одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутст­вующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется ме­сто работы, - до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В этом случае по окончании срока перевода работник возвращается на прежнее место работы. Если перевод необходим на более длительный срок, то он будет являться постоянным. В этом случае происходит пре­кращение трудовых правоотношений по должности и возникновение тру­довых правоотношений по другой должности. Постоянный перевод всегда требует согласия работника. Временный же в некоторых случаях возмо­жен и без согласия работника.

Во-вторых, по степени обязательности согласия работника переводы можно разделить на: переводы с согласия работника и без согласия работ­ника.

Без согласия работника возможен перевод только вследствие произ­водственной необходимости. Под производственной необходимостью за­конодатель понимает катастрофы природного или техногенного характе­ра, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожа­ры, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Данная позиция законодателя основана на положениях Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930). В соот­ветствии с ней Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого- либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, не является принудительным трудом всякая работа или служ­ба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объ­явления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или мо­гущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Перевод по производственной необходимости без согласия работни­ка возможен не более чем на один месяц. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письмен­ного согласия работника.

Частными случаями перевода по производственной необходимости является 1) перевод вследствие простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или орга­низационного характера) и 2) перевод для замещения временно отсутст­вующего работника. Следовательно, для того, чтобы перевести работни­ка без его согласия для замещения отсутствующего работника нужно, чтобы это отсутствие было вызвано чрезвычайными обстоятельствами и носило характер производственной необходимости. Этот факт, в случае спора, работодателю необходимо будет доказать.

2.