Прием на работу: требования и гарантии.

Прием на работу является наименее урегулированной областью трудо­вых отношений (вернее, отношений, непосредственно связанных с трудовы­ми). Российский законодатель не пошел по пути «формализации» приема на работу.

Однако ТК РФ все же устанавливает некоторые требования и гарантии для работника при приеме на работу. Это требование о недопущении дис­криминации при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ) и перечень документов, ко­торые работодатель вправе потребовать от потенциального работника при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Рассмотрим каждое из них более подробно.

1) Принцип недопущения дискриминации при приеме на работу.

Учитывая тот факт, что соискатель работы всегда является более сла­бой стороной по сравнению с работодателем, а также с целью обеспечения предоставления всем гражданам равных возможностей при трудоустройстве, законодатель, в качестве основной гарантии в части первой статьи 64 ТК РФ запретил необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В ч. 2 ст. 64 ТК РФ перечислены обстоятельства, которые позволяют при их доказанности сделать вывод о наличии дискриминационных мотивов отказа в приеме на работу. К числу указанных обстоятельств законодателем отнесены любое ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, ра­сы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного со­циального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребы­вания).

Приведенный в статье 64 ТК РФ перечень дискриминационных моти­вов отказа в приеме на работу не является исчерпывающим и может быть до­полнен другими. В соответствии с положениями части 2 рассматриваемой статьи дискриминационными могут быть признаны любые мотивы ограниче­ния прав или необоснованного установления преимуществ, которые не свя­заны с деловыми качествами гражданина, поступающего на работу. Иными словами, работодатель, принимая какое-либо решение в отношении работни­ка, в том числе потенциального, не может руководствоваться ничем иным, кроме его деловых качеств.

Как видно из ст. 64 ТК РФ в качестве критерия, позволяющего устано­вить, имела ли место дискриминация в трудовых правах и свободах, в том числе и при заключении трудового договора, законодатель использовал по­нятие «деловые качества работника». Как отмечает С.С. Худякова «по сути, понятие «дискриминация» в сфере трудовых отношений выводится через по­нятие «деловые качества» методом исключения - дискриминирующими при­знаются любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работ­ника».

Однако следует отметить, что ни перечня, ни легального, развернутого определения понятия «деловые качества» Трудовой кодекс, а также иные нормативно-правовые акты не содержат.

Существующий пробел в законодательстве попытался устранить Вер­ховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Так, в пункте 10 Постановления указывается, что «под деловыми качествами ра­ботника следует, в частности, понимать способности физического лица вы­полнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него про­фессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника на сегодняшний день является неким ориентиром для пра­воприменительной практики. Однако данное определение является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться.

Устанавливая в статье 64 ТК РФ запрет необоснованного отказа в за­ключении трудового договора, законодатель вместе с тем предоставляет со­искателю работы следующие правовые механизмы защиты от нарушений со стороны работодателя:

- в соответствии с частью 5 статьи 64 ТК РФ по требованию лица, ко­торому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан со­общить причину отказа в письменной форме;

- согласно части 6 статьи 64 ТК РФ работнику предоставлено право обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд.

Однако, применить на практике указанные правила оказывается совсем непросто.

Лицо, полагающее, что ему необоснованно отказали в приеме на рабо­ту, при обращении в суд должен представить соответствующие доказательст­ва, подтверждающие данный факт. Трудности, возникающие у истцов при сборе таких доказательств, могут оказаться значительным препятствием в получении обоснованного и справедливого судебного решения. Поскольку информацией, касающейся критериев отбора, уровня квалификации и оценки кандидатов, претендующих на вакантные должности, владеет работодатель, то одним из немногих доказательств, на которое в силу закона может рассчи­тывать пострадавший гражданин остается письменный отказ работодателя. Как показывает практика получить такой документ, да еще и с соответст­вующей формулировкой причины отказа удается не всегда.

Если даже претенденту на работу удастся получить письменный отказ в приеме на работу, не связанный с его деловыми качествами, возникает дру­гая проблема. Не вполне понятно, какие исковые требования вправе заявить данное лицо при обращении в суд?

В связи с этим появляются следующие вопросы - вправе ли претендент заявлять исковое требование о понуждении работодателя к заключению с ним трудового договора в случае признания отказа в приеме на работу не­обоснованным, и может ли суд в такой ситуации вынести положительное решение в пользу истца?

Трудовой кодекс РФ не содержит прямого ответа на поставленные во­просы и не определяет правовые последствия признания необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Так, например, И.К. Пискарев подчеркивает, что «исковое заявление не должно ограничиваться лишь требованием о признании отказа в приеме на работу необоснованным. Полная защита прав обратившегося в суд лица бу­дет иметь место, если судья постановит в решении о возложении на работо­дателя обязанности заключить с этим лицом трудовой договор на определен­ных условиях. Исковое заявление должно содержать в себе, помимо просьбы о признании отказа в приеме на работу необоснованным, также и требование о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор на вы­полнение конкретной работы с определенными условиями (содержанием) трудовых отношений».

М.В. Кратенко также не исключает возможности использования граж­данином в случае необоснованного отказа в приеме на работу, такого способа защиты, как требование о понуждении работодателя к заключению трудового договора. Применяя по аналогии нормы гражданского права, предусмотрен­ные для разрешения «преддоговорных» конфликтов (ст.445 ГК РФ), автор считает возможным рассматривать публичное объявление работодателя о на­личии вакансий как публичную оферту, т.е. предложение заключить трудо­вой договор с первым, кто обратится к работодателю с заявлением о приеме на работу и будет соответствовать условиям замещения вакантной должно­сти (п.2 ст.437 ГК РФ). Если судом при рассмотрении спора о необоснован­ном отказе в приеме на работу будет установлено, что работодателем дела­лось публичное предложение об имеющихся у него вакансиях, велись пере­говоры о приеме на работу с конкретным лицом, после чего последовал отказ в приеме на работу, по основаниям, не связанным с деловыми качествами указанного лица, то суд вправе вынести решение, обязывающее работодате­ля, заключить с данным лицом трудовой договор.

По мнению других специалистов, исследовавших рассматриваемый во­прос, закрепление в законе правил, обязывающих заключить с истцом трудо­вой договор, противоречило бы принципу свободы заключения трудового до­говора, который, применим как к работнику, так и к работодателю.

Таким образом, реализация принципа недопущения дискриминации при приеме на работу довольно затруднительна. Как следствие, таковая дис­криминация достаточно широко распространена при организации приема на работу. Как известно, объявления о приеме на работу в средствах массовой информации изобилуют дискриминационными признаками. Вероятно, следу­ет внести соответствующие изменения в законодательстве о рекламе, запре­щающие подобные публикации.

2. Перечень документов, требуемых при приеме на работу.

В общем виде перечень документов, необходимых для заключения трудового договора приводится в статье 65 ТК РФ. В соответствии с частью 1 указанной статьи к таким документам законодатель относит:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежа­щих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В части 3 статьи 65 ТК РФ законодатель установил весьма важную юридическую гарантию, запретив работодателю требовать при приеме на ра­боту документы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными феде­ральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правитель­ства РФ.

2.