Взаємодія та види ділового спілкування керівника з підлеглими

Управлінська діяльність керівника поза комунікацією, без співпраці й діалогу, без вза­ємодії та сприймання людьми одне одного не може існувати.

У широкому розумінні управлінська діяльність керівника з погляду соціальної психо­логії - це, по-перше, розв’язання управлінських завдань засобами спілкування; по-друге, передача своїх знань і досвіду учасникам взаємодії; по-третє, спосіб організації певної системи стосунків на різних рівнях «керівник - підлеглий», «керівник - група», «керів­ник - інші керівники» тощо; по-четверте, система соціально-психологічного забезпечення розвитку особистості (своєї та учасників взаємодії).

Міжособистісне спілкування - це процес предметної та інформаційної взаємодії між людьми, в якому формуються, конкретизуються, уточнюються і реалізуються їх міжособи- стісні відносини (взаємовплив, сприйняття одне одного тощо) та виявляються психологічні особливості комунікативного потенціалу кожного індивіда. Міжособистісне спілкування є взаємодією людей, в якій кожен учасник реалізує конкретні цілі, водночас пізнаючи і змінюючи себе й співрозмовника.

Особливість у контексті спілкування реалізується на таких рівнях:

1. Спілкування - взаємовплив.

2. Спілкування - діяльність.

3. Спілкування - обмін інформацією.

4. Спілкування - сприймання людьми одне одного.

5. Спілкування - міжособистісні відносини.

Види спілкування. Їх класифікують за різними ознаками.

1. За результативністю спільної взаємодії та досягнутим ефектом виокремлюють такі види спілкування:

• необхідне. Йдеться про міжособистісні контакти, без яких спільна діяльність стає неможливою;

• бажане. Передбачає міжособистісні контакти, що сприяють успішному розв’язанню виробничих, виховних та інших завдань;

• нейтральне. Міжособистісні контакти, які ускладнюють досягнення завдань спільної взаємодії.

2. За безпосередністю контактів розрізняють міжособистісне та масове спілкування.

Міжособистісне - це пряме, безпосереднє спілкування. Масове спілкування є анонім­ним, воно спрямоване не на конкретного індивіда, а на маси людей, і здійснюється найчас­тіше за допомогою засобів масової комунікації.

3. За типом зв’язків між учасниками взаємодії виокремлюють монологічне і діалогічне.

Монологічне спілкування передбачає однобічне спрямування інформації, коли один із учасників взаємодії викладає свої думки, ідеї, почуття, не відчуваючи при цьому потреби в зворотному зв’язку з партнером. Це ситуація, за якої керівник каже підлеглому: «Якщо бажаєш зі мною спілкуватися - стій і мовчи».

Діалогічне спілкування передбачає ставлення до іншої людини як до цінності, непов­торної індивідуальності. К. Роджерс називав таке спілкування гуманістичним. Як відомо, таким стилем спілкування блискуче володіли Сократ, Я. А. Коменський, В. О. Сухомлин- ський та інші педагоги.

Гуманістичне спілкування характеризують такі принципи:

• конгруентність (лат. Congruentia - відповідність, узгодженість) партнерів спілкування. Йдеться про відповідність соціального досвіду, його усвідомлення і засобів спілкування учасників взаємодії;

• довірливе сприймання особистості партнера;

• сприймання іншого учасника взаємодії як рівного, який має право на власні думки, погляд;

• проблемний, дискусійний характер спілкування;

• персоніфікований характер спілкування.

4. За тривалістю взаємодії розрізняють довготривале і короткочасне спілкування.

До особливої категорії належить конфліктне спілкування.

Найважливішими компонентами стратегії спілкування є мотиваційний (спілкування має реалізувати мету одного суб’єкта чи обох), змістовний (комунікативні установки - гуманіс­тичні чи маніпулятивні - обирають учасники спілкування) і процесуальний (конструювання спілкування, тобто співвідношення між діалогом і монологом).

Психологи використовують різноманітні класифікації стратегій спілкування. Однією із найзастосовуваніших є класифікація Томаса-Кілмена, яка виокремлює основні стратегії конфліктного спілкування.

1. Конкуренція супроводжується суперництвом учасників спілкування,

відкритою боротьбою за свої інтереси, протиборством.

2. Уникання супроводжується ухилянням, втечею, намаганням людини вийти із кон­фліктної ситуації, не розв’язуючи її, не поступаючись своїм, але і не наполягаючи на ньому.

3. Пристосування - це стратегія узгодження суперечностей.

4. Співробітництво спрямоване на пошук рішення, яке б задовольняло інтереси обох сторін.

5. Компроміс. Проблема врегульовується шляхом взаємних поступок. Відчутно впливає на ділову взаємодію культура спілкування. Культура спілкування - це сукупність знань і вмінь, способів і навичок комунікативної взаємодії, а також пов’язаних із нею загальних для конкретного суспільства і конкретних ситуацій етикопсихологічних принципів і норм.

Культуру спілкування особистості визначають такі сутнісні параметри:

• ступінь оволодіння комунікативною системою знань;

• сукупність умов, що забезпечують високу комунікативну компетентність, рівень ко­мунікативної підготовки особистості;

• спілкування, яке відповідає нормам літературної мови;

• комунікативна установка на спілкування з іншою людиною як найвищою цінністю;

• сукупність моральних вимог як складової частини звичок і навичок людини, що ви­являється у повсякденній манері спілкування;

• дотримання етичних норм спілкування;

• система суспільно визнаних настанов, забобонів, звичаїв, традицій, які регламентують міжособистісні взаємини.

До основних етичних принципів спілкування належать:

• гуманізація і демократизація відносин;

• повага до співрозмовників і самоповага;

• соціальна справедливість і толерантність;

• суверенність особистості (недоторканність гідності кожного);

• неупереджене ставлення до партнерів під час спілкування;

• врахування інтересів співрозмовників та ін. [43, с. 165-193].

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Людина живе і розвивається в колективі. Колектив - це група людей, залучена до спіль­ної діяльності і об’єднана єдиною метою, яка підпорядковується суспільній меті.

Особливість колективу полягає в тому, що його формує керівник, в ньому активно вини­кають міжособистісні взаємини, властиві демократичному суспільству. Узгоджена зміна й організація взаємодії між керівником і підлеглими, між членами колективу - одне із завдань управлінської діяльності керівника.

На думку болгарського дослідника С. Сімеонова, поняття «соціально-психологічний клімат» характеризує якісний стан колективу, що зумовлюється дією динамічної сукупності чинників, які на конкретному рівні вияву і ступеню синхронності під час спілкування й трудової діяльності людини приводять до формування оптимальної системи зв’язку і від­носин між окремими колективами.

Вимір параметрів соціально-психологічного клімату, на його думку, включає такі соці­ально-психологічні чинники:

• ступінь збіжності формальної і неформальної структури колективу;

• ступінь співпраці між офіційним керівником і неформальним лідером у трудовому колективі;

• ступінь впливу соціально-психологічної структури на особистість;

• ступінь збіжності поведінки окремої особистості і колективу;

• ступінь конфліктності;

• ступінь задоволення потреб особистості в колективі;

• ступінь задоволення працею;

• ступінь стабільності традицій у колективі;

• ступінь реальних можливостей;

• ступінь збіжності ціннісних орієнтацій окремої особистості і колективу та ін.

Окреслені параметри соціально-психологічного клімату в колективі, вважає С. Сімео- нов, найсуттєвіше впливають на продуктивність праці.

Сучасні вітчизняні психологи акцентують увагу на тому, що саме на керівникові лежить відповідальність за формування сприятливого соціально-психологічного клімату в трудо­вому колективі. Керівник має подбати про ступінь функціональної фізичної, психологічної, соціально-психологічної й психологічної сумісності кадрів. Він повинен систематично вивчати, пізнавати своїх підлеглих для регуляції психічних процесів, станів, відносин у колективі.

Важливою складовою формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є психологічна установка керівника, яка виражає його внутрішній стан готовності діяти з позицій доброзичливості, добра, любові стосовно підлеглого. Позитивна психоло­гічна установка керівника допомагає звільнитися від нервозності, психологічної гнітючості, утверджує тісний контакт між усіма членами колективу. Що обгрунтованішими, перекон­ливішими й оптимістичнішими будуть засоби впливу керівника на розум, емоції, волю підлеглих, то продуктивнішими буде підсилення емоційного стану колективу з його боку.

Соціально-психологічний клімат у колективі значною мірою залежить від тактовності не лише керівника, а й усіх його членів. Висока моральна, психологічна культура кожної особистості - запорука добрих відносин, продуктивності праці й загального успіху.

На думку сучасних учених, здоровому моральному, соціально-психологічному клімату в трудовому колективі перешкоджають:

• неналежна організація праці;

• низький рівень культури керівника;

• неефективна система матеріального стимулювання;

• невихованість і недисциплінованість окремих членів колективу;

• незадовільні умови праці та ін.

З огляду на соціально-економічні, політичні, духовно-культурні умови, в яких проживає людина, проблема формування сприятливого соціально-психологічного клімату в трудово­му колективі стає дедалі актуальнішою.

Педагогічні аспекти проблеми. За високих вимог до організації й управління усіма сферами суспільства виникає гостра потреба у вдосконаленні системи підготовки управлін­ських кадрів. Особливо це стосується організації навчально-виховного процесу, продуктив­ної взаємодії його складових.

Загальновідомо, що впровадження інновацій на виробництві, в освіті, науці, культурі не відбувається без спротиву. Тому у ВНЗ майбутній керівник має бути готовий передусім до­лати психологічний, внутрішній спротив працівника. Через це він має добре знати сутність таких понять, як «причина», «умови», «ситуація», «зміни», «інновація» тощо, а головне - діяти розважливо, толерантно, спираючись на власний і колективний досвід щодо нововве­день. Вкрай важливим для майбутнього менеджера є розуміння й усвідомлення сутності конфліктів, причини їх виникнення, шляхи розв’язання та профілактики. Зазначимо, що усе це та інше управлінець набуває не лише завдяки добре організованому навчально-ви­ховному процесові у ВНЗ, але передусім власними зусиллями, за ангажуванням у процесі навчання пізнавальної, емоційно-вольової, духовної сфер особистості.

Завдання та запитання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте психологічні механізми управлінської діяльності.

2. Яке коло завдань охоплює наука про психологію управління?

3. Назвіть основні категорії психології управління.

4. Поясніть поняття «керівник» і «менеджер».

5. Розкрийте психологічні особливчсості управління у сфері освіти.

6. Які основні риси мають бути притаманні керівникові?

7. Які риси уособлює керівник-новатор?

8. Охарактеризуйте авторитарний стиль керівництва.

9. Що є властивим для демократичного стилю керівництва?

10. Якими ознаками характеризується ліберальний стиль керівництва?

Тематика рефератів

1. Темперамент й управлінська діяльність.

2. Стиль мислення керівника.

3. Проблема статі в управлінні.

4. Функції психології управління.

5. Типи управлінських завдань.

6. Ризик та управління.

7. Психологічні чинники успіху в управлінні.

8. Комунікативний потенціал керівника.

9. Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація.

10. Мотиваційна сфера особистості керівника.